Školsko ozračje i učinkovitost škole

1. Školsko ozračje i učinkovitost škole Vlatka Domović, Učiteljski fakultet, Zagreb E-mail: vlatka.domovic@ufzg.hr Stručni skup ravnatelja srednjih škola i učeničkih domova RH: RAVNATELJ/ICA I KULTURA ODGOJNO - OBRAZOVNE USTANOVE Pula, 4. – 6. listopada 2010.

2. Ciljevi prezentacije: • Teorijski koncepti – učinkovitost škole, kultura škole i školsko ozračje (klima) • Istraživački pristupi • Istraživanja u Hrvatskoj

3. Karakteristike neuobičajeno učinkovitih škola( adaptirano prema: Levine i Lezotte, 1990. ) • Produktivna školska klima i kultura • Koncentriranje pozornosti na učeničko stjecanje temeljnih vještina učenja • Odgovarajuće praćenje napredovanja učenika • Osposobljavanje osoblja orijentirano na praksu u školi • Izuzetno dobro rukovođenje • Značajna uključenost roditelja u rad škole • Učinkovito organiziranje nastave i implementacija • Jasno operacionalizirana očekivanja i zahtjevi za učenike • Ostali mogući korelati

4. Jedanaest faktora učinkovitih škola(Sammons et al., 1995., adaptirano prema Scheerens i Bosker, 1997., 159)

6. Organizacijska kultura Školska kultura

7. Definicije organizacijske kulture:

8. Definicije organizacijske kulture:

9. Definicije organizacijske kulture:

10. Zajednička svojstva različitih definicija: • skup vrijednosti koje su zajedničke pojedincima u organizaciji; • vrijednosti koje čine kulturu se uzimaju kao gotove činjenice; • naglasak na simboličkim sredstvima kojima se vrijednosti prenose.

11. Definicija: Organizacijska kultura je set vrijednosti, obično uzetih “zdravo za gotovo”, koje pomažu ljudima u organizaciji razumjeti koje se akcije smatraju prihvatljivima, a koje neprihvatljivima. Ove se vrijednosti prenose kroz razna simbolička sredstva.

12. Školska kultura • Vrijednosti, vjerovanja i značenja koja ljudi pripisuju svojim iskustvima u školi. • Koncept školske kulture svoje intelektualne korijene ima u sociologiji i antropologiji, a za identifikaciju temeljnih kulturalnih elemenata koriste se kvalitativne i etnografske tehnike.

13. Organizacijska klima (ozračje) Školska klima (ozračje)

14. Organizacijsko ili psihosocijalno ozračje (klima) – definicije: • “Ličnost je za pojedinca isto što i klima za organizaciju”. (Halpin i Croft, 1962.) • “Set mjerljivih osobina radne okoline, koje se temelje na zajedničkim percepcijama ljudi koji žive i rade u toj sredini i koje utječu na njihovo ponašanje.” (Litwin i Stringer)

15. Organizacijsko ili psihosocijalno ozračje (klima) – definicija: • na iskustvu zasnovan, • multidimenzionalan, • relativno trajan, • percepcijski fenomen koji je • zajednički članovima određene organizacijske jedinice.

16. Pristupi mjerenju klime: • Objektivne mjere • Perceptivne mjere

17. Školsko ozračje (klima): Relativno trajna kvaliteta školske sredine koja utječe na ponašanje njezinih članova i koja se temelji na zajedničkoj percepciji ponašanja u školi, a pod utjecajem je formalne organizacije, neformalne organizacije, ličnosti sudionika i upravljanja školom.

18. Tablica: Vidljiva i nevidljiva škola (adaptirano prema: Brajša, P. (1994). Pedagoška komunikologija. Str. 107.)

19. Izabrani pristupi konceptualizaciji školske klime: • Otvorena – zatvorena klima • Organizacijsko zdravlje • Radna klima

20. 1.Otvorena – zatvorena klima (8 dimenzija klime) Ponašanje nastavnika • Neangažiranost - odnosi se na sklonost nastavnika da “nisu tu“. Ova dimenzija opisuje skupinu koja površno (pro forma) obavlja svoj posao i nije orijentirana na ostvarivanje zadaća. • Smetnja – odnosi se na osjećaj nastavnika da ih ravnatelj opterećuje s rutinskim obvezama i drugim zahtjevima koje oni shvaćaju kao nepotreban posao. Nastavnici doživljavaju ravnatelja kao osobu koja ih ometa, a ne koja im olakšava posao. • Duh – odnosi se na moral. Nastavnici zadovoljavaju svoje socijalne potrebe i istodobno uživaju u osjećaju postignuća u svome poslu. • Prisnost – se odnosi na uživanje nastavnika u međusobnim prijateljskim odnosima. Ova dimenzija opisuje zadovoljavanje socijalnih potreba koje nisu neophodno povezane sa ostvarivanjem zadaća.

21. 1.Otvorena – zatvorena klima (8 dimenzija klime) Ponašanje ravnatelja • Suzdržanost – odnosi se na formalno i apersonalno ponašanje ravnatelja. Ravnatelj se ponaša prema propisanim pravilima, njegova komunikacija s nastavnicima je “službena“, izbjegava neformalne situacije, to jest ponaša se distancirano prema osoblju. • Naglašavanje produktivnosti – odnosi se na ponašanje ravnatelja koje karakterizira stalna kontrola osoblja. On daje naloge i igra ulogu “predradnika“. Njegova komunikacija je jednosmjerna, odnosno ne zanimaju ga povratne informacije od osoblja. • Prodornost – odnosi se na ponašanje ravnatelja koje se manifestira kroz vidljiv napor da “pokrene“ organizaciju. Njegovo ponašanje se ne manifestira u neprestanom nadgledanju, nego kroz napor da motivira nastavnike vlastitim primjerom. Izgleda, da zbog toga što ne traži od nastavnika ništa više nego što sam spremno čini, njegovo ponašanje nastavnici doživljavaju kao poticajno. • Obzirnost – odnosi se na ponašanje ravnatelja koje se očituje kroz “ljudski“ pristup nastavnicima. Ravnatelj nastoji biti koristan i kad je u mogućnosti čini usluge nastavnicima.

22. Otvorenu klimu (Halpin, 1966., 174 – 175) karakteriziraju visoki rezultati na dimenzijama prodornosti i duha i niski rezultati na dimenziji neangažiranosti. Nastavnici dobro međusobno surađuju, bez zadjevica i pritužbi. Oni nisu iscrpljeni administrativnim poslovima, a ravnateljev način upravljanja olakšava im ostvarivanje zadaća (niska smetnja). Gledano u cijelosti, članovi skupine su u prijateljskim odnosima, ali ne izražavaju potrebu za visokim stupnjem prisnosti. Nastavnici su zadovoljni poslom i dovoljno su motivirani za svladavanje poteškoća i frustracija. Oni pokazuju inicijativu u rješavanju problema i razvoju organizacije. Nadalje, nastavnici su ponosni na svoju školu. Ponašanje ravnatelja je autentično. On je ne samo primjer ostalima svojim predanim radom (visoka prodornost), već, ovisno o situaciji on kritizira akcije nastavnika ili im “izlazi u susret“ i pomaže (visoka obzirnost). Ravnatelj, dakle, posjeduje osobni integritet i dobro funkcionira u različitim situacijama. On nije suzdržan, niti su pravila koja postavlja nefleksibilna i apersonalna. Ipak, pravila kojih se pridržava osiguravaju mu suptilnu kontrolu nad nastavnicima. On ne mora naglašavati produktivnost, niti stalno nadgledati aktivnosti nastavnika, ne obavlja sve poslove rukovođenja sam, ali on ipak potpuno kontrolira situaciju i na jasan način rukovodi osobljem.

23. 2. Organizacijsko zdravlje –dimenzije za srednje škole INSTITUCIONALNA RAZINA Institucionalni integritet je sposobnost škole da se uspješno nosi s pritiscima iz okoline na način da održi integritet svojih programa. Škola nije podložna uskim interesima pojedinih skupina, to jest nastavnici su zaštićeni od nerazumnih zahtjeva zajednice i roditelja. UPRAVLJAČKA RAZINA Utjecaj ravnatelja je sposobnost ravnatelja da utječe na akcije njemu nadređenih. Utjecajan ravnatelj može pridobiti nadređene za svoje ideje, zadobiti njihovu dodatnu pozornost, pri čemu iskazuje nezavisnost u mišljenju i akcijama. Obzirnost se odnosi na ponašanje ravnatelja koje je prijateljsko, podupiruće, otvoreno i kolegijalno. Ono podrazumijeva iskrenu brigu ravnatelja za dobrobit nastavnika i otvorenost prema njihovim prijedlozima. Pokretačka struktura odnosi se na ponašanje ravnatelja koje je orijentirano prema ciljevima i postignuću. Ravnatelj jasno artikulira svoje stavove i očekivanja, te postavlja točno određene standarde za izvršavanje zadataka. Dostupnost resursa odnosi se na školu u kojoj su učionice adekvatno opremljene, nastavna sredstva i pomagala dostupna, a također se na zahtjev nastavnika spremno nabavljaju dodatni izvori.

24. 2. Organizacijsko zdravlje –dimenzije za srednje škole • TEHNIČKA RAZINA Moral se odnosi na osjećaj prijateljstva, otvorenosti, entuzijazma i povjerenja među osobljem. Nastavnici su skloni jedni drugima, vole svoj posao i međusobno si pomažu, ponosni su na svoju školu i imaju osjećaj postignuća u svome poslu. Naglašavanje akademskog postignuća odnosi se na pritisak koji škola nameće glede akademskih dostignuća. Pred učenike se postavljaju visoki, ali dostižni akademski ciljevi; okolina učenja je uredna i ozbiljna; nastavnici vjeruju u učeničke sposobnosti; učenici naporno rade i poštuju one koji ostvaruju dobre rezultate.

25. Zdrava škola (healthy school) zaštićena je od nerazumnih pritisaka zajednice i roditelja. Uprava se uspješno odupire pokušajima uskih interesnih skupina da utječu na smjer njezina djelovanja (visok institucionalni integritet). Ravnatelj zdrave škole je dinamični vođa, orijentiran i na rješavanje zadataka i na stvaranje dobrih međuljudskih odnosa. On podržava nastavnike, ali i postavlja visoke standarde izvršavanja zadataka (visoka obzirnost i pokretačka struktura). Štoviše, ravnatelj ima utjecaja na sebi nadređene, što se očituje kroz sposobnost da pribavi sve što je potrebno za efikasno funkcioniranje škole (visoki utjecaj). Nastavnici u zdravoj školi predano obavljaju svoj posao. Oni postavljaju visoke, ali ostvarljive ciljeve učenicima; održavaju visok standard ponašanja i izvođenja nastave, te razvijaju ozbiljnu i urednu okolinu učenja. Učenici rade naporno, vrlo su motivirani i poštuju suučenike koji imaju visoka postignuća (visoko naglašavanje akademskog postignuća). Opremljene učionice, nastavna sredstva i pomagala, kao i dodatni materijali uvijek su dostupni (visoka dostupnost resursa). Također, u zdravim školama nastavnici su u dobrim odnosima, vjeruju jedni drugima, rade s entuzijazmom i imaju pozitivnu identifikaciju sa školom, to jest ponosni su na svoju školu (visoki moral).

26. 3. Radna klima R. Moos (1974.) je utvrdio da postoje tri opće kategorije dimenzija socijalne klime, koje su zajedničke različitim psihosocijalnim sredinama, tj. različitim organizacijama i skupinama. To su dimenzije odnosa, dimenzije osobnog razvoja ili orijentacije prema cilju i dimenzije održavanja i promjene sustava.

27. Dimenzije odnosaopisuju kvalitetu Iintenzitet odnosa među ljudima u određenoj sredini. • Dimenzije osobnog razvoja ili orijentacije prema ciljuodnose se na temeljne ciljeve pojedine sredine, odnosno na način na koji okolina potiče ili onemogućava razvoj pojedinca. • Dimenzije održavanja i promjene sustavamjere opseg u kojem u okolini vlada red, koliko je organizirana, koliko su jasna očekivanja od pojedinaca, koliki je stupanj kontrole, te koliko je okolina spremna na promjene.

28. Istraživanje - ciljevi • Utvrditi razlikuju li se škole s obzirom na percepciju klime. • Ispitati postoji li povezanost između školske klime i opće organizacijske učinkovitosti škole. • Ispitati postoji li povezanost između školske klime i zadovoljstva poslom nastavnika.

29. Uzorak • Istraživanje je provedeno na uzorku od 71 OŠ na području grada Zagreba i Zagrebačke županije. • U istraživanju je sudjelovalo ukupno 710 učitelja i profesora.

30. Mjerni instrumenti • Work Environment Scale (Skala radne okoline) (Moos i Insel, 1981.) • Index of Perceived Organizational Effectiveness – IPOE (Miskel, Fevurly i Stewart, 1979.).

31. Opis supskala WES – a(adaptirano prema: Moos, 1986., 2) 3. Radna klima (Rudolph Moos)

32. Dimenzije odnosa • Uključenost • se odnosi na opseg u kojem su djelatnici zainteresirani za /i predani svom poslu. • Kolegijalna kohezija • se odnosi na opseg u kojem se djelatnici ponašaju prijateljski i pružaju potporu jedni drugima. • Potpora rukovoditelja • odnosi se na opseg u kojem rukovoditelji pružaju potporu djelatnicima i potiču djelatnike da si međusobno pomažu.

33. Dimenzije osobnog razvoja • Autonomija • se odnosi na opseg u kojem se djelatnike potiče da u svom radu budu nezavisni i da se u radu oslanjaju na vlastite odluke. • Orijentacija na zadatak • se odnosi na stupanj naglašavanja dobrog planiranja aktivnosti, djelotvornosti i izvršavanja radnih obveza. • Radni pritisak • se odnosi na stupanj u kojem radni i vremenski pritisak dominiraju u radnom miljeu.

34. Dimenzije održavanja i promjene sustava • Jasnoća • se odnosi na opseg u kojem djelatnici znaju što mogu očekivati u svakodnevnoj rutini, i koliko su pravila i propisi jasni. • Kontrola • se odnosi na opseg u kojem rukovoditelji koriste pravila i pritiske da bi držali djelatnike pod kontrolom. • Inovativnost • se odnosi na stupanj naglašavanja raznolikosti, promjena i novih pristupa u radu. • Fizički komfor • odnosi se na opseg u kojem fizička okolina doprinosi ugodnome radnom ozračju.

35. Aritmetičke sredine, standardne devijacije, minimalni i maksimalnirezultati za supskale ozračja (N = 71 škola)

37. Rezultati faktorske analize dobivenih primjenom Indeksa percipirane organizacijske učinkovitosti (IPOE)

38. Analiza povezanosti školskog ozračja i subjektivnih indikatora učinkovitosti škole – stupnjevita regresijska analiza R = koeficijent multiple korelacije R² = koeficijent multiple determinacije

39. Strategija za poboljšanje radne klime – koraci: • mjerenje poželjne i stvarne klime • informiranje nastavnika o rezultatima (profilima klime za svaku školu) • analiza i interpretacija rezultata i donošenje odluka o prioritetima u naporima za poboljšanjem • intervencija – nastavnici predlažu različite strategije promjene, obično za razdoblje od nekoliko mjeseci, s ciljem poboljšanja odabranih dimenzija ozračja • ponovna procjena klime.