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Autor: ROMERO, Fabio Antonio

Hospital “Dr. Alberto A. Eurnekian ” de Ezeiza Departamento de Recursos Humanos (RR.HH) Trabajo de Investigacion con fines academicos llevado a cabo entre el 1 y 30 de Julio del año 2.013. Autor: ROMERO, Fabio Antonio. Misión y Visión | Hospital “Dr. Alberto A. Eurnekian ” de Ezeiza.

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  1. Hospital “Dr. Alberto A. Eurnekian” de EzeizaDepartamento de Recursos Humanos (RR.HH)Trabajo de Investigacion con fines academicos llevado a cabo entre el 1 y 30de Julio del año 2.013. Autor: ROMERO, Fabio Antonio

  2. Misión y Visión | Hospital “Dr. Alberto A. Eurnekian” de Ezeiza • Misión • Según la O.M.S... "el hospital es parte integrante de una organización médica y social, cuya misión consiste en proporcionar a la población asistencia médico-sanitaria completa tanto curativa como preventiva, cuyos servicios llegan hasta el ámbito familiar. El hospital también es un centro de formación de personal sanitario y de investigación biosocial"... Sin misión no hay organización. • Visión • El Hospital “Dr. Alberto A. Eurnekian” de la ciudad de Ezeiza, ha sido creado con la intención de constituír un eslabón sanitario de trabajo en la red, que permita, organización estratégica mediante, la atención de la comunidad demandante de servicios de salud que provengan del primer nivel de atención y (en razón del crecimiento de su complejidad) aceptar las derivaciones de otros centros regionales de segundo nivel (Hospitales Zonales) que requieran de dicha complejidad. • En esta instancia, se considerarán las políticas corporativas en relación al servicio del usuario, a la participación de la comunidad, a los conceptos de calidad y eficiencia y también en cuánto al personal: criterios de selección y contratación; capacitación y promoción; incentivos positivos y negativos. • En lo que a proveedores se refiera, se adoptarán criterios de fidelidad y transparencia. • En síntesis, el lema institucional podría suscribirse en: • "HOSPITAL ALBERTO EURNEKIAN: EL HOSPITAL DE LA COMUNIDAD".

  3. Marco Introductorio • Hospital “Dr. Alberto A. Eurnekian” de Ezeiza Es un Centro de salud de segundo nivel, ubicado en la localidad de La Unión, centro geográfico del distrito de Ezeiza, delimitado por las calle Alem (acceso principal), Lavalle, El Ñandubay y La Merced (acceso a guardia). La obra, iniciada en el año 2006, esta destinada a brindar asistencia sanitaria a una poblacion de mas de 160.000 habitantes (Partido de Ezeiza), sin contar la alta demanda prestacional de los otros Distritos vecinos (Esteban Echeverria, La Matanza, Almirante Brown, Presidente Peron y Canuelas) . Con una inversión aproximada de 15 millones de dólares, es considerada de las más importantes en materia hospitalaria de la Provincia de Buenos Airesy el pais, siendo un efector de mediana complejidad. Inaugurado en el año 2010, con casi 15000 m2 de superficie cubierta, el hospital cuenta con: • > 180 camas para internación entre maternidad, cuidados generales, intermedios, intensivos y coronarios. • > 4 consultorios pediátricos • > 4 consultorios para adultos • > 6 quirófanos • > Aparatología: Tomógrafo, Resonador, Seriógrafo, Mamografo. • > 2 salas de partos • > Un Helipuerto

  4. La Región Sanitaria VI La Región VI es una estructura técnica administrativa que depende del Ministerio de Salud y actúa localmente en el conurbano sur de la provincia de Buenos Aires, tenendo como propósito fundamental coordinar y articular los establecimientos asistenciales con todos sus recursos humanos y tecnológicos en una verdadera Red Asistencial. Alberga una población estimada en 3.650.198 personas, con realidades y entornos sociales muy diferentes. Integra a dos municipios del primer cordón del conurbano bonaerense de la zona sur que limitan con la Capital Federal Avellaneda y Lanús, y a siete del segundo cordón del conurbano: Almirante Brown, Berazategui, Esteban Echeverría, Ezeiza, Florencio Varela, Lomas de Zamora y Quilmes. Cuenta en total unos 16 hospitales provinciales, 4 hospitales municipales, 364 centros de salud y un sistema regional de emergencias médicas (SIES). En cuanto a su complejidad posee 4 hospitales Interzonales: Fiorito y Perón en Avellaneda, Evita en Lanús y Gandulfo en Lomas de Zamora. Mientras que otros 7 hospitales Generales de Agudos completan ésta organización. Ellos son: Meléndez y Oñativia en Almirante Brown, Evita Pueblo en Berazategui, Narciso López y Dr. Arturo Melo en Lanús y Mi Pueblo en Florencio Varela. En este último municipio se ubica el nuevo hospital de de alta complejidad “El Cruce” que atenderá distintos estudios para diagnósticos e intervenciones quirúrgicas especializadas para los hospitales aledaños (Oñativia, Iriarte, Mi Pueblo, Evita Pueblo y el Hospital Municipal Dr. Eduardo Oller de Francisco Solano).Forman parte del sistema de salud los 4 hospitales municipales: Hospital Materno Infantil Dr. Oscar Allende en Ingeniero Budge de Lomas de Zamora, Hospital Subzonal General de Agudos Wilde de Avellaneda, Hospital Subzonal Materno Infantil Dr. Eduardo Oller en San Francisco Solano de Quilmes y el Policlínico Sofía Terrero de Santamarina en Monte Grande de Esteban Echeverría. Otros establecimientos especializados se ubican en nuestra región sexta, tal como el Hospital Interzonal de Salud Mental (Mujeres) Estévez en Lomas de Zamora, el Materno Infantil Ana Goitía en Avellaneda, el Hospital Subzonal Especializado en Rehabilitación Dr. José Jorge en Almirante Brown y por último en el municipio de Lanús se encuentra el Hospital Zonal especializado en Oncología. El sistema de emergencias médicas SIES, no sólo se ocupa de la derivación interhospitalaria de pacientes internados en los hospitales de la red, sino que realiza también toda la gestión de estudios programados para los pacientes internados. El SIES es el que realiza los traslados de pacientes críticos en Unidades de Terapia y/o en vía aérea y es el responsable operativo en eventos con víctimas múltiples y/o catástrofes.

  5. La Región Sanitaria VI

  6. Funciones del Area de Recursos Humanos • Factores que influyen en la buena calidad de vida en el trabajo: • Un trabajo digno • Condiciones de trabajo seguras e higiénicas. • Pagos y prestaciones adecuadas. • Seguridad en el puesto • Supervisión competente • Oportunidad de aprender y crecer en el trabajo • Clima social positivo. • Justicia, valores y juego limpio • Mision de las Areas de RRHH en Salud (Modulo 1) • Colaborar con la linea de Conduccion para garantizar el Empleo, desarrollo y retencion de los RRHH necesarios, en el marco de las Estrategias de la Organización y de acuerdo a sus necesidades, manteniendo el conflicto en el nivel mas bajo posible en cada caso.

  7. Nuevas Funciones de lasAreas de Recursos Humanos en Salud • Funciones vinculadas a la Evaluacion • Medir el potencial para determinar su pleno empleo • Lograr que en el RRHH, resida la ventaja competitiva de la empresa, • maximizando su productividad. • Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacion a todos los miembros de la organización. • Funciones vinculadas a la valoracion de la identidad • Institucional • Proceso de socializacion al efecto que el empleado asuma adecuadamente el rol esperado. • Funciones vinculadas a los Incentivos • Sistema de beneficios y castigos que utilizan las organizaciones con el fin de limitar o promover el comportamiento de las personas. • Funciones relacionadas al desarrollo de los RRHH • Educacion,Capacitacion, Desarrollo, Entrenamiento, Aprendizaje de los RRHH de las organizaciones. • Funciones relacionadas a la movilidad en los cargos

  8. Dotacion de Recursos Humanos “Hospital Dr. Alberto A. Eurnekian” de EzeizaTotal : 719 Ley 10.430: 414 Ley10.471 305 Medicos de Guardia 140 Medicos de Planta 123 Medicos Concurrentes 5 Prof. Residentes 37 • Enfermeria 250 • Administrativos 50 • Servicio/Obrero 15 • Tecnicos 40 • Planta Temporaria 3 • Becas 56 La presente Encuesta de Clima Laboral fue contestada por cien (100) trabajadores del Hospital.

  9. Ubicación del área de Recursos Humanos dentro de la organización • El primer elemento que nos dirá como piensa una organización sobre sus propios recursos humanos, es la ubicación que tiene esta área en su estructura. Si tiene un “jefe de personal” que reporta al gerente administrativo, esto indica que la empresa sólo se ocupa de liquidar los sueldos de sus empleados y otros temas de índole administrativa. • Si por el contrario tiene un área con un gerente del mismo nivel que el administrativo, el de operaciones o el de prestaciones médicas, nos encontraremos con una organización que valora y cuida sus recursos humanos. • Aspectos de línea y de staff en la gestión de Recursos Humanos: • Dessler, Gary, Administración de personal, Prenticemay Hispanoamericana S. A. México,1996. • Es línea, el gerente de Recursos Humanos que está autorizado a supervisar el trabajo de sus subordinados y es responsable del cumplimiento de objetivos dentro de la estrategia de la institución. • Es Staff, el gerente de Recursos Humanos que asiste y asesora al gerente de línea. • Desde este punto de vista, el área de Recursos Humanos es en un sentido línea y en otro staff. A su vez, todos los demás gerentes de una organización pertenecen de alguna manera a Recursos Humanos, porque todos deben seleccionar a su gente, entrenarla, capacitarla y evaluarla.

  10. TRAMITES ADMINISTRATIVOS • ALTAS DE AGENTES • BAJAS DE AGENTES • RECLAMO SDE HABERES • SUBSIDIO POR FALLECIMIENTO (Articulo 2 Ley 9.507/80) • SEGUROS –DE VIDA, INCAPACIDAD, ACCIDENTES PERSONALES, ETC. • 6) CAMBIOS DE TAREAS COMUNES A INSALUBRES • 7) RECLAMOS DE MAYORES APORTES (insalubridad) • 8) EXPEDIENTES POR ACCIDENTES DE TRABAJO (prestaciones dinerarias): • 9) EMBARGOS: • 10) RECLAMOS DE HABERES POR CESE DE ACTIVIDAD: • 11) BONIFICACION 15 % ENFERMEROS • 12) ASIGNACION POR NACIMIENTO PRE-NATAL Y POR HIJO • 13) AYUDA ESCOLAR ANUAL: • 14) ASIGNACION POR MATRIMONIO: • 15) BONIFICACION DE REINTEGRO POR GUARDERÍA: • 16) LAS COMUNICACIONES DE BAJAS DEL PERSONAL: • 17) LOS CAMBIOS DE DEPENDENCIAS DE PAGOS: • 18) LOS CAMBIOS DE DATOS PERSONALES: • 19) DEVOLUCIÓN DE HABERES INDEBIDOS: • 20) ALTAS DE AGENTES: • 21) COMUNICACIONES DE REINTEGROS A LA ACTIVIDAD LABORAL: • 22) DESCUENTO DE DÍAS A BECARIOS: • 23) RENUNCIAS A MUTUALES Y SINDICATOS: • 24) RECLAMOS POR CHEQUES VENCIDOS: • 25) RECONOCIMIENTO DE ANTIGÜEDAD: • 26) BONIFICACIÓN POR PLANTA O GUARDIA • 27) IOMA CÓNYUGE • 28) RESIDENTES. RECLAMOS VARIOS • 29) HORAS CÁTEDRAS. RECLAMOS VARIOS • 30) DEVOLUCIÓN DE CHEQUES • 31) RESOLUCIONES, DISPOSICIONES O DECRETOS: • 32) RECIBOS DE SUELDOS: • 33) BONIFICACIÓN POR PELIGROSIDAD ( Decreto 5828/86): • CONCURSOS DE FUNCIONES, PASES E INGRESOS A CARRERA PROFESIONAL HOSITALARIA (LEY 10.471) • CONCURSO DE JEFE DE DEPARTAMENTOS RRHH, ENFERMERIA, GESTION SAMO, MANTENIMIENTO (LEY 10.430)

  11. Encuesta de Clima Laboral 1- Mi Trabajo Competencias (conocimientos, habilidades y actitudesnecesarios para un desempeño superior en un puesto), Puestos (unidad de organización), y Perfiles, basados en la estrategia de la Organización) • El 81% tiene definidas claramente las funciones de su puesto de trabajo y limites de responsabilidades. • El 84% consideran tener las competencias que el puesto requiere. • Al 91 % le gusta su trabajo.

  12. Encuesta de Clima Laboral • 2- Sobre condiciones ambientales en su puesto de trabajo • (Algunos Factores que influyen en la calidad de vida en el trabajo: Condiciones de trabajo seguras e higienicas ) • El 65 % expresaron que su puesto de Trabajo le resulta comodo • El 76 % expreso que tiene suficiente luz en su trabajo • El 70 % expreso que el nivel de ruido es soportable • El 70 % dijo que su ordenador no funciona a velocidad adecuada.

  13. Encuesta de Clima Laboral • 3- Sobre desempeño de su Jefe para con Usted y su trabajo • (Liderazgo, Modelos, Trabajo en Equipo) • El 69 % expresaron que se siente satisfecho con la forma de trabajar de su Jefe • El 71 % expreso que su jefe lo orienta y le facilita cumplir su trabajo • El 65 % expreso que su Jefe valora los esfuerzos y aportaciones en su trabajo.

  14. Encuesta de Clima Laboral • 4- Considera Usted que… • (Trabajo en Equipo-Desafios) • El 84,85 % expreso que tiene la suficiente capacidad de iniciativa en su trabajo. • El 83,84 % expreso que su trabajo es desafiante. • El 63,64 % expreso que sus ideas son escuchadas por su Jefe o superiores

  15. Encuesta de Clima Laboral • 5- Acerca de sus compañeros de trabajo… • (Liderazgo, Trabajo en Equipo) • El 89,90 % expreso que se lleva bien con sus compañeros de trabajo. • El 86,87 % expreso que lo ayudaron cuando ingreso a la Institucion. • El 64,65 % expreso que existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo entre sus compañeros en la Institucion.

  16. Encuesta de Clima Laboral • 6- Sobre su Jefe y superiores… • (Liderazgo, Trabajo en Equipo) • El 82,83 % expreso que su Jefe lo trata bien con amabilidad. • El 75,76 % expreso que trabaja en equipo con su Jefe y compañeros. • El 74,75 % considera que su Jefe es participativo. • El 69,70 % considera que tiene un Jefe justo.

  17. Encuesta de Clima Laboral • 7- Sobre su puesto de trabajo… • (Liderazgo, Trabajo en Equipo) • El 85,86 % expreso que su puesto esta en relacion con la experiencia que posee y en relacion con la titulacionacademica. • El 81,82 % expreso que le gustaria permanecer en el puesto de trabajo en la Institucion. • El 65,66 % considera que no existen posibilidades reales de ascenso en la Institucion.

  18. Encuesta de Clima Laboral • 8- Sobre su sueldo… • (Factor que influye en la buena calidad de vida en el trabajo) • El 93,94 % expreso que su trabajo no esta bien remunerado. • El 90,91 % considera que su remuneracion no esta por encima de la media en su entorno social fuera de la Institucion. • El 87,88 % considera que existe igualdad entre hombres y mujeres en cuanto a la remuneracion percibida dentro de su Institucion.

  19. Encuesta de Clima Laboral • 9- Considera Usted que en su Institucion… • (Carreras funcional y estabilidad laboral en un marco regulatorio protector) • El 94,95 % considera que realiza un trabajo util. • El 89,90 % existe igualdad entre hombres y mujeres a la hora de ocupar puestos de trabajo. • El 67,68 % considera que no es posible la promocion laboral por un buen rendimiento laboral.

  20. Encuesta de Clima Laboral • 10- Considera usted que en su Institucion… • (Clima Laboral - Falta de comunicación en ambos sentidos) • El 64,65 % considera que no existe buena comunicacion de arriba hacia abajo entre Jefes y subordinados. • El 61,62 % considera que no existe buena comunicación de abajo hacia arriba entre subordinados y jefes. • El 66,67 % considera que su Jefe o Jefes escuchan las sugerencias y opiniones de los empleados.

  21. Encuesta de Clima Laboral 11- Grupo de pertenencia, Edad, Antigüedad, Cargo, Tipo de Organización, Remuneracion y otras. El 65,66 % pertenece a Personal de Enfermeria y el 14,14 es de Administracion. El 74,75 % posee entre 36 y 50 años. Los menores de 21 no contestaron ninguna encuesta. El 82,83 % posee menos de 10 años de antigüedad.

  22. Encuesta de Clima Laboral El 94,95 % corresponde a personal de Ejecucion y Jefes. El 100 % pertenece al Tipo de Organizacion Publica El 87,88 % percibe una remuneracion de entre $ 3.001 y $ 5.000. El 66 % es Jefe de Familia y el 68 % tiene Hijos El 92 % desea continuar en la Organización y el 13 % desea cambiar de actividad. Por ultimo al 94 % de los encuestados le parece adecuado que se le pagaran un incentivo por su desempeño.

  23. Encuesta de Clima Laboral • A travez de este trabajo de investigacionacademico, podemos encontrar las fortalezas y debilidades de esta Institucion. • Las primeras expresadas en el punto 1, donde se ha consignado que la gran parte del personal tiene definidas claramente las funciones de su puesto de trabajo, limites de responsabilidades, consideran tener las competencias que el puesto requiere y mas aun al 91 % le gusta su trabajo. • Un alto porcentaje tambien expreso que posee suficiente capacidad de iniciativa en su rabajo y que se lleva bien con sus compañeros, lo que demuestra un buenclima laboral a priori, que sus jefes lo orientan, valoran su trabajo y los esfuerzos. • Muchos han solicitado se logre trabajar en un lugar donde se logre el espiritu de equipo, donde nos respetemos mutuamente, apoyando y valorando a quienes demuestren cumplimiento y castigando quienes no cumplan. • Como debilidades de esta Institucion se revela que un gran porcentaje de personas consideran la falta de comunicación en ambos sentidos, de jefes a subordinados y viceversa, lo cual repercute, en detrimento del buen clima laboral. Tambien debemos remarcar la gran demanda de capacitacion que es solicitado por los trabajadores, como asitambien, la demanda de mejor gestion en la administracion de Recursos Humanos (distribucion, rotacion, mayor RRHH en todos los Agrupamientos de ambas Leyes) • Tambien que el trabajo llevan a cabo los empleados, no esta bien remunerado.

  24. Muchos han otorgado importancia a que la tecnologia a travez de Internet, no funciona como deberia dado que nos encontramos en una institucion que maneja diariamente esta herramienta informatica y se pierde demasiado tiempo en aguardar las respuestas del sistema. La falta de insumos tambien fue tema de preocupacion del personal. Otra debilidad esta dada en el incumplimiento del regimen horario del personal. No menos importante es el reclamo de mayor seguridad dados los hechos de violencia hacia los trabajadores hospitalarios que se suscitan en la Provincia. Y aunque mas del 90 % expreso que su trabajo no esta bien remunerado, desean continuar en la Organización. La solicitud de reuniones periodicas del personal con la Direccion o Jefes al efecto de ser escuchados sus reclamos e inquietudes. Autor: ROMERO, Fabio Antonio DNI N 20.638.802

  25. Encuesta de Clima Laboral • Propuestas: Atento los resultados obtenidos en el presente trabajo, debemos evaluar la posibilidad de instrumentar las siguientes propuestas para alcanzar un mejor desempeño del Recurso Humano de esta Institucion. • Capacitacion del Personal de la Institucion (Directivos, Mandos medios y Distintos Agrupamientos y categorias) • Selección del Personal por competencias. • Curso de Clima Laboral para Instituciones de Salud • Curso de Trabajo en Equipo y organización interna de los mismos. • Curso de Cuadro de Mando Integral. Autor: ROMERO, Fabio Antonio DNI N 20.638.802

  26. UNIVERSIDADISALUDDEPARTAMENTO DE CAPACITACION PERMANENTE CURSO DE POSGRADO EN DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS 2012/2013 TRABAJO DE INVESTIGACION ACADEMICA LLEVADO A CABO ENTRE EL 1 Y 30 DE JULIO DE 2.013 EN EL HOSPITAL “DR. ALBERTO A. EURNEKIAN” DE EZEIZA Direccion : Mag. Patricia D`Aste Alumno : Fabio A. Romero DNI 20.638.802

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