EVOLUÇÃO DO PROCESSO DE GESTÃO

1. EVOLUÇÃO DO PROCESSO DE GESTÃO ALBERTO LUÍS DE MELLO ROSATTO Presidente do Conselho Diretor

2. FUNDAÇÃO ESPÍRITA “AMÉRICO BAIRRAL” • Data de Fundação: 31.12.1937 • Natureza: Fundação de Direito Privado • Fundação: Um patrimônio a serviço de uma causa • Vantagens: Estabilidade • Desvantagens: Estabilidade

5. PONTO DE PARTIDA PARA AS MUDANÇAS Eleição da Diretoria em 1998 Novo presidente

6. PROBLEMAS Liderança paralela Personalismo Autoritarismo Conservadorismo Auto-suficiência

7. PRIMEIRA CRISE(dezembro/2001) • Orçamento projetando mau resultado SOLUÇÕES PROPOSTAS: • Cumprir dissídio: Adicional de 50% nas horas extras e 40% adicional noturno • Observar datas-base • Conflito

8. INÍCIO DO PROCESSO Saída do Diretor Divergente Substituição do Administrador Geral Criação do cargo de Diretor Técnico

10. PROBLEMAS PERCEBIDOS • Estrutura super pesada • Indefinições de competência • Relações interpessoais • Falta de canais de comunicação • Divisões internas (Alas SUS x Particulares) • Conflitos: Tecnicos x Leigos Diretoria/Administração x Direção Clínica

11. ESTRUTURA SUPER PESADA Tempo das vacas “obesas” Liberalidade no pagamento de horas extras (Horas extras não “extraordinárias”, mas como artifício para engordar ganhos) Excesso de níveis de chefia (Chefias como instrumentos da liderança paralela) Indefinição de competências Duplicidade de funções: Chefes x Enfermeiros

12. SOLUÇÕES ADOTADAS • Eliminação de Chefias e Sub Chefias (Processo conduzido aos poucos. Demissão dos já aposentados) • Esquema: 1 chefe para cada 2 Unidades externas e 2 para o Prédio Central • Chefes passaram a Coordenadores Administrativos, com funções de gerência • Antigas funções atribuídas aos enfermeiros

13. DIFICULDADES • Desafios para os funcionários (tanto as chefias como os enfermeiros não estavam totalmente preparados para as novas funções) • Cursos de Capacitação das Chefias • Treinamento e Curso de Liderança e Gerenciamento de pessoas para os enfermeiros

14. RELAÇÕES INTERPESSOAIS • Relacionamentos não amigáveis • Ausência ou não valorização de relações afetivas • Rivalidades • Falta de transparência (Sonegação de informações)

15. FALTA DE CANAIS DE COMUNICAÇÃO • Técnicos sem comando: Psicólogos, TO’s, Assistentes Sociais SOLUÇÃO: • Nomeação de Coordenadores Técnicos para cada categoria (Enfermeiros já tinham)

16. DIFICULDADES • As mesmas encontradas pelos demais coordenadores: Técnicos não estavam totalmente preparados para as novas funções) SOLUÇÃO: • Treinamento e Curso de Liderança e Gerenciamento de pessoas para os coordenadores técnicos

17. DIVISÕES INTERNAS • Alas SUS x Alas Particulares • Radicalização na busca por resultados • Dificuldades na alocação de mão de obra • Falta de colaboração: como se fossem dois hospitais separados • Prejuízos SOLUÇÃO: • Eliminação de comandos separados • Conscientização

18. CONFLITOS • Técnicos x Leigos • (Técnicos seriam “inimigos” do Bairral) • Diretoria e Administração x Direção Clínica (Corporativismo) • SOLUÇÕES: • Demissão de alguns técnicos • Criação das Coordenadorias • Criação da Direção Técnica

19. OUTRAS MEDIDAS • Racionalização dos gastos • Diminuição de despesas - exemplo: ETA • Melhor controle de materiais de consumo • Mudança no sistema de Lavanderia • Cozinha/Padaria: forno a lenha • Racionalização dos estoques e melhores critérios para compras

20. Engajar os coordenadores (técnicos e leigos) e a Direção Técnica na administração do hospital: Disponibilização de relatórios de acompanhamento, acesso a todas as informações, inclusive financeiras, compartilhamento de angústias e decisões em reuniões semanais, etc. • Resultados: conscientização quanto às dificuldades e maior responsabilidade nas atitudes • Sensível melhora no clima de trabalho, com expressiva participação de todos na solução de problemas.

21. DIREÇÃO TÉCNICA • Livre nomeação pela Diretoria • Adicional pela função • Adaptação do Regimento do Corpo Clínico – Conflito com CRM • Diretor Clínico e Técnico: a mesma pessoa. • Diretor Técnico passa a participar da Administração do Instituto • Perfeita sintonia: Administração X Diretoria X Direção Técnica

22. NOVOS DESAFIOS • Modernização do Marketing • Novos conflitos • Profissionalização • Agência de publicidade • Criação de nova logomarca • Excelência como desafio • Novos materiais publicitários

23. MAIS DESAFIOS • Hospital Bairral visto como um excelente hotel • Isso era aceito pela liderança paralela • Conformismo com as limitações do corpo médico/técnico • Nova visão

24. INICIATIVAS • Aproximação com Universidades (USP, Unicamp, Unifesp) • Criação de Comissão de Educação Continuada • Investimento pesado em capacitação • Incentivo à participação em cursos e eventos • Realização de Simpósios em diversas áreas

25. Cursos internos ministrados por profissionais de destaque em cada área • Curso de capacitação / aperfei-çoamento para médicos por professores doutores da USP e Unicamp • Demissão de médicos • Contração de profissionais mais atualizados, mais afinados com os novos tempos

26. Investimento na melhoria das instalações Exemplos: construção de novo “Núcleo de Terapia Intensiva” Reforma/ampliação de praça de esportes com aquisição de aparelhos • Compra de diversos equipamentos médicos • Criação e equipamento do setor de ECT com aparelhos mais modernos

27. RESULTADOS

28. ADMINISTRATIVOS • Melhoria da rentabilidade (Sem as medidas: prejuízos) • Manutenção da capacidade de investimento • Recursos para aperfeiçoamento técnico • Capacidade de bancar prejuízo SUS sem baixar padrão

29. TÉCNICOS • Reconhecimento da qualidade do atendimento em todas as áreas, principalmente médicas e de enfermagem. • “Primary Nursing” • Novo conceito. Citações como hospital de qualidade

30. E AGORA? Quanto mais avançamos, melhor percebemos que novos e grandes desafios continuam a surgir à nossa frente, pois a tarefa de aperfeiçoamento das nossas instituições é um trabalho que não tem fim...

31. Obrigado pela paciência