Treinamento ou melhoria de desempenho o que entregamos
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Treinamento ou melhoria de desempenho: o que entregamos?. Fabio Santos Ribeiro

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Treinamento ou melhoria de desempenho: o que entregamos?

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Presentation Transcript


Treinamento ou melhoria de desempenho o que entregamos

Treinamento ou melhoria de desempenho: o que entregamos?

Fabio Santos Ribeiro

Presidente da Diretoria Executiva da ABRH-RJ, MS em Instructional & Performance Technology pela BSU,  Engenheiro de Produção pela UFRJ com extensão em Administração pela Coppead e foi Professor de Pós-Graduação do IBMEC. Possui grande experiência como executivo e consultor com diversos projetos de aprendizado e melhoria de desempenho em empresas como Shell, Sonangol (Angola), McDonald’s, Coca-Cola, Contax, Petrobrás, Unilever e Abbot.


O desafio do rh

O Desafio do RH

R+H


O treinamento foi bom

O treinamento foi bom?

  • A perigosa satisfação de todas as partes.

  • Qualidade por ganho marginal.

  • Qualidade por solução de problema.


O treinamento foi bom onde voc est

O treinamento foi bom? Onde você está?

  • Verificando as conseqüências:

    • O resultado dos treinamentos são bons?

      • As pessoas gostaram?

      • Aprenderam alguma coisa?

      • Mudaram seu comportamento?

      • Impactaram no negócio?

  • Desenhando a Solução:

    • Qual é problema do negócio?

    • Qual é o Problema de desempenho?

    • O treinamento era necessário?

    • O que esperava dos treinamentos?


Desempenho x treinamento

Desempenho x Treinamento

Engenharia do Desempenho


Uma pol mica

Uma polêmica

?

Engenharia de desempenho é o velho behaviorismo e mecanicismo manipulativos e não cria um empresa com bom clima.


Frases do dia a dia corporativo

Frases do dia a dia corporativo

  • “Ele no começo era tão bom, mas agora se acomodou”

  • “Como que ninguém demitiu ele até hoje?”

  • “Ele tem que entender” ou “ele tem que querer...”

  • “Ele está fora do novo perfil”.

  • “Ele é resistente às mudanças.”

  • “O que custa fazer bem feito.”

  • “Mandei ele para o treinamento e nada mudou”.


O que desempenho

O que é desempenho?

  • Desempenho = Resultados + Comportamentos;

  • Papel da liderança na tradução de resultados em comportamentos;

  • Os riscos em focar apenas um dos componentes.


Tr s abordagens

Três abordagens

  • Abordagem baseada no desejo;

  • Abordagem baseada no resultado;

  • Abordagem baseada na necessidade;

Qual a abordagem de cada produto ou serviço da sua área?


Mitos sobre desempenho

Mitos sobre desempenho

  • A cultura do trabalho: “quanto mais tempo e energia as pessoas colocam em seu trabalho, mais sucesso elas terão”.

  • A cultura do conhecimento: “quanto mais conhecimento as pessoas tiverem, melhor será seu desempenho.”

  • Cultura da motivação: “precisamos de uma pessoa auto-motivada, e com iniciativa que possa garantir que o trabalho seja feito.”

  • A Cultura do clima organizacional: “se tivermos um bom clima e dermos espaço para as pessoas se realizarem os resultados virão automaticamente.”


Anatomia do desempenho

Anatomia do Desempenho

  • Organizações são sistemas.

  • Organizações são sistemas de processamentos.

  • Organizações são sistemas adaptativos.

  • Trabalhos e funções existem para suportar os processos das organizações.

  • Todos o indivíduos são parte um sistema de performance humano.

  • A gestão deve manter os sistemas da organização alinhados verticalmente e horizontalmente.

  • A cadeia de resultados deve endereçar questões críticas da organização.


Engenharia do desempenho

Engenharia do Desempenho

  • Visão Sistêmica

  • Visão Sistemática


Vis o sist mica tr s n veis de desempenho

Visão Sistêmica: três níveis de desempenho


Vis o sist mica tr s n veis de desempenho1

Visão Sistêmica: três níveis de desempenho

Output

Propósito

Equipe

Espaços em branco

Visão funcional x processo x trabalho

Indivíduo


Modelo de desempenho

Modelo de Desempenho

Modelo

Modelo

Modelo

Real

Real

Real

Causas

Causas

Ações

Ações

Ações

Causas

Visão Sistêmica

Visão Sistêmica

Subsistemas de

Gestão de RH


O desafiio de dois alinhamentos

O desafiio de dois alinhamentos

ENTRADA (B)

OUTPUT (A)

CONSEQUENCIAS (C)

INDIVÍDUO (E +F)

FEEDBACK (D)


Frente a frente com o problema

Frente a frente com o problema


Exercitando

Exercitando

  • O caso do analista de orçamento que trabalha para melhorar o controle e a eficiência de produções artísticas.

  • O operador de call center que desliga o telefone.

  • O vendedor que mais vendia.

  • A campanha que é ganha pelos mesmos sempre.

  • O treinamento de serviço diferenciado.


Uma pol mica1

Uma polêmica

?

Engenharia de desempenho é o velho behaviorismo e não cria um empresa com bom clima.


Treinamento ou melhoria de desempenho o que entregamos

Traduzir resultados em comportamentos esperados e gerenciá-los é umas das mais importantes e esquecidas função do gestor.

A liderança vai muito além de “tratar bem” as pessoas: envolve desafiar, gerir o desempenho de forma sistêmica, sistemática e humana, entregando resultados para os acionistas e fazendo das pessoas vencedores.


Engenharia do desempenho em treinamento

Engenharia do Desempenho em Treinamento


Fea front end analisys j h harless an ounce of analysis is worth a pound of objective s in 1970

FEA: Front-End-AnalisysJ.H. Harless' An Ounce of Analysis (Is Worth a Pound of Objectives) in 1970

Existe um problema? Qual é o problema?

Existe a necessidade de treinamento ou outra solução será mais adequada? Um simples Job Aids resolve?

Quais são as tarefas executadas no trabalho? Quais são importantes? O que cada tarefa produz?

Quais são as habilidades, conhecimentos e atitudes (CHA) da audiência alvo? Quais os GAPs endereçam o problema? 


Qualidade do desenho do treinamento focado no desempenho

Qualidade do Desenho do Treinamento focado no desempenho


Qualidade em treinamento

Qualidade em treinamento

  • Aprendemos:

    • 10% em treinamento

    • 20% em coaching

    • 70% no trabalho

  • Outra realidade é que:

    • 1/3 do nosso tempo é gasto a procura de informação

    • 80% das informações são obtidas com pessoas

    • A maior parte das conversas descrevem uma experiência sob a forma de uma história

  • Não existem evidência de correlação entre satisfação (Nível 1) e retenção (Nível 2).


Congru ncia

Congruência


Muito obrigado sucesso para todos

Muito Obrigado!Sucesso para todos.

Fabio Santos Ribeiro

Presidente da ABRH RJ

Sócio da HPT consultoria

[email protected]

[email protected]


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