Obiettivi di apprendimento

1. Sarchielli, Psicologia del Lavoro, Il Mulino, 20038ESITI DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA Obiettivi di apprendimento • Conoscenze su un insieme di esiti - positivi e negativi - del lavorare nell’accezione usata da Leplat e Cuny nel loro modello di analisi del lavoro (si tratta di fattori che retroagiscono sulla condotta lavorativa e sulla vita quotidiana del lavoratore)

2. Sarchielli, Psicologia del Lavoro, Il Mulino, 20038ESITI DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA Lo stress lavorativo • lo stress sul luogo di lavoro coinvolge più di 40 milioni di lavoratori e si stima che ogni anno questo problema causi all’UE una spesa quantificabile in 20 miliardi di euro • L’Agenzia europea per la sicurezza e la salute del lavoro (Cox et aa. 2000) segnala, tra l’altro, che: • oltre il 50% dei lavoratori opera in condizioni di pressione temporale (ritmi); 1/3 dei lavoratori lamenta di non avere controllo sul proprio lavoro; il 23% dei lavoratori dichiara di soffrire di stanchezza generale, ecc. • DUNQUE, LO STRESS LAVORATIVO E’ UN PROBLEMA DA AFFRONTARE

3. Siti Internet • http://osha.eu.int/ew2002 • Settimana europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (21-25 ottobre), volta a ridurre lo stress ed i pericoli psicosociali connessi con l’attività lavorativa. (Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro) • www.workhealth.org(Job Stress Network)

4. Sarchielli, Psicologia del Lavoro, Il Mulino, 20038ESITI DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA Tre grandi categorie di approcci di studio dello stress lavorativo • Lo stress come risposta, reazione costrittiva non specifica a differenti stimoli (Esempio, Approccio di Selye) • Lo stress è inteso come stimolo, fonte di disagio (Esempio: Life events theory, la ricerca sugli stressors) • Lo stress riguarda il processo di interazione stimolo-risposta-variabili intervenienti (Esempio: Modelli di interazione e transazionali)

5. Sarchielli, Psicologia del Lavoro, Il Mulino, 20038ESITI DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA Tre grandi categorie di approcci di studio dello stress lavorativo 1 Selye, Sindrome generale di adattamento: reazione fisiologica aspecifica a qualunque richiesta proveniente dall’ambiente • La curva di stress (eustress, distress) • fase di allarme, resistenza, esaurimento • Asse ipotalamo-ipofisi-surrene

6. Sarchielli, Psicologia del Lavoro, Il Mulino, 20038ESITI DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA Tre grandi categorie di approcci di studio dello stress lavorativo 2 Lo stress è inteso come stimolo, fonte di disagio (Esempio: Life events theory, la ricerca sugli stressors) • Ha dato impulso all’indagine ambientale • I limiti stanno nelle differenze individuali • Attualità derivante dal cambiamento nei contesti lavorativi • Tecnostress, flessibilità occupazionale, mobbing …

7. Sarchielli, Psicologia del Lavoro, Il Mulino, 20038ESITI DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA Esempi di categorie di stressors • Stressors legati all’ambiente sociale, al contesto organizzativo, al livello di partecipazione e controllo della situazione, al ruolo sociale, alle possibilità di carriera, al rapporto lavoro/contesto esterno, familiare • Stressors legati all’ambiente fisico, ai mezzi di lavoro, al tipo di task design, ai gradi di carico di lavoro, al livello di pressione temporale (ritmi, orari, ecc.)

8. Sarchielli, Psicologia del Lavoro, Il Mulino, 20038ESITI DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA Tre grandi categorie di approcci di studio dello stress lavorativo 3 Lo stress riguarda il processo di interazione stimolo-risposta-variabili intervenienti • Sottolineano la qualità della relazione persona/ambiente • Valutazione oggettiva vs soggettiva • Approcci interazionali (modello di Karasek ) e transazionali

9. Sarchielli, Psicologia del Lavoro, Il Mulino, 20038ESITI DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA Strategie di coping • Sono strategie di fronteggiamento (azioni o riflessioni) intese a limitare o prevenire il distress • Eliminazione delle cause; rielaborazione cognitiva; controllo delle conseguenze emotive • Se non hanno successo si deteminano le conseguenze dette in precedenza (a breve e lungo termine)

10. Sarchielli, Psicologia del Lavoro, Il Mulino, 20038ESITI DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA Fattori personali che vengono considerati rilevanti nello studio dello stress lavorativo • Caratteristiche di personalità (ad esempio, Tipo A e B; hardy personality) • Stati transitori (fatica, sovraccarico di lavoro, stati emozionali, ecc.) • Stati di maggiore stabilità (stili di pensiero, locus of control e stili di attribuzione)

11. Sarchielli, Psicologia del Lavoro, Il Mulino, 20038ESITI DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA Categorie di conseguenze dello stress lavorativo • Premessa: attenzione ad esiti acuti e cronici; attenzione agli effetti protettivi delle strategie di coping; effetti motivazionali di copertura • 1) Esiti economici e organizzativi; 2) Patologie da stress 3) Disagio psichico; 4) Una specifica sindrome cronica: il burnout; 5) Esistenza sociale impoverita (superlavoro, devalorizzazione del lavoro, riduzione delle relazioni sociali, degradazione progetti)

12. Sarchielli, Psicologia del Lavoro, Il Mulino, 20038ESITI DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA La Prevenzione/gestione dello stress lavorativo • Le linee di azione si definiscono considerando con attenzione i “segnali di rischio” che derivano dalle possibili fonti di stress; dalle caratteristiche personali; dalle strategie di coping usate; dalla situazione lavorativa sperimentata • I programmi di prevenzione/gestione dello stress operano: • a) a livello dell’individuo • b) a livello dei gruppi di lavoro • c) a livello organizzativo

13. Modello domanda-controllo (Karasek) Caratteristiche del modello • Unisce due tradizioni di studio: • Studio dei fattori psicosociali di rischio (pressione, conflitto e ambiguità di ruolo, …) • autonomia e controllo sul lavoro (job redesign) • Semplicità del modello • Ha generato un enorme numero di studi empirici

14. Dimensioni del modello Domanda psicologica (Psychological demands) • gli stressors psicologici presenti nell’ambiente lavorativo Esempi di item JCQ: Il mio lavoro mi impegna molto a livello mentale Durante il lavoro sono sottoposto a richieste tra loro contrastanti Il mio lavoro richiede di fare le cose molto velocemente

15. Dimensioni del modello Controllo (Decision latitude) • controllo potenziale che il lavoratore ha sul proprio compito e comportamento lavorativo a) Decision authority: possibilità di decidere Esempio di item JCQ: Ho poca libertà di decidere come fare il mio lavoro b) Skill discretion: ampiezza delle abilità Esempi di item JCQ: Il mio lavoro richiede un elevato livello di competenza Questo lavoro mi permette di sviluppare le mie abilità

16. Altre dimensioni meno utilizzate • Sforzo fisico Es. Sul lavoro devo spesso spostare o sollevare carichi molto pesanti • Variabili fisiche • Job insecurity • Supporto sociale colleghi Es. Le persone con cui lavoro hanno con me un rapporto anche personale Le persone con cui lavoro sono competenti • Supporto sociale superiori Es. Il mio capo presta attenzione a quanto dico Il mio capo mi aiuta a portare a termine il lavoro

17. Il modello domanda-controllo Diagonale strain Domanda basso alto LAVORO ALTO STRAIN LAVORO PASSIVO basso Controllo LAVORO BASSO STRAIN LAVORO ATTIVO alto Diagonale apprendimento Fonte: Karasek (1979)

18. Ipotesi del modello • Ipotesi strain: maggiori conseguenze negative in lavori ad alta domanda e basso controllo. • Buffer ipotesi : il controllo agisce da moderatore sulla domanda (diminuisce effetto negativo della domanda). • Learning: lavori ad alta domanda/alto controllo portano ad apprendimento e conseguente diminuzione di strain.

19. Variabili studiate • Benessere psicologico generale (distress, soddisfazione generale, ansia, depressione, …) • Benessere correlato al lavoro (job satisfaction, burnout, stress, preoccupazioni, morale, …) • Assenteismo • Disturbi cardiovascolari (pressione arteriosa, infarto del miocardio, ...)

20. Risultati di ricerca 1-2 • Ipotesi Strain • Confermata e risultati di ricerca abbastanza consistenti • Ipotesi Buffer • Risultati meno consistenti • dipende anche da: disegno della ricerca, misure più specifiche, caratteristiche di personalità.

21. Assenteismo • Parziale conferma nelle ricerche • Studi sono trasversali • Aumento della domanda può portare anche a minore assenteismo Disturbi cardiovascolari Ipotesi Strain largamente dimostrata, soprattutto quando si considera anche il supporto sociale

22. Learning • Pochi studi (difficile da operazionalizzare) • Il modello è confermato se si considera il livello di proattività del soggetto (Parker & Sprigg, 1999)

23. Prospettive di ricerca • Concettualizzazione dimensioni e miglioramento scale di misura • Ampliamento teorico del modello  Qualità della Vita Lavorativa • Miglioramento applicazioni pratiche e prevenzione

24. Critiche al modello • Metodologiche • Studi trasversali • Misurazione individuale e media di gruppo • Molti studi su ampie categorie occupazionali • Poco controllo sulle variabili di confusione • Teoriche • Modello troppo semplice • Non considera variabili personali • È una misura indiretta dello status sociale • La relazione può essere curvilinea

25. Vitamin model (Warr)

26. Sarchielli, Psicologia del Lavoro, Il Mulino, 20038ESITI DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA Esperienza lavorativa e benessere: il “Modello delle Vitamine” di Warr • A) Determinati ad effetti costanti (tipo la vitamina C): denaro; sicurezza; posizione sociale • B) Determinanti con decremento addizionale (tipo la vitamina D): opportunità di controllo; opportunità di utilizzo delle capacità; opportunità di contatti sociali; obiettivi generati esternamente; varietà dei compiti; chiarezza ambientale

27. I tre assi principali del benessere psicologico (Warr, 1990) Eccitato Ansioso Arousal Piacere Insoddisfatto Soddisfatto Depresso Tranquillo