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職場倫理課程網頁：http://myweb.scu.edu.tw/~tsemeiwu/職場倫理課程網頁：http://myweb.scu.edu.tw/~tsemeiwu/ 第十三週：如何跟雇主與同事相處？同事惡鬥、浮報公費與職場性騷擾

一、勞資關係 (一)雇主與員工的關係： 1.契約關係：在資本主義社會中，勞資關係建立在「契約自由原則」上，就是用法律契約來界定雙方的行為、義務與權利。 • 就理論而言，根據契約自由原則，員工和企業主若不能取得雙方的同意，勞動契約就無法成立，工人可以另覓雇主，企業主也可以另外找工人。 • 但實際情況並非如此，由於資方在經濟資源和經濟權力方面遠比個別勞工大得多，勞方處於劣勢，所以可以預見最後制訂的契約將傾向資方的利益。

一、勞資關係 2.倫理關係：來自於雇主和員工之間一種不成文的心理契約或道德契約，如果違反了這種契約裡的期望與承諾，就會損害彼此之間的關係。 • 這種心理契約或道德契約是彼此由信念、期望或責任所構成的一種隱形契約。 • 如果違反了契約裡的期望與承諾，員工會失去對雇主的忠心和信任、對工作的熱情減退，甚至暗中另覓雇主。雇主則會失去對員工的信任、加強對員工的監督、不會在員工身上投資，甚至會找藉口解雇員工。

一、勞資關係 (二)雇主與員工的相處之道： • 法律契約所界定的關係和義務必須是合乎倫理的。 • 雇主與員工的首要倫理關係是雙方的彼此尊重：雇主必須把康德倫理學的「目的自身原則」應用到職場上，員工不應該只被視為生產工具，而應被視為一個目的。也就是說，所有員工都應享有個人的尊嚴、自主性、各種基本權利和自由。 • 雇主須提供員工充分的誘因：除了物質誘因（例如獎金或其他金錢報酬）外，非物質誘因也很重要。

二、如何跟上司與同事相處 (一)職場中的人際相處：任何年齡或資歷的人進入職場都會面臨與他人意見相左的情況。然而工作上除了就事論事，仍需關注職場人際關係的維護與經營。在職場中如何避免樹敵是相當重要的，而產生了誤會或嫌隙又要如何化敵為友也相當需要學習。在職場中，表現個人能力只是基本要求，懂得團隊合作、建立良好人際關係更為重要。與人相處是一門藝術，要在職場中保持良好的人際關係，最基本的條件是「誠信」。

二、如何跟上司與同事相處 (二)職場中的人際相處原則： • 互惠：就是利己利人，站在對方的立場考慮問題，獲得對方的信任，達到雙贏的局面。 • 守信：守信能夠給人一種安全感，培養出「你辦事，我放心」的信賴關係。 • 分享：你分享得愈多，得到的就會愈多。職場中有兩種東西要分享，一是知識，二是關係。 • 權責：切記自己的工作責任與要求，不要因為關係變得密切，而作出不恰當的決定。資料來源：黃桂林，〈職場人際相處須注意四大原則〉

二、如何跟上司與同事相處 (三)職場品格和性格方面的守則：學會欣賞每個人的優點，而非挑剔他人的缺點。不要因為受到些微的挑釁，就失去耐心和惱怒。因為真誠的意見紛歧而引發爭論之後，千萬不要心懷怨恨。養成體貼他人感覺和利益的習慣。不要太過專注於自己的私利。

二、如何跟上司與同事相處 養成一有機會就協助他人的習慣。格外留意，無論在任何場合都要公正無私。不要對自己太嚴苛，或是太嚴肅看待工作。多費一點心思，真誠地與人打招呼。如果你對於別人的動機有所懷疑，請先假定他們是無辜的，尤其是當你能夠這麼做的時候。資料來源：金恩(W. J. King)，《最重要的工作書》，第99-103頁。

二、如何跟上司與同事相處 (四)職場新人一定要學會的事情：你應該為上司做的優先事項之一，就是讓他或她全盤瞭解所有的重要進度。不要忽視這個不變的真理：你的直屬上司就是你的「老闆」。儘可能慎選你的上司。上司指派的事情要優先處理。資料來源：金恩(W. J. King)，《最重要的工作書》，第24-34頁。

二、如何跟上司與同事相處 (五)處理職場衝突的方法：當你認為同事之間產生的衝突並不嚴重，大家只是在觀點與角度上有分歧時，不妨採取「不面對，避重就輕」。當你認為同事之間產生的衝突中，自己的觀點確實有問題時，不妨採取「退一步，海闊天空」。當你知道自己的論點非常重要，必須要堅持時，不妨採取「進一步，據理力爭」。

二、如何跟上司與同事相處 當你發現衝突雙方都有可取之處時，不妨採取「不堅持，互相妥協」。當你發現雙方都有合作態度和承諾，也有足夠時間深入瞭解問題和解決方案時，不妨採取「顧大局，全面合作」。資料來源：黃桂林，〈處理職場衝突的心法〉

二、如何跟上司與同事相處 (六)同事惡鬥的道德考量： 1.效益主義的考量：評估同事惡鬥的正價值和負價值，採取對社會整體效益最大的措施。同事惡鬥的正價值：同事惡鬥產生的利益僅限於少數個人，而且只是短期利益。同事惡鬥的負價值：同事惡鬥的行為不但可能傷害他人，也可能導致自己遭對方報復或公司懲處，長期而言損人不利己。此外，同事惡鬥也將破壞團隊合作成效、工作氣氛，將嚴重損害公司的生產力和員工士氣。結論：同事惡鬥可能產生的負價值遠大於正價值，所以是道德上錯誤的行為。

二、如何跟上司與同事相處 2.康德倫理學的考量：評估同事惡鬥的動機是否是出於善意志，以及這樣的行為是否能夠通過定言令式的「普遍法則形式」和「目的自身形式」之檢驗。分析： (1)同事惡鬥的動機是出於個人利益的考量，不是出於善意志，所以這個行為沒有道德價值。

二、如何跟上司與同事相處 (2)同事惡鬥的行為無法通過定言令式的普遍法則形式之檢驗，因為挾怨報復的行為準則一旦普遍化就會產生意願上的矛盾，沒有人想在這種環境裡工作。同事惡鬥的行為也無法通過定言令式的目的自身形式之檢驗，因為這樣的行為沒有尊重所屬公司和同事的權益與尊嚴。結論：根據康德倫理學，同事惡鬥的行為不但沒有道德價值，且是道德上錯誤的行為。

二、如何跟上司與同事相處 3.德行倫理學的考量：評估同事惡鬥的行為是不是以好的品德作為前提，以及相關品德之展現是否符合中庸的標準。分析：同事惡鬥違反「尊重」、「自制」、「友誼」與「正直」的德行。以低劣的行為報復同事也不符合中庸的標準，無助於培養高尚的品格德行。結論：同事惡鬥不符合德行倫理學的考量。

三、浮報公費 (一)浮報公費沒什麼大不了？員工因業務需要而出差之支出，多採實報實銷的原則。然而，常見有員工貪小便宜、浮報公費之情事。金恩(W. J. King)指出，勇敢堅持自己的信念包括有勇氣去做自己認為道德上對的事情，而且對可能招致批評的行為，不要過度害怕。當你知道自己有理時，就展現出你隨時準備好要展開一場良性的爭論，這會讓你贏得同事的尊敬。不妥協和堅守誠信，終究會讓人得到珍貴的報償：他人對你的信心，這是一項重要的資產。

三、浮報公費 (二)職場中不可深交的人：交淺言深者不可深交：有一種人，剛認識你不久，便向你傾訴自己的苦衷和委屈。這類人乍看令人感動，但他可能也同樣地向任何人傾訴，你在他心裏並沒有多大分量。搬弄是非的「饒舌者」不可深交：這種人喜歡整天探尋他人的隱私，抱怨這個同事不好、那個上司有外遇等。長舌之人可能會挑撥你和同事間的交情，也可能慫恿你和上司爭吵。如果上司沒有明察，那麼你在公司的日子就難過了。

三、浮報公費 惟恐天下不亂者不宜深交：有些人愛傳播小道消息，例如「公司要裁員」、「某人得到上司的賞識」、「這個月獎金要發多少」等，製造緊張氣氛，弄得人心惶惶。順手牽羊愛佔小便宜者不宜深交：有些人喜歡貪小便宜，隨手拿走公司的訂書機、紙張、各類文具等，或者利用公司的時間、資源做私事或兼差。這種佔小便宜的行為看起來不嚴重，但公司一旦有較嚴重的事件發生，上司就可能懷疑到這種人頭上。資料來源：網路文章〈職場中不可深交的五種人〉

三、浮報公費 (三)浮報公費的道德考量： 1.效益主義的考量：評估浮報公費的正價值和負價值，採取對社會整體效益最大的措施。浮報公費的正價值：公務人員或企業員工浮報公費所產生的利益僅限於少數個人，而且只是短期利益。浮報公費的負價值：浮報公費一旦被發現，個人不但可能丟了工作，還可能惹上官司。浪費公帑或增加企業不當支出。一旦蔚為風氣，將嚴重損害企業經營者、股東或所有納稅人的利益。結論：浮報公費可能產生的負價值遠大於正價值，所以是道德上錯誤的行為。

三、浮報公費 2.康德倫理學的考量：評估浮報公費的動機是否是出於善意志，以及這樣的行為是否能夠通過定言令式的「普遍法則形式」和「目的自身形式」之檢驗。分析： (1)浮報公費的動機是出於個人利益的考量，不是出於善意志，所以這個行為沒有道德價值。

三、浮報公費 (2)浮報公費的行為無法通過定言令式的普遍法則形式之檢驗，因為浮報公款、欺騙所屬機關，涉及到做虛假承諾，一旦普遍化就會產生觀念在實踐上的矛盾。浮報公費的行為也無法通過定言令式的目的自身形式之檢驗，因為這樣的行為等於把所屬機關、同仁和納稅人當成只是增進自身利益的工具。結論：根據康德倫理學，浮報公費不但沒有道德價值，且是道德上錯誤的行為。

三、浮報公費 3.德行倫理學的考量：評估浮報公費的行為是不是以好的品德作為前提，以及相關品德之展現是否符合中庸的標準。分析： (1)浮報公款並非良好品德之展現，它違反了「誠信」與「正義」的德行。 (2)為了配合大家的決定而浮報公款，看似友誼的展現，但其實不然。協助同事去做錯誤的事只會讓他們成為一個糟糕的人，一旦養成不誠實的習慣，長遠來說絕不是一件好事，所以不是真正友誼的展現。

三、浮報公費 結論：浮報公費不符合德行倫理學的考量。但根據德行倫理學有關「中庸」的觀點，若要拒絕同事或主管浮報公費的提議，應採委婉勸告的作法，提醒他們若被查獲可能付出的代價，才符合中庸的標準。不宜採取嚴詞訓斥的拒絕態度，否則不容易讓對方接受，也可能危及自己在辦公室裡的人際關係。

三、浮報公費 (四)浮報公費的法律考量： 1.貪污治罪條例：公務人員浮報差旅費將觸犯第5條(利用職務上機會詐取財物罪)、第6條(對於主管或監督之事務，直接或間接圖自己或其他私人不法利益罪)。第8條和第12條(減刑或免刑的相關規定)。 2.刑法：公務人員浮報差旅費將觸犯第213條(公務員登載不實文書罪)或第214條(使公務員登載不實文書罪)。一般企業員工則觸犯第215條(業務登載不實文書罪)。此外，在出差旅費報告書中填寫虛偽不實的內容還可能觸犯第339條、第342條(詐欺罪)。

三、浮報公費 3.勞動基準法：浮報差旅費的行為已違反勞工應對雇主忠誠之義務，且造成企業（或政府）的損失，雇主可依據〈勞動基準法〉第12條第一項第4款規定，不經預告解僱勞工。

四、職場性騷擾 (一)〈性騷擾防制法〉對「性騷擾」的定義：第2條：本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者： 1.以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。 2.以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。

四、職場性騷擾 • 職場性騷擾的發生，主要有兩個要素：性和權力。受騷擾者常因處於弱勢而不敢發聲，或陷入不知所措的情境中。 • 性騷擾的判定標準，不在加害者的動機或是否意圖為之，而在於受害者的感受，為的是保障大眾的身體自主權。 • 性騷擾的受害人和加害人可以是男性或女性。加害人可能是受害人的主管、同事。

四、職場性騷擾 (二)哪些行為構成性騷擾： • 含有性暗示的評論、提議、言語、笑話。 • 故意觸摸、碰撞身體。 • 帶有暗示性的表情與姿勢。 • 強迫約會和性愛。 • 被派去做一些不必要的差事，讓對方有機會盯著身體某些部位看。 • 在辦公室放置、張貼色情物品或圖片。

四、職場性騷擾 (三)職場性騷擾的道德考量： 1.效益主義：評估企業若不願積極防範、處理性騷擾情事的正負價值。 • 分析：職場性騷擾事件會對受騷擾員工和其他員工造成身心傷害，對企業內部的工作氣氛、員工士氣以及企業外部形象也會造成極大的打擊。 • 結論：企業不願積極防範、處理性騷擾情事不能為社會整體創造最大效益，所以是道德上錯誤的行為。

四、職場性騷擾 2.康德倫理學：評估企業不願積極防範、處理性騷擾情事之動機是否是出於善意志，以及這樣的行為是否能夠通過定言令式的「普遍法則形式」和「目的自身形式」之檢驗。 • 分析： (1)若企業不願積極防範、處理性騷擾情事通常是因為顧慮到加害員工的特殊身份，或不希望企業有負面新聞，動機不是出於善意志，所以這樣的行為沒有道德價值

四、職場性騷擾 (2)企業不願積極防範、處理性騷擾情事的作法無法通過定言令式的普遍法則形式之檢驗，因為一旦普遍化，將造成企業員工在職場中的不舒服感受，以及不和諧的工作氣氛。這樣的行為也無法通過定言令式的目的自身形式之檢驗，因為它沒有尊重員工的尊嚴與權益。 • 結論：企業不願積極防範、處理性騷擾情事的作法不但沒有道德價值，且是道德上錯誤的行為。

四、職場性騷擾 3.正義原則：評估企業積極處理性騷擾申訴案件是否是公平的對待每個員工，讓每個人得到他應該得到財物、資源、名譽、獎懲等。分析：企業透過公平程序處理性騷擾申訴案件，符合程序正義的要求。對騷擾者給予合理懲處符合懲罰正義的要求。對受害者提供適當補償符合補償正義的要求。結論：企業積極處理性騷擾申訴案件符合正義原則的要求。

四、職場性騷擾 4.權利原則：評估企業積極處理性騷擾申訴案件是否保障了重要的員工權利。分析：企業公正處理性騷擾申訴案件，能夠保障員工的平等權、合理程序權利以及職場安全與職場健康的權利。結論：企業積極處理性騷擾申訴案件符合權利原則的要求。

四、職場性騷擾 (四)性騷擾的法律規範：性騷擾防治法：第2條(對性騷擾的定義)、第9條、第20條、第21條(騷擾者的損害賠償責任)。社會秩序維護法：第83條(對他人施以猥褻之言語、舉動者之罰鍰處分)。刑法：第225條(對於因不能或不知抗拒者而為猥褻行為之刑事處分)、第227條(利用權勢或機會迫使他人性交或猥褻者之刑事處分)、第228條(對16歲以下男女從事性交或猥褻者之刑事處分)。

四、職場性騷擾 民法：第18條(要求法院除去或防止人格權受侵害之權利)、第195條(侵害人格權之損害賠償)。

四、職場性騷擾 (五)企業防制職場性騷擾之責任與措施： • 性騷擾事件對被害人本身、雇主、事業單位及整個社會，都產生極大的負面影響。 • 案例1：長庚醫院護士性騷擾案 • 案例2：美國湯瑪士大法官的性騷擾事件 • 雇主應建構防治保護措施，以嚴禁職場性騷擾的問題，達成友善的工作場所。

四、職場性騷擾 • 具體的防治措施包括： 1.實施防治性騷擾之教育訓練。 2.頒佈禁止工作場所性騷擾的書面聲明。 3.設置性騷擾申訴管道。 4.規定處理性騷擾事件的申訴程序，並指定人員或單位負責。調查資料應予保密，以保護當事人的權益。 5.性騷擾行為經調查屬實，雇主應視其情節輕重，對加害人為適當之懲戒。 6.提供被害人適當的補償措施。

五、企業應有的認知與作為 • 員工是企業的重要資產之一，惟有良好的人力資源政策才能使員工無後顧之憂地貢獻所長。 • Aaron Feuerstein：「我與別人最大的差異是，我認為員工是一項資產而不是費用」。 • 良好的人力資源政策是指企業真心地將員工納為策略夥伴，並從人力資源管理實務－選、訓、育、用、留等方面以公平、公開、合理、透明的方式對待員工，才能讓員工感受到公司的誠意。

五、企業應有的認知與作為 • 雖然大家都瞭解人才的重要，但多數企業並沒有提供公平、安全、合理且具發展性的工作場域，以致無法留住組織中賴以生存的珍貴人力資本。 • 為爭取到A級人才，企業不能再以短期、利誘的留人枷鎖，抑制人才的流動，而應以更積極的「價值觀融合」觀點為基礎，創造出重視與關懷人才的氛圍。 • 金恩(W. J. King)：「無論在任何場合，都要力求員工的個人和專業利益」。

參考書籍與網路資源 陳勁甫、許金田，《企業倫理：內外部管理觀點與個案》，臺北縣：前程文化，2010，第八章。葉保強，《企業倫理》，臺北：五南圖書，2008，第四章。 Archie B. Carroll、Ann K. Buchholtz著，莊立民編譯，《企業倫理》，臺北：全華科技，2006，第十六章至十八章。余坤東，《企業倫理：商業的道德規範》，臺北縣：前程文化，2008，第三章。

參考書籍與網路資源 金恩(W. J. King)，《最重要的工作書：巴菲特、威爾許盛讚的職場守則》，齊立文譯，臺北：先覺出版社，2008。黃桂林，〈職場人際相處須注意四大原則〉http://www.cns.hk:89/hr/hr-hwqz/news/2009/12-22/2031796.shtml 黃桂林，〈處理職場衝突的心法〉http://www.web4share.com/viewthread.php?tid=115252&extra=page%3D7

參考書籍與網路資源 網路文章〈職場中不可深交的五種人〉http://big5.xinhuanet.com/gate/big5/ln.xinhuanet.com/zjy/2011-10/12/content_23877322.htm 全國就業E網〈雇主如何建構職場性騷擾防治措施〉http://www.ejob.gov.tw/news/cover.aspx?tbNwsCde=NWS20070622HRR479069&tbNwsTyp=441

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