Munkajog vezetőknek

1. Munkajog vezetőknek 2014. június 05. Budapest dr. Rácz Réka

2. Munkavégzésre irányuló jogviszonyok • munkajogviszony, • közalkalmazotti jogviszony, • kormánytisztviselői, köztisztviselői jogviszony, • szolgálati jogviszonyok, • polgári jogi jogviszonyok, • egyéb foglalkoztatási jogviszonyok.

3. A munkajogviszony jellemzői • alá- és fölérendeltségi viszony, • önállótlan munkavégzés, • tartós jogviszony, • keretjelleg (munkakör), • személyes munkavégzési kötelezettség.

4. A munkaviszony fajtái Tipikus és atipikus munkaviszonyok: • határozott és határozatlan időtartamú, • teljes és részmunkaidős, • távmunka, • munkavégzés behívás alapján, • a munkakör megosztása, • több munkáltató által létesített munkaviszony, • munkaerő-kölcsönzés stb.

5. A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése • együttműködési kötelezettség, • az elvárhatóság kategóriája, • méltányos mérlegelés elve (egyoldalú teljesítés-meghatározás esetén), • joggal való visszaélés tilalma, • munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme, • információ közlésének a tilalma.

6. Új alapelvek a munkajogban – 1. • A munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható; • A munkáltató a munkavállaló érdekeit a „méltányos mérlegelés alapján” köteles figyelembe venni, „aránytalan” sérelmet nem okozhat; • A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely „közvetlenül” és „ténylegesen” alkalmas a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának a veszélyeztetésére; • A munkavállaló a véleménynyilvánítás jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági, szervezeti érdekeit súlyosan sértő módon nem gyakorolhatja; • A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a munkaviszony rendeltetésével összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos.

7. Új alapelvek a munkajogban -2. • Üzleti titok megőrzésének kötelezettsége; • A munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető; • A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzését szolgálják.

8. Az egyenlő bánásmód követelménye • Az egyenlő bánásmód követelménye alapján munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. • A munka egyenlő értékének a megállapításánál figyelembe kell venni különösen: az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, MUNKAERŐ-PIACI viszonyokat.

9. A kötelezettségvállalás • Egyoldalú kötelezettségvállalás alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése • Munkavállaló munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet érvényesen • Jogosult terhére módosítható, azonnal felmondható, ha • a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan változás következett be, amely a teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna

10. A munkáltatói jogkör • Jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. • A munkáltatói joggyakorlás rendjét a munkáltató határozza meg! • Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve: • ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. • Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat,ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.

11. A munkavállalóáltali jognyilatkozat-tétel • személyesen, • meghatalmazott képviselője útján, • hozzátartozója útján – meghatalmazás hiányában is, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályoztatva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolni kell. • A munkavállaló személyesen tett nyilatkozata az irányadó, ha a munkavállaló és a képviselője által tett nyilatkozatok eltérnek.

12. Alaki kötöttség • Főszabály: alaki kötöttség hiánya • Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot: ha arra a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor; • Meghatározott jogszabályhelyeknél: ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.

13. A jognyilatkozat közlése • Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. • Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.

14. A határidő és az időtartam számítása • „(1) A határidő számítására a (2)-(6) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására határidőt ír elő. • (2) Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni. • (3) A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik. • (4) A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja. • (5) A határidő az utolsó napjának végén jár le. A határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap. • (6) A határidőt - e törvény eltérő rendelkezése hiányában - akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik. • (7) A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi. • (8) A jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül, szükség esetén az egyébként nem a kötelezett által viselendő költségek megelőlegezésével kell megtenni vagy tanúsítani, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály a jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartás tanúsítására haladéktalanul kötelezi a felet.” (Mt. 25. §) • „A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában meghatározott,határidőnek nem minősülő időtartam számítására a 25. § (4)-(8) bekezdése nem alkalmazható, az ilyen időtartam számításánál a naptár az irányadó.” (Mt. 26. §)

15. A munkaszerződés tartalma • Személyi alapbér, munkakör, munkavégzés helye /régi Mt./ • Alapbér és munkakör • Munkahelyet a munkaszerződésben kell meghatározni; ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi /új Mt./

16. A kinevezés tartalma • „A kinevezési okmánynak tartalmaznia kell a közalkalmazott munkakörét, a besorolásának alapjául szolgáló fizetési osztályt és fokozatot, az illetményét és a munkavégzés helyét. A tárgyév március 1-jétől a következő év február végéig terjedő időszakra vonatkozó havi illetmény és a havi rendszeres illetménypótlékok együttes összege nem haladhatja meg a Központi Statisztikai Hivatal által hivatalosan közzétett, a tárgyévet megelőző évre vonatkozó nemzetgazdasági havi átlagos bruttó kereset tízszeresét. A kinevezési okmányban más, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdés is meghatározható.” (Kjt. 21. § (3) bekezdés)

17. Próbaidő – Mt. • „ A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.” (Mt. 45. § (5) bekezdés) • „Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap.” (Mt. 50. § (4) bekezdés)

18. Próbaidő –Kjt. „ (1) A kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor - a (4)-(5) bekezdésben foglalt kivétellel - három hónap próbaidő megállapítása kötelező. • (2) A kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor három hónapot meghaladó próbaidő köthető ki, melynek tartama legfeljebb négy hónapig terjedhet. • (3) A próbaidő meghosszabbítása tilos. A próbaidő tartama alatt a közalkalmazotti jogviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntetheti. • (4) Nem kell próbaidőt megállapítani - kivéve, ha a közalkalmazotti jogviszony a 22. § (16) bekezdése szerint szűnt meg, és az újabb közalkalmazotti jogviszony létesítésekor a gyakornoki idő kikötése kötelező - • a) áthelyezés, • b) meghatározott munka elvégzésére vagy feladat ellátására szóló határozott idejű kinevezés, illetve • c) azonos felek közötti újabb kinevezés • esetén. • (5) Végrehajtási rendelet megállapíthatja munkakörönként azt a szakmai gyakorlatot, amelynek megléte esetén az (1) bekezdés szerinti próbaidőt nem lehet megállapítani.” (Kjt. 21/A. §)

19. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége • „A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót • a) a napi munkaidőről, • b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, • c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, • d) a munkakörbe tartozó feladatokról, • e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint • f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá • g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint • h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.” (Mt. 46. § (1) bekezdés)

20. Tájékoztató - minta • ……………………………….. • munkavállaló részére TÁJÉKOZTATÓ A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) 46. §-ának (1) bekezdése alapján az alábbiakról tájékoztatom: • A napi munkaidőről: napi nyolc (8), heti negyven (40) óra. A Munkáltató a Munkavállalót általános és állandó nappali munkarend szerint foglalkoztatja. • Az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról: • Rendkívüli munkavégzés esetén a bérpótlékra vonatkozó szabályokat a Mt. 143. §-a tartalmazza. Vasárnapi munkavégzés esetén a vasárnapi pótlékra vonatkozó szabályokat az Mt. 140. §-a tartalmazza. • A munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról: A Munkáltató a Munkavállaló részére havonta, készpénzben fizeti meg a havi munkabért, a tárgyhónapot követő hónap 10., azaz tizedik napjáig. Ha a bérfizetési nap heti pihenőnapra, vagy munkaszüneti napra esik, a bér kifizetésének napja a pihenőnapot vagy a munkaszüneti napot megelőző munkanap. • A munkakörbe tartozó feladatokról: A munkakörbe tartozó feladatokat a jelen tájékoztató elválaszthatatlan részét képező melléklet tartalmazza. • A szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól: A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 115-125. §-a tartalmazza. • A munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól: Munkáltató tájékoztatja a Munkavállalót, hogy a Munkáltatóra és a Munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapítására vonatkozó szabályok az Mt. 68-70. §-ában találhatóak meg. • Tájékoztatás arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e: Munkáltató tájékoztatja a Munkavállalót, hogy a Munkáltató kollektív szerződés hatálya alá nem tartozik. • A munkáltatói jogkör gyakorlójáról: A Munkavállaló felett a munkáltatói jogkört ……….. gyakorolja. A Munkavállaló közvetlen felettese a …………………. Budapest, 2014. ………….. hó …. nap ……………………………… Munkáltató A tájékoztatást átvettem: 2014. ……………… hó … napján: …………………………. Munkavállaló aláírása

21. A tájékoztató részét képező munkaköri leírás - minta MUNKAKÖRI LEÍRÁS amely a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. 46. § (1) bekezdése alapján készült Tájékoztató elválaszthatatlan mellékletét képezi • Név: • Munkakör: • Munkáltatói jogkör gyakorlója: • Közvetlen felettese: • A Munkavállaló feladatai: • Elvárások: Budapest, 2014. év …………. hó …... nap ………………………………Munkáltató Átvettem: 2014. ……. hó … napján: ………………………….Munkavállaló aláírása

22. További tájékoztató – minta(adatok adatfeldolgozó részére történő átadásáról) TÁJÉKOZTATÓ • személyes adatok adatfeldolgozó részére történő átadásáról a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából Tájékoztatom, hogy személyes adatait a Munkáltató az irányadó jogszabályi rendelkezéseknek megfelelően kezeli. A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 10. §-ának (2)-(3) bekezdése kimondja, hogy a Munkáltató a Munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a Munkavállaló hozzájárulásával közölhet. Továbbá, a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a Munkáltató a Munkavállaló személyes adatait - az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint - adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Ennek megfelelően t á j é k o z t a t o m, hogy a munkabér fizetéséhez, a munkabérre vonatkozó elszámolások kiadásához, a hatóságok felé teljesítendő bejelentési, bevallási, közteher-fizetési és egyéb kötelezettségek teljesítéséhez szükséges adatait a Munkáltató könyvelését végző Iroda részére a Munkáltató átadja. A Munkáltató tájékoztatja a Munkavállalót, hogy csak olyan személyes adatot kezel, amely az adatkezelés céljának eléréséhez elengedhetetlen, a cél elérésére alkalmas; továbbá a Munkavállaló adatainak kezelése csak a céljának megvalósulásához szükséges mértékben és ideig történik. • A Munkáltató könyvelését végző iroda adatai: • Név: ......................................................... • Székhely: ……………………………….. • Adószám: ………………………………. • Cégjegyzékszám: ………………………. Tájékoztatom továbbá az Önt megillető jogorvoslati lehetőségekről is az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvényben foglaltak alapján:Ön bármikor kérhet tájékoztatást ezen tájékoztatáson túlmenően is a személyes adatai kezeléséről, így az adatokról, azok forrásáról, az adatkezelés céljáról, jogalapjáról, időtartamáról, az adatfeldolgozó nevéről, címéről és az adatkezeléssel összefüggő tevékenységéről, továbbá adattovábbítás esetén annak jogalapjáról és címzettjéről. Kérheti a személyes adatai helyesbítését is a jogszabályi rendelkezés alapján. A kötelező adatkezelés kivételével kérheti személyes adatainak törlését vagy zárolását. A tájékoztatási kérelme benyújtásától számított legrövidebb idő alatt, legfeljebb azonban 30 napon belül, közérthető formában, írásban kell választ kapnia a Munkáltatótól a kérdéseire. A kérelmére történő tájékoztatás megtagadására csak törvényben meghatározott esetben kerülhet sor. Amennyiben kérelme megtagadásra kerül, tájékoztatni kell Önt arról a jogszabályi rendelkezésről, amelyen a megtagadás alapul. Emellett tájékoztatást kell kapnia a bírósághoz fordulásról, mint jogorvoslati lehetőségről, továbbá a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatósághoz való fordulás lehetőségéről. A Munkavállaló az információs önrendelkezési jogának megsértésébe tartozó tényállás esetén jogorvoslatért fordulhat a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatósághoz, ahol vizsgálatot kezdeményezhet, ha megítélése szerint a személyes adatai kezelésével kapcsolatban jogsérelem következett be, vagy annak közvetlen veszélye fennáll. Lehetősége van arra is a Munkavállalónak, hogy bírósághoz forduljon, bírósági jogorvoslatot vegyen igénybe. Bírósági jogérvényesítés esetén a bíróság soron kívül jár el. Budapest, 2014. ……..hó……nap ………………………… Munkáltató A fenti tájékoztatást átvettem: Budapest, 2014. év………………….. hó … nap …………………………Munkavállaló

23. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért • Munkaviszonyból származó vétkes megszegése • Kollektív szerződés/munkaszerződés állapíthatja meg • A munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg • Személyiségi jogát, emberi méltóságot nem sértheti • Vagyoni hátrány összege legfeljebb 1 havi alapbér összege • Határideje 15 nap, illetve 1 év • Megszüntetés indoka miatt nem alkalmazható • Írásba kell foglalni és indokolni kell

24. A munkaszerződés módosítása –1. • „A munkáltató a 127-132. §-ban meghatározott távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.” (Mt. 59. §)

25. A munkaszerződés módosítása -2. • „(1)A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. • (2) A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.” (Mt. 60. §) • „(1) A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat • a) a teljes vagy részmunkaidős, • b) a távmunkavégzésre irányuló, valamint • c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő • foglalkoztatás lehetőségéről. • (2) A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató tizenöt napon belül írásban nyilatkozik. • (3) A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.” (Mt. 61. §)

26. A kinevezés módosítása • „(1) A teljes munkaidőben foglalkoztatott közalkalmazott írásbeli kérelmére a munkáltató köteles a kinevezésben heti húszórás részmunkaidőt kikötni, ha a közalkalmazott a kérelem benyújtásakor az Mt. 128. §-ában foglalt fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe. • (2) A munkáltató a közalkalmazottnak a munkaidő egyenlőtlen beosztására vonatkozó kérelmét csak abban az esetben tagadhatja meg, ha az számára lényegesen nagyobb munkaszervezési terhet jelentene. A munkáltató köteles írásban megindokolni a kérelem megtagadását. • (3) A részmunkaidő kikötése • a) a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő naptól, • b) ha a közalkalmazott betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül ki kell adni rendes szabadságát, a szabadság leteltét követő naptól hatályos. • A b) pontban foglaltak alkalmazása esetén - a felek eltérő megállapodása hiányában - a rendes szabadság kiadását a fizetés nélküli szabadság lejártát követő első munkanapon meg kell kezdeni. Eltérő megállapodás esetén a rendes szabadság kiadását a fizetés nélküli szabadság lejártát követő harminc napon belül meg kell kezdeni. • (4) A kérelmet az (1) bekezdés szerinti fizetés nélküli szabadság igénybevételének megszűnése előtt legalább hatvan nappal kell a munkáltatóval közölni. A kérelemben a közalkalmazott köteles tájékoztatni a munkáltatót • a) a fizetés nélküli szabadság igénybevételére jogosító gyermeke harmadik életéve betöltésének időpontjáról, továbbá • b) ha egyenlőtlen munkaidő-beosztásban kíván dolgozni, a munkaidő-beosztásra vonatkozó javaslatáról. • (5) A (4) bekezdésben foglaltaktól eltérően a nevelési-oktatási intézményben pedagógus munkakörben foglalkoztatottak esetében a kérelmet a fizetés nélküli szabadság tartama alatt, a tanév szorgalmi időszakának befejezését, illetve az első félév befejezését megelőző hatvan nappal korábban kell a munkáltatóval közölni. • (6) A (3) bekezdés szerinti időponttól a közalkalmazotti jogviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni juttatás tekintetében e törvény erejénél fogva az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg. • (7) Az (1) bekezdés szerinti kérelem alapján kikötött részmunkaidőben a munkáltató a közalkalmazottat • a) a kérelem szerinti időpontig, de • b) legfeljebb a gyermek hároméves koráig • köteles foglalkoztatni. Ezt követően a közalkalmazott munkaidejét a kérelem benyújtása előtti mérték szerint kell megállapítani. • (8) Az (1)-(7) bekezdés nem alkalmazható a vezetői megbízású közalkalmazott tekintetében.” (Kjt. 23/B. §)

27. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás • „(1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. • (2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. • (3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára • a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, • b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint • c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha • d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította. • (4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó. • (5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.” (Mt. 53. §)

28. A kinevezéstől eltérő foglalkoztatás • „(1) Ha a közalkalmazott munkaköre ellátása mellett a munkáltató rendelkezése alapján átmenetileg más munkakörébe tartozó feladatokat is ellát, s ezáltal jelentős többletmunkát végez, illetményén felül a végzett munkával arányos külön díjazás (helyettesítési díj) is megilleti.” (Kjt. 24. § (1) bekezdés)

29. A munkáltató személyében bekövetkező változás • Munkáltatói jogutódlás intézménye helyébe lép • A gazdasági egység jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevőre szállnak át.

30. A munkaviszony megszűnése • Munkavállaló halála • Munkáltató jogutód nélküli megszűnése • Határozott idő lejárta • Jogállásváltozás • Törvényben meghatározott más eset

31. A közalkalmazotti jogviszony megszűnése • a kinevezésben foglalt határozott idő lejárta, • a közalkalmazott halála, • a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, valamint, • jogállásváltozás miatt, minősítés eredményeként, • a prémiumévek programban történő részvétel esetén a prémiumévek programról szóló törvény szabályai szerint.

32. Közös megegyezéssel Felmondással Azonnali hatályú felmondással Határozott idejű munkaszerződés esetén: Munkáltatói felmondással Csődeljárás, felszámolási eljárás Munkavállaló képessége miatti okból Munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné válik Munkavállalói felmondással Munkaviszony fenntartása lehetetlen/ körülményeire aránytalan sérelemmel jár A munkaviszony megszüntetése

33. A közalkalmazotti jogviszony megszüntetése • közös megegyezés, • áthelyezés, • lemondás, • rendkívüli lemondás, • felmentés, • azonnali hatállyal a próbaidő alatt, továbbá Kjt. 27. § (2), 44. § (4), 25. § (3) esetei, valamint • rendkívüli felmentés.

34. Felmondási tilalom • A munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt • várandósság • szülési szabadság • gyermek gondozására igénybe vett fizetés nélküli szabadság • tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés • nő jogszabály szerinti, emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap.

35. Korábban felmentési tilalom a Kjt-ben – ma már közölhető a felmentés! • „ Felmentés esetén a felmentési idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik: • a) a külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján, külföldön végzett munka; • b) a tartósan külföldi szolgálatot teljesítő személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság; • c) az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam, valamint • d) a munkáltató hozzájárulásával iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésre tekintettel biztosított munkavégzés alóli felmentés • tartama.” (Kjt. 31. §)

36. Felmondási korlátok – Mt. • „(4) A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg. • (5) A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. • (6) Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a (4)-(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe. • (7) A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.”(Mt. 66. § (4)-(7) bekezdés)

37. Felmentési korlátok – Kjt. • „(1) A közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg felmentéssel • a) ha a közalkalmazott házastársa (élettársa) nem rendelkezik önálló, legalább az országosan kötelező legkisebb munkabérnek megfelelő jövedelemmel és legalább három eltartott gyermeke van; • b) ha a közalkalmazott egyedülálló, eltartott gyermeke tizennyolc éves koráig, valamint • c) ha a közalkalmazott házastársa sorkatonai, illetve polgári szolgálatot teljesít.” (Kjt. 32. § (1) bekezdés)

38. Végkielégítés • Nem jár, ha • A közlés, jogutód nélküli megszűnés időpontjában a munkavállaló nyugdíjasnak minősül • A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége

39. Munkaviszony megszüntetése jogellenességének jogkövetkezményei • a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt • az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a 12 havi távolléti díjat • ezen túlmenően jogosult végkielégítésre • kártérítés és elmaradt jövedelem helyett felmondási időre járó távolléti díjra • munkaviszony helyreállítása • egyenlő bánásmód megsértése • „felmondási tilalom” megsértése • munkavállalói képviselő • munkavállalói sikeres megtámadás • munkáltató kártérítési követelése nem haladhatja meg a 12 havi távolléti díj összegét

40. A munkaidő • „(1) Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. • (2) Előkészítő vagy befejező tevékenység: minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni. • (3) Nem munkaidő • a) - a készenléti jellegű munkakört kivéve - a munkaközi szünet, továbbá • b) a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama.” (Mt. 86. §)

41. A munkaidő mértéke • A munkaidő mértéke: • Főszabály: napi 8 óra (heti 40) • Eltérés a 8 órás főszabálytól • felfelé • lefelé: rövidebb teljes munkaidő - részmunkaidő

42. A munkaidő-beosztás közlése • „(4) A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. • (5) A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja.” (Mt. 97. § (4)-(5))

43. Pihenőidők • Munkaközi szünet • Napi pihenőidő • Heti pihenőnap vagy heti pihenőidő • Szabadság

44. A szabadság -1. • „ (1) A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. • (2) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában • a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, • b) a szabadság, • c) a szülési szabadság, • d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapjának, • e) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség, • f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó, • g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)-k) pontban meghatározott • tartama.” (Mt. 115. §) „Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.” (Mt. 116. §) „(1) A munkavállalónak • a) huszonötödik életévétől egy, • b) huszonnyolcadik életévétől kettő, • c) harmincegyedik életévétől három, • d) harmincharmadik életévétől négy, • e) harmincötödik életévétől öt, • f) harminchetedik életévétől hat, • g) harminckilencedik életévétől hét, • h) negyvenegyedik életévétől nyolc, • i) negyvenharmadik életévétől kilenc, • j) negyvenötödik életévétől tíz • munkanap pótszabadság jár. • (2) A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben az (1) bekezdésben meghatározott életkort betölti.” (Mt. 117. §)

45. A szabadság -2. • „(1) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb • a) egy gyermeke után kettő, • b) két gyermeke után négy, • c) kettőnél több gyermeke után összesen hét • munkanap pótszabadság jár. • (2) Az (1) bekezdés szerinti pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos. • (3) A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. • (4) Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal.” (Mt. 118. §) • „(1) A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti. • (2) A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.” (Mt. 119. §) • „A munkavállalónak, ha • a) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította, • b) fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy • c) vakok személyi járadékára jogosult • évenként öt munkanap pótszabadság jár.” (Mt. 120. §) • „(1) A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg - a 118. § (4) bekezdését kivéve - a szabadság arányos része jár. • (2) A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.” (Mt. 121. §)

46. A szabadság -3. • „ (1) A szabadságot - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató adja ki. • (2) A munkáltató évente hét munkanap szabadságot - a munkaviszony első három hónapját kivéve - legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ennek során a 121. § megfelelően irányadó. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. • (3) A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben - a szabadságként kiadott napon túl - a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe. • (4) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. • (5) A szabadságot - a 125. §-ban foglaltakat kivéve - megváltani nem lehet.” (Mt. 122. §)

47. A szabadság – 4. • „(1) A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. • (2) A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. • (3) A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az (1) bekezdésben meghatározottak szerint kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni. • (4) Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot. • (5) A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén • a) a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja, • b) a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja, • c) kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. • (6) A munkáltató - a felek naptári évre kötött megállapodása alapján - a 117. § szerinti szabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki. (7) A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Az (5) bekezdés b) pontban foglalt esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be.” (Mt. 123. §)

48. A szabadság – 5. • „(1) A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. • (2) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. • (3) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság - a (2) bekezdéstől eltérően - az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. • (4) A szabadságot az (1) és (2) bekezdés esetén munkanapban, a (3) bekezdés esetén a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani. • (5) Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni, valamint a (4) bekezdésben foglaltakra tekintettel kell nyilvántartani.” (Mt. 124. §) • „A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.” (Mt. 125. §)

49. A szabadság – Kjt. (1.) • „A közalkalmazottat • a) az „A”, „B”, „C” és „D” fizetési osztályban évi húsz munkanap, • b) az „E”, „F”, „G”, „H”, „I”, „J” fizetési osztályban és a 79/C. §-ban említett munkakör betöltése esetén évi huszonegy munkanap • alapszabadság illeti meg.” (Kjt. 56. §)

50. A szabadság – Kjt. (2.) • „(1) A közalkalmazottnak a fizetési fokozatával egyenlő számú munkanap pótszabadság jár. Az 1. fizetési fokozatban a közalkalmazottat e címen pótszabadság nem illeti meg. • (2) A magasabb vezető megbízású közalkalmazottat évi tíz munkanap, a vezető megbízásút évi öt munkanap pótszabadság illeti meg. • (3) A bölcsődékben, a csecsemőotthonokban, az óvodákban, továbbá az alsó-, közép- és felsőfokú oktatás keretében, valamint az egészségügyi ágazatban az oktató, nevelő munkát végző közalkalmazottakat évi huszonöt munkanap pótszabadság illeti meg, amelyből legfeljebb tizenöt munkanapot a munkáltató oktató, nevelő, illetőleg az oktatással, neveléssel összefüggő munkára igénybe vehet. Az oktatással és neveléssel kapcsolatos munkák körét végrehajtási rendelet állapítja meg. • (4) (Hatályon kívül) • (5) A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát töltő munkavállalót évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg. Ha a közalkalmazott ilyen munkahelyen legalább öt évet eltöltött, évenként tíz munkanap pótszabadságra jogosult. (6) A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között munkahelyen eltöltött napi munkaidőtől függetlenül az (5) bekezdésben meghatározott pótszabadság megilleti azt a közalkalmazottat is, akit rendszeresen kettős egészségkárosító kockázatnak kitett munkakörben foglalkoztatnak, feltéve, hogy az egyik kockázat nem ionizáló sugárzással függ össze.” (Kjt. 57. §)