Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden! Prof. Dr. Tinka van Vuuren

1. Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden!Prof. Dr. Tinka van Vuuren

2. Inhoud • Wat is vitaliteit en vitaliteitmanagement? • Wat versterkt vitaliteit en duurzame inzetbaarheid? • Welk beleid gericht op vitaliteit is mogelijk? • Welke maatregelen zijn nodig? • Wat is de Scan Vitaal in je werk? • Wat zijn resultaten tot nu toe van de Scan Vitaal in je werk bij Pon-scholen?

3. Wat is vitaliteit? • Productief zijn • Duurzaam inzetbaar zijn • Fit zijn • Eeuwig jong zijn; • Gezond zijn • Gelukkig zijn • Bevlogen zijn • Open staan voor veranderingen

4. Vitaliteit • Veel beschrijvingen van vitaliteit bevatten de woordstam "vita", dat "leven" betekent, zoals "levenskracht", "levendigheid", "levenslust", "levensenergie", etcetera • Vitaliteit staat voor energiek, veerkrachtig, gemotiveerd en met doorzettingsvermogen • Gemotiveerd en energiek zijn waardoor men gezond en productief werkt en het plezier in het werk behoudt

5. Employability • Samentrekking van de Engelse begrippen employment (werk) en ability (bekwaamheid, vermogen), capability (vermogen, capaciteit) of adaptability (aanpassingsvermogen) • Vermogen van mensen om productief en belonend werk te krijgen en te houden • Vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat en blijvend te vervullen, zowel in eigen bedrijf als in een ander bedrijf of sector

6. Werkvermogen • Onder werkvermogen wordt verstaan: • De mate waarin men lichamelijk en geestelijk in staat is om te werken

7. Duurzame inzetbaarheid: In staat zijn om huidig en toekomstig werk uit te kunnen en willen blijven voeren Vitaliteit Werk-vermogen Employability

8. Vitaliteitmanagement • Activiteiten die werkgevers ontplooien om hun werknemers te stimuleren tot gezond en productief langer doorwerken en het behouden van plezier in het werk. • Positieve invalshoek: dus niet alleen verminderen en voorkomen van ziekteverzuim, werkstress en arbeidsongeschiktheid, uitval, klachten, etc, maar ook bevorderen van gezondheid, welbevinden, motivatie en bevlogenheid.

9. Wat maakt en houdt u vitaal? • Wat vindt u zelf de belangrijkste oorzaak van uw eigen duurzame inzetbaarheid?

10. Achterliggende factoren bij duurzame inzetbaarheid Kennissen Familie Vrienden Werk Omgeving Inhoud en eisen Bedrijf en organisatie Management en (situationeel) leiderschap Waarden Attitude Motivatie Competenties Kennis Vaardigheden Gezondheid Functionele capaciteiten

11. Curatie, preventie en amplitie • Curatie gericht op ‘zieke’ medewerkers: verzachten en verminderen van gevolgen van verminderde vitaliteit, gezondheid en employability • Preventie gericht op risicogroepen: voorkomen van verminderde vitaliteit, gezondheid en employability • Amplitie gericht op alle medewerkers: versterken van vitaliteit, gezondheid en employability

12. Je hoeft niet ziek te zijn, om beter te worden!

13. Voor iedereen ….

14. Combinatie van Arbo & Human Resources Management Active Aging en HRM Werving en selectie Arbo- verzuim- en re-integratiebeleid /gezondheidsmanagement Leidinggeven, feedback en beoordeling Vitaliteitmanagement Loopbaan- en mobiliteit- beleid Personeel en planning Opleiding en ontwikkeling Arbeidsvoorwaarden en beloning

15. Vitaliseren: draagkracht vergroten • Scholing en opleiding: functiegerichte of ontwikkelingsgerichte scholing • Persoonlijk budget voor ontwikkeling • Taakverbreding en taakverdieping • Horizontale en verticale mobiliteit • Studiedagen met workshops op het gebied van leefstijl:gezonde voeding, fitness, stoppen met roken • Werkdrukinterventies

16. Verlichtende maatregelen:draaglast verminderen • Meer functiedifferentiatie • Efficiënter vergaderen/minder vergaderingen • Deeltijd werken • Flexibele werktijden • Seniorenverlof • Demotie

17. Vitaliteitsmanagement begint met een breed gedragen en onderbouwd plan van aanpak • Neem ‘ ‘-model als hulpmiddel • Verkennen (inventariseren: wat is er aan de hand?) • Voorlichten (bereik werknemers en betrek ze erbij) • Vitaliseren (vergroten belastbaarheid) • Verlichten (beperken werkbelasting) • Vertrekken (ander werk of stoppen met werken)

19. Doel van het onderzoek • Verhoogde bewustwording op zowel individueel als organisatorisch vlak over het belang van werkvermogen en vitaliteit • Beter inzicht in organisatiegebonden factoren van vitaliteit, werkvermogen en werktevredenheid • Vitaliteit bevorderen door aanbod en toepassen van individuele interventies arbeidsdeskundige) • Input krijgen voor organisatorische interventies en aanpassing HRM beleid 19

20. Beoogde resultaten • Deelnemers behouden plezier en vitaliteit in het werk, door inzicht in eigen capaciteiten en bewustwording eigen verantwoordelijkheid • Het bevorderen van duurzame inzetbaarheid bij deelnemers 20

21. Werkwijze Afnamefase Individu Organisatie Gesprek arbeidsdeskundige Vervolgtraject Vervolgtraject Werkgroep op schoolniveau Terugkoppelings- fase Groepsrapportage

22. Deelnemers onderzoek • 25 scholen of vestigingen van scholen • 519 personen uitgenodigd om deel te nemen • 458 personen hebben deelgenomen • Respons van 88% • 75 personen (16%) bleken een matig of slecht werkvermogen of een onvoldoende op werkbeleving • Werkbeleving = werktevredenheid + werkdruk + mentale klachten • Deze 75 personen ontvingen een uitnodiging voor een gesprek met arbeidsdeskundige

23. Werkbeleving:

24. Presentatie: “Rapportcijfers”(0-10) Lager dan 5,5 = onvoldoende (rood) Tussen 5,5 en 8 = voldoende (oranje) Hoger dan een 8 = goed (groen) Resultaten totaal

25. Geestelijke en lichamelijke gezondheid

26. Employability

27. Algemene tevredenheid

28. Stressoren

29. Hulpbronnen

30. Tevredenheid personeelsbeleid

31. Werk-privé

32. Conclusies resultaten PON-scholen • 16% onvoldoende werkvermogen of werkbeleving • 28% ervaart veel werkdruk • Lichamelijke en geestelijke gezondheid en werktevredenheid redelijk tot goed • Emotionele belasting en hectiek in het werk te hoog • Hulpbronnen zoals steun collega’s en leidinggevende redelijk • Ontevreden over mobiliteitsbeleid • Werk/prive balans is redelijk tot goed

33. Verband tussen werkvermogen, leeftijd en een Leven Lang Leren ¹ Deze resultaten zijn verschenen in artikel in Gedrag & Organisatie (Van Vuuren, Caniëls, Semeijn, 2011)

37. Conclusies leeftijd en duurzame inzetbaarheid • Negatief verband tussen leeftijd en employability, maar niet tussen leeftijd en werkvermogen en vitaliteit • LLL gaat samen met een grotere duurzame inzetbaarheid: werkvermogen, employability en vitaliteit • Oudere werknemers beschikken over groter werkvermogen en employability, maar over geen grotere vitaliteit wanneer zij meer interesse en mogelijkheden hebben voor een Leven Lang Leren.

38. Meer informatie bij: Mw. Prof. dr. Tinka van Vuuren Loyalis Kennis & Consult telefoon 045 579 5515 mobiel 06 10 45 29 59 e-mail Tinka.van.Vuuren@Loyalis.nl