Omstilling og omorganisering - tillitsvalgtes rolle

1. Omstilling og omorganisering-tillitsvalgtesrolle

2. Før omorganisering • Utarbeide bemanningsplan • Oppgaver og mål for enhetene • Antall arbeidstakere enheten har • Kompetansekrav til de ansatte ved enheten • Konsekvenser av kutt/nedbemanning • Andre løsninger?

3. Omstilling/omorganisering ? • De fleste virksomheter er i en kontinuerlig prosess med omstillinger som kan føre til nedskjæringer. • Vedtak om omstilling og nedskjæring av tilbud får ofte konsekvenser for bemanningssituasjonen • Sammenslåinger • Virksomhetsoverdragelse • Nedleggelser/flytting av virksomheten • Oppgavefordeling/samarbeid mellom institusjoner eller i regioner • privatisering

4. Konsekvenser for ansatte • Omplassering – nye oppgaver - styringsretten • Permittering • Oppsigelse • Overtallighet • Fristilling

5. Grunnlaget for nedbemanning • Arbeidsmiljøloven § 15-7 • Første ledd: Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold • Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonalisering, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten og tilby arbeidstaker

6. Grunnlaget for nedbemanning • Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker

7. Tillitsvalgtes rolle • Bidra til gode medbestemmelsesrutiner gjennom hele året • Kjenne virksomheten godt – også økonomisk • Drøftinger om nedbemanningsprosesser • Bidra til gode prosesser ved omstilling • Lokal avtale/enighet om nedbemanning • Bistå medlemmer som blir berørt

8. Rett og plikt til drøftinger • Så tidlig som mulig drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd når det gjelder omorganisering/omlegging av driften og når det gjelder rasjonalisering/driftsinnskrenkning som kan få sysselsettingsmessige konsekvenser. • Arbeidsgiver har også en plikt til å drøfte prosedyre for nedbemanning/oppsigelse med de tillitsvalgte, • Referat/protokoll –avtale

9. Saklighetskravet - utvelgelse • virksomhetens behov, • arbeidstakernes kompetanse • arbeidstakernes ansiennitet /tjenestetid • menneskelige og sosiale hensyn

10. Hva bør de lokale avtalene omhandle? • En definisjon av vedkommende arbeidsområde bør partene nedfelle i den lokale avtalen. • Blant hvem skal overtalligheten vurderes? (Arena for rangering) • Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjenestetid sies opp først • Ansiennitet – under ellers like forhold • Kompetanse • Sosiale forhold

11. Overtallige arbeidstakeres rettigheter • overtallige har rett til å bli forsøkt omplassert i arbeidsgivers samlede virksomhet. • hvis det ikke finnes annet arbeid å tilby den overtallige, kan det bli grunnlag for å vurdere oppsigelse. . • Oppsagte arbeidstakere har fortrinnsrett til ny, ledig stilling i virksomheten innen 12 måneder etter at oppsigelsen er skjedd, (AML 14-2)

12. Oppsigelse § 15-7 (2) virksomhetens forhold • Begrunnelse: arbeidsgivers økonomiske situasjon, omorganisering eller rasjonalisering • drøftingsmøte AML § 15-1 • Forvaltningsloven for offentlige ansatte: enkeltvedtak • § 16 forhåndsvarsel • AML 17-3 kreve forhandlinger usaklig oppsigelse • AML 17-4 reise søksmål