Spotkanie Krajowej Sieci Partnerów Krajowego Punktu Centralnego Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy

1. Spotkanie Krajowej Sieci Partnerów Krajowego Punktu Centralnego Europejskiej Agencji Bezpieczeństwai Zdrowia w Pracy Katowice, 14 listopada 2011 r.

2. Społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR - corporate social responsibility) oznacza dobrowolne włączanie aspektów społecznych oraz środowiskowych, wykraczających poza zakres obowiązujących aktów prawnych, do działalności gospodarczej firm oraz ich kontaktów z interesariuszami. Najczęściej jako interesariuszy wymienia się: pracowników, inwestorów, udziałowców, partnerów handlowych, klientów, władze publiczne, organizacje pozarządowe oraz społeczność lokalną. Dobre praktyki w zakresie odpowiedzialności społecznej biznesu w obszarze bhp Pracownik jako interesariusz firmy

3. Na mapie wewnętrznych interesariuszy pracownicy firmy zajmują szczególne miejsce. Wzajemne zintegrowanie strategii biznesowej firmy, strategii HR oraz strategii CSR gwarantuje długookresową efektywność finansową pracodawcy, spójny rozwój pracowników oraz organizacji. Proces ten stanowi istotny czynnik wpływający na konkurencyjność przedsiębiorstw, jak również na stabilizację funkcjonowania organizacji. Pracownik jako interesariusz firmy

4. Zarządzanie kompetencjami i indywidualnymi celami pracownika, rozbieżnymi z celami organizacji, uniemożliwia rozwój wiedzy, umiejętności i zachowań adekwatnych do potrzeb przedsiębiorstwa. Jednocześnie realizacja strategii firmy bez dbania o zaangażowanie pracowników, odpowiadania na ich oczekiwania i transparentnego dialogu, uniemożliwia osiągnięcie przez firmę założonej efektywności i nie sprzyja wydajności pracowników. Gwarancją sukcesu jest określenie wartości, misji i wizji organizacji, oraz, na ich podstawie, strategiczne zdefiniowanie spójnego kierunku rozwoju przedsiębiorstwa, znajdującego odzwierciedlenie w warstwie biznesowej i w m.in zarządzaniu pracownikami. Pracownik jako interesariusz firmy

5. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy podkreśla, że ochrona pracy stanowi jeden z integralnych elementów koncepcji odpowiedzialności społecznej biznesu, a pracownicy należą do grupy kluczowych interesariuszy każdej organizacji. Zaleca przedsiębiorstwom, które chcą realizować założenia odpowiedzialności społecznej biznesu w odniesieniu do pracowników podejmowanie następujących działań: Pracownik jako interesariusz firmy

6. poprawa warunków pracy (z uwzględnieniem bezpieczeństwa i higieny pracy) oraz zwiększenia satysfakcji zawodowej, • zachowanie równowagi na polu praca i życie prywatne, • zapewnienie równych szans wszystkim pracownikom, • zapewnienie szkoleń i rozwój zawodowy pracowników (z uwzględnieniem planowania kariery),  • zapewnienie skutecznej komunikacji z pracownikami oraz włączenie ich w proces podejmowania decyzji w firmie, • odpowiedzialne i sprawiedliwe wynagradzanie lub świadczenie pomocy finansowej dla pracowników (np. systemy ubezpieczeń emerytalnych, nieoprocentowane pożyczki). Pracownik jako interesariusz firmy

7. Pracownik jako interesariusz firmy wg Forum Odpowiedzialnego Biznesu Co to jest dialog z pracownikiem? W debacie na temat CSR często przeplatają się dwa pojęcia – pojęcie „dialogu z pracownikami” i pojęcie „zaangażowania pracowników”. Dialog jest określeniem szerszym - oznacza otwarcie się firmy na trwałe budowanie relacji z pracownikami, gotowość do przyjmowania informacji zwrotnych, wpływ pracowników na zmiany i procesy decyzyjne w firmie. Zaangażowanie jest częścią dialogu i oznacza najwyższy poziom partnerstwa – oznacza angażowanie pracowników w działania, a więc nie tylko uznanie prawa głosu, ale też konkretnej roli w rozwoju firmy i dążenie do wypracowania wspólnej wartości dodanej.

8. Dlaczego powinno się prowadzić dialog z pracownikiem? • wzrost zaangażowania pracowników • większa lojalność pracowników • wkład pracowników w rozwój firmy • poczucie współodpowiedzialności pracownika za to, co dzieje się w firmie • dobre relacje z byłymi pracownikami po upływie zatrudnienia, co kształtuje wizerunek firmy na zewnątrz • budowanie dobrego wizerunku pracodawcy • niższa fluktuacja kadr • niższa absencja w pracy • większa otwartość na zmiany • obniżenie poczucia alienacji pracowników • mniejsze ryzyko wypalenia zawodowego. Pracownik jako interesariusz firmy

9. większe możliwości rozwoju • większa odwaga do wychodzenia z inicjatywą, pomysłami • większa skłonność do podejmowania ryzyka • poczucie bezpieczeństwa i komfortu pracy • większa otwartość na zmiany • bycie świadomym uczestnikiem zmian w organizacji • większa otwartość, brak lęku przed wygłaszaniem swoich opinii, obaw • większa kreatywność • większy wpływ na procesy decyzyjne w firmie • poczucie bycia częścią organizacji. Pracownik jako interesariusz firmy Dialog - korzyści dla pracownika

10. Pracownik jako interesariusz firmy • Jakie bariery i zagrożenia mogą wystąpić podczas prowadzenia dialogu? • niezrozumienie przekazu informacyjnego, co wprowadza chaos informacyjny i co może prowadzić do związanej z tym frustracji • brak kontroli nad rozpowszechnianiem się informacji, także nad przedostawaniem się ich na zewnątrz • źle prowadzony dialog na temat zagrożeń • brak nawyku wśród pracowników reagowania na sytuacje kryzysowe – nie zgłaszają ich wcale lub z dużym opóźnieniem, co działa na szkodę firmy • brak prowadzenia symulacji sytuacji kryzysowych/brak szkoleń na ten temat.

11. Pracownik jako interesariusz firmy • Co ułatwia dialog? • znajomość potrzeb organizacji oraz ludzi (indywidualne traktowanie pracowników) • „wyławianie buntowników” podżegających pozostałych pracowników do zakłócania dyskusji/dialogu • regularny proces informowania pracowników o istotnych sprawach na temat firmy • zaangażowanie zarządu i kadry kierowniczej w cały proces • wskazywanie dobrych praktyk • skuteczne zarządzanie wiedzą w organizacji • tworzenie przestrzeni na zadawanie pytań, dzielenie się opiniami, udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej • docenianie pracowników • otwartość i przejrzystość komunikacji • dostępność narzędzi komunikacyjnych, ułatwiających przepływ informacji • dobór formy i kanałów dialogu do sytuacji, potrzeb • więcej spotkań z małymi grupkami pracowników

12. Pracownik jako interesariusz firmy • Co utrudnia dialog z pracownikami? • brak wspólnej strategii, wizji, misji • rozproszona struktura biznesowa np. matrycowa, w której jest kilka grup przełożonych • niedostateczna ilość wykorzystywanych narzędzi komunikacyjnych lub ich brak • zbyt duża ilość informacji • brak wspólnej platformy informacyjnej • brak usystematyzowanego przepływu informacji • nieświadomość potrzeb informacyjnych • konflikt interesów.

13. Pracownik jako interesariusz firmy Co utrudnia dialog z pracownikami? (cd.) • brak spisanych zasad postępowania obowiązujących w firmie • brak umiejętności słuchania • niesprzyjająca kultura organizacyjna firmy, w której brakuje otwartości na dialog • brak przygotowania menedżerów/kierowników średniego szczebla do prowadzenia otwartej komunikacji • brak otwartej postawy prezesa oraz zarządu we wspieraniu kultury dialogu • obawa przed krytyką • mnogość osób na spotkaniach (dialog prowadzi się komfortowo w grupie do 10 osób

14. Pracownik jako interesariusz firmy Co utrudnia dialog z pracownikami? (cd.) • brak konsekwencji w prowadzeniu dialogu (np. wtedy, gdy • pracodawca przeprowadza wśród pracowników badania satysfakcji, • ale później nie komunikuje o ich wynikach oraz o tym, co te badania • wniosą do samej firmy) • źle przeprowadzony proces wdrożenia pracownika do firmy (w tym • szkolenia bhp i ich jakość) • brak zrozumienia potrzeb obu stron • brak szczerości i autentyczności • brak analizy kto i dlaczego zadaje problematyczne pytanie/brak • dogłębnych wyjaśnień

15. Pracownik jako interesariusz firmy • Jakie korzyści wynikają z prowadzenia dialogu? • poczucie wspólnego celu • wzmocnienie marki • zwiększenie satysfakcji z wykonywanej pracy • zaangażowanie pracownika w proces podejmowania decyzji • większa akceptacja dla podejmowanych w firmie decyzji • wzbudzenie zaufania do kadry zarządzającej • generowanie innowacyjnych pomysłów • wyzwolenie entuzjazmu i kreatywności • wzmocnienie polityki personalnej przez identyfikację pracownika z firmą • integracja pracowników i kadry managerskiej • wzrost korzyści biznesowych: efektywności, innowacyjności • napływ nowej kadry, wzmocnienie pozycji firmy na rynku pracy • zachowanie dobrych stosunków z alumni i budowanie dobrego wizerunku firmy na zewnątrz (np. • badanie opinii pracowników odchodzących z firmy pozwala na identyfikację problemów w organizacji, po przekłada się na jej rozwój i ulepszenie strategii biznesowej)

16. Pracownik jako interesariusz firmy • Przywództwo dzięki ... • transparentności • otwartości • klarowności potrzeb i wymagań w firmie • budowaniu lojalności • Efekt: • zrozumienie podejmowanych decyzji • wspieranie podejmowania szybkich decyzji • wzbudzenie zaufania do osób podejmujących decyzje

17. Pracownik jako interesariusz firmy • Aby dotrzeć do wszystkich, wszyscy muszą być zaangażowani poprzez... • szeroki wachlarz wykorzystywanych narzędzi i kanałów • komunikacyjnych (właściwie dobieranych do • poszczególnych grup pracowniczych) • umiejętny dobór technik medialnych • otrzymywanie informacji zwrotnej – dwustronna • komunikacja (góra-dół jak również dół - góra) • dialog z różnymi grupami pracowników

18. Pracownik jako interesariusz firmy Szkolenia z zakresu komunikacji Cele szkolenia to przede wszystkim budowanie odpowiedzialności za jakość komunikacji oraz jakość budowanych relacji, rozwijanie wiedzy o relacjach międzyludzkich, zasadach skutecznej komunikacji, budowanie współpracy i wskazanie roli zachowań kooperacyjnych w opozycji do zachowań rywalizacyjnych, budowanie organizacyjnej kultury komunikacyjnej poprzez rozwijanie umiejętności feedbacku oraz, w ramach budowania kultury komunikacji, podkreślanie wagi projektów międzydziałowych.

19. Odpowiedzialność społeczna w zarządzaniu BHP na stronach CIOP-PIB http://www.ciop.pl/23381.html - listy kontrolna w zakresie CSR Czy najwyższe kierownictwo udostępnia środki niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników?1.2.Czy najwyższe kierownictwo regularnie otrzymuje i analizuje raporty o stanie BHP w przedsiębiorstwie, zawierające w szczególności informacje o wypadkach przy pracy i chorobach związanych z pracą oraz inne informacje o BHP? 1.3.Czy najwyższe kierownictwo otrzymuje na bieżąco informacje o wystąpieniu istotnego problemu dotyczącego BHP? 1.4.Czy najwyższe kierownictwo wyznaczyło swojego przedstawiciela, odpowiedzialnego za bezpieczeństwo i ochronę zdrowia pracowników? 1.5.Czy najwyższe kierownictwo uczestniczy w inspekcjach stanu BHP?1.6.Czy najwyższe kierownictwo stosuje się do obowiązujących wymagań BHP?1.7.Czy najwyższe kierownictwo uczestniczy w szkoleniach na temat BHP?1.8.Czy najwyższe kierownictwo omawia zagadnienia związane z BHP na zebraniach z pracownikami?1.9.Czy najwyższe kierownictwo zatwierdza cele i plany dotyczące BHP?1.10.Czy najwyższe kierownictwo uczestniczy w ustalaniu celów i planów dotyczących BHP?1.11.Czy najwyższe kierownictwo przeprowadza przeglądy zarządzania BHP w celu jego doskonalenia?

20. Dziękuję za uwagę