DIRECCIÓN GENERAL DE LA FUERZA PÚBLICA NUEVO MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. DIRECCIÓN GENERAL DE LA FUERZA PÚBLICA NUEVO MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO BASADO EN LA EFICIENCIA Y LA CALIDAD DEL SERVICIO

2. Introducción EFICACIA Extensión en la que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los resultados planificados El Consejo de Personal, como máximo órgano en materia policial, a partir del 2008, solicita formular un Modelo de evaluación orientado hacia la eficacia de la función pública.

3. ¿Para que se evalúa? Pago de la anualidad. Despido por ineficiencia o impericia- Ley General de Policía, art. 82. Cursos de promoción, ascensos, becas y permisos de estudio con goce de salario, art. 95 y 145 del Regl. de Servicio. Incentivos no salariales para aumentar la motivación a los funcionarios. Mejorar los resultados organizacionales. Orientar a los colaboradores(as) para que su trabajo satisfaga las expectativas de la organización.

4. Periodo de evaluación Retroalimentación constante al colaborador, documentación y generación de evidencias Rendimiento basado en la eficiencia y eficacia en el servicio Manejo de los criterios de evaluación • Apreciación sistemática del desempeño de cada colaborador, a partir del 01 de enero al 31 de diciembre de cada año. • Evaluaciones parciales: 2da quincena de mayo, 2da quincena de septiembre y 2da quincena de enero. • Evaluación final: primera quincena de febrero.

5. Responsable de la evaluación • La evaluación de cada servidor, es una responsabilidad a cargo del Jefe Inmediato, entendido como el responsable de asignar, controlar y supervisar el trabajo del servidor. • Las evaluaciones parciales serán responsabilidad de los supervisores de las Unidades, las mismas llevarán el aval del Jefe y posteriormente se le notificará al servidor.

6. Capítulo VII : De la calificación de serviciosLey General de Policía • Artículo 29: Se establece el sistema de evaluación y calificación del personal con el propósito de regular el desempeño y mérito de los miembros de los cuerpos de policía. • Artículo 30: Se entiende por evaluación del desempeño la apreciación sistemática y continua del desempeño del individuo en el cargo que ocupa, para poder determinar si cumple con sus deberes y responsabilidades, si merece estímulos o requiere ayuda y capacitación específica, si tiene potencial para ejercer puesto de mayor nivel, para reconocer los méritos profesionales y detectar los problemas de supervisión de personal. • Artículo 31: La calificación se realizará a través de los formularios confeccionados para tal efecto, por la Dirección de Recursos Humanos, que se distribuirá a las unidades y se procesará mediante tablas de ponderación. • Artículo 33: La distribución y recolección de los formularios de evaluación del desempeño será responsabilidad de los jefes de las dependencias policiales, quien de es el llamado a ejecutarlas. Se informará si hay empleados incapacitados, de vacaciones y otros incidentes que alteren el normal desempeño de la evaluación. • Artículo 34: El servidor tendrá acceso a la información contenida en su evaluación del desempeño, deberá firmar si se encuentra conforme. En caso de inconformidad podrá recurrir por escrito dentro de los 10 días siguientes, ante el Consejo de Personal.

7. Grupos laborales

8. Componentes a evaluar

9. Reflexión • Recomendaciones para motivar al personal a su cargo

10. EDP-DGFP-1

14. EDP-DGFP-2

15. Responsabilidades de la Dirección • Compromiso • Política de calidad • Planeación • Enfoque dirigido al cliente (ciudadanía) • Autoridad • Comunicación • Responsabilidad

19. Los 8 principios de la gestión de calidad

20. Niveles del desempeño *** Será determinado por el Jefe Inmediato tomando en consideración el potencial laboral del servidor, la utilización de los recursos que dispone para realizar su trabajo, la complejidad de las tareas y la calidad con que las realiza, así como el cumplimiento de las metas y objetivos establecidos.

21. Como establecer las diferencias en el rendimiento según las categorías: • Regular: de vez en cuando posee la actitud o aplica con calidad la actividad • Bueno: todo el tiempo posee la actitud o aplica con calidad la actividad • Muy bueno: sus actitudes o las actividades que realiza le brindan un mejoramiento al servicio. • Excelente: brinda sugerencias sobre las actividades que se realizan y estás generan un impacto positivo en el servicio.

22. Responsabilidades • Aplicar las evaluaciones parciales • Ir generando evidencias que respalden las deficiencias o el mejoramiento que cada colaborador genera en su servicio. Notificarlas. • Mantener el expediente de cada funcionario actualizado con las notificaciones correspondientes. • Retroalimentar constantemente la labor de sus colaboradores.