Avalia o de desempenho
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 36

Avaliação de Desempenho PowerPoint PPT Presentation


  • 48 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

Avaliação de Desempenho. Grupo Educacional Unis. Avaliar: fazer análise e ter a oportunidade de rever, aperfeiçoar, fazer de forma diferente , sempre em busca de eficácia e resultados. Campo de abrangência:. Campo dos resultados Campo do conhecimento Campo do comportamento.

Download Presentation

Avaliação de Desempenho

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Avalia o de desempenho

Avaliação de Desempenho

Grupo Educacional Unis


Avalia o de desempenho

Avaliar: fazer análise e ter a oportunidade de rever, aperfeiçoar, fazer de forma diferente, sempre em busca de eficácia e resultados.


Campo de abrang ncia

Campo de abrangência:

Campo dos resultados

Campo do conhecimento

Campo do comportamento


Objetivos da ad

Objetivos da AD.:

  • Identificar os colaboradores que precisam de aperfeiçoamento;

  • Definir o grau de contribuição individual ou grupal nos resultados da Instituição;

  • Descobrir o surgimento de novos talentos na Instituição;

  • Facilitar o auto-desenvolvimento dos colaboradores;

  • Fornecer feedback aos colaboradores;

  • Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências, etc.

  • Manter a motivação e o compromisso;

  • Melhorar o desempenho;

  • Estimular eficácia na comunicação interna;

  • Extrair o máximo de produtividade de cada colaborador;

  • Assegurar vantagem competitiva às organizações.


Limita es e vulnerabilidade

Limitações e Vulnerabilidade:

  • A maneira pessoal pela qual cada avaliador vê seu avaliado é particular, subjetiva, baseada em seus parâmetros e vivências particulares. Portanto, as disfunções da percepção humana podem comprometer os objetivos da avaliação.

Para tornar a avaliação menos subjetiva é preciso desenvolver critérios éticos e propósitos claros, que tenham como foco o desenvolvimento humano e o atingimento de resultados voltados para estratégias da organização.


Avalia o de desempenho

As pessoas em geral, não se sentem á vontade em situações nas quais estão sendo avaliadas.


Compromisso de a o conjunta ou feedback

Compromisso de Ação Conjunta ou Feedback:

Este é um momento muito importante no processo de Avaliação de Desempenho, de intensa aproximação entre líderes e liderados.

É quando o avaliado recebe um retorno sobre a sua avaliação, tomando conhecimento de todos os pontos relevantes, os pontos mais positivos e aqueles que precisam ser reforçados, desenvolvidos, aperfeiçoados.

  • Neste momento traçam-se as metas para o desenvolvimento deste colaborador, e deve-se fazer uso de muita transparência, objetividade e argumentos sólidos, analisando os resultados obtidos com o intuito de repensar novos objetivos para o período futuro.


Aspectos importantes em um processo de avalia o de desempenho

Aspectos importantes em um processo de Avaliação de desempenho:

  • O desenvolvimento de um bom formulário;

  • A comunicação constante, durante todo o processo;

  • Uma análise detalhada da Descrição de Cargo do avaliado;

  • O estabelecimento de objetivos mensuráveis, desafiadores e atingíveis;

  • Avaliar a si mesmo (o seu próprio desempenho), antes de avaliar o outro;

  • Ajudar o avaliado e não apenas julgá-lo;


Aspectos importantes em um processo de avalia o de desempenho1

Aspectos importantes em um processo de Avaliação de desempenho:

  • Considerar o desempenho do avaliado no período de tempo determinado, e não sua personalidade ou aparência;

  • Pedir ao avaliado que avalie o seu próprio desempenho;

  • Ser franco e específico;

  • Negociar os objetivos e metas com o subordinado;

  • Dar atenção, ouvir e se interessar pelo seu subordinado: este é o elemento mais importante da AD, o seu lado humano.


O ato de avaliar

O Ato de Avaliar

É preciso estar alertado sobre como seus julgamentos podem ser afetados pelo próprio mecanismo de percepção das circunstancias ambientais e sociais que as envolvem.


O ato de avaliar1

O Ato de Avaliar

Todo julgamento ulterior que se possa fazer sobre as coisas e sobre as pessoas leva o colorido pessoal da própria lente de percepção do observador.

O próprio avaliador pode estar sendo avaliado através dos juízos de valor que emite.


V cios de avalia o

Vícios de Avaliação

Os chamados “vícios de avaliação” são todos aqueles desvios cometidos por disfunções perceptivas por parte do avaliador, dos quais destacam-se:


Avalia o de desempenho

Vícios de Avaliação

Subjetivismo: atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que são próprios do avaliador, por exemplo, antipatias ou simpatias sem razão objetivas.


V cios de avalia o1

Vícios de Avaliação

Unilateralidade: valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes, por exemplo, gostar apenas de quem trabalha da mesma forma que o avaliador.


V cios de avalia o2

Vícios de Avaliação

Tendência Central: não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidades pelos excelentes.


V cios de avalia o3

Vícios de Avaliação

Efeito de Halo: contaminação de julgamento, quer de um julgamento geral que afete a classificação de cada característica em si, quer pelas contaminações de um prognosticador sobre o outro.


V cios de avalia o4

Vícios de Avaliação

Falta de Memória: ater-se apenas aos últimos acontecimentos, esquecendo-se de fatos significativos que possam Ter ocorrido durante todo o espaço de tempo avaliativo.


V cios de avalia o5

Vícios de Avaliação

Supervalorização da avaliação: acreditar que um simples instrumento de avaliação das diferenças individuais possa corrigir problemas nas pessoas, por exemplo, esperar que os avaliados mudem de conduta repentinamente.

Desvalorização da Avaliação: acreditar que a avaliação seja um procedimento sem nenhum valor e que em nada possa contribuir para o melhor aproveitamento dos recursos humanos na empresa, por exemplo, informações incorretas e incompletas na avaliação.


V cios de avalia o6

Vícios de Avaliação

Falta de Técnica: desconhecimento das principais características da avaliação, emitindo julgamentos unicamente através do bom senso, por exemplo, avaliações com dados heterogêneos sem comparatividade.

Força do Trabalho: ocasionada pela insensibilidade ao apontar variações no desempenho do avaliado com relação a ele mesmo no decorrer dos anos ou com relação aos seus demais colegas, por exemplo, todos são iguais perante si, não evoluem nem involuem.


Feedback

Feedback

Quando o feedback é utilizado de forma adequada, a pessoa que o recebe tem condições de avaliar melhor seu comportamento no grupo, uma vez que ela é informada de alguns aspectos que até então lhe passavam despercebidos.


Feedback1

Feedback

A partir dessa avaliação, ela pode modificar o seu comportamento e, com isso, contribuir para o funcionamento eficiente do grupo.


Feedback dicas para dar e receber

Feedback – dicas para dar e receber

Qual a sua intenção?

O feedback deve ser um “presente” que você deverá oferecer para o crescimento do outro. Se esta não for a intenção, é melhor não fazer...


Feedback dicas para dar e receber1

Feedback – dicas para dar e receber

Fale direto para a pessoa: evite comentar com outras pessoas sobre algum fato que envolve você e algum colega de equipe.


Feedback dicas para dar e receber2

Feedback – dicas para dar e receber

Específico: o feedback deve se referir a fatos específicos, evitando generalizações e utilizando rótulos.

Por exemplo, em vez de dizer: “você é uma pessoa irritante”, o feedback seria mais bem utilizado se contivesse a seguinte informação: “você me irritou quando, na última reunião, não deixou que Silvia se manifestasse”.


Feedback dicas para dar e receber3

Feedback – dicas para dar e receber

Descritivo ao invés de avaliativo: deve descrever aspectos que tenham sido realmente observados no comportamento da pessoa.

Mostrar os efeitos daquele tipo de comportamento: após descrever o fato ocorrido, é importante falar o que este gerou.


Feedback dicas para dar e receber4

Feedback – dicas para dar e receber

Oportuno: o momento de se dar o feedback é outro fator de extrema importância para que realmente haja um aproveitamento de seu objetivo.

Feedback, na presença de outras pessoas pode gerar um constrangimento e conseqüente não aceitação por parte de quem está recebendo.

Evite também deixar passar muito tempo do fato ocorrido.


Feedback dicas para dar e receber5

Feedback – dicas para dar e receber

Solicitado: o momento mais oportuno para se dar o feedback é quando a pessoa solicita. Não perca oportunidades como esta.


Feedback dicas para dar e receber6

Feedback – dicas para dar e receber

Forma e conteúdo (amor e verdade): a forma como se dá um feedback é tão importante quanto o conteúdo do que se está falando.

Seja sempre franco com seus colegas de trabalho.

Porém, isto deve ser feito sempre com cuidado e respeito. O carinho implicado no feedback diminui possível resistência de quem está recebendo.


Feedback dicas para dar e receber7

Feedback – dicas para dar e receber

Checar se a pessoa entendeu: como cada um percebe os fatos de forma diferente, vale a pena perguntar o que a contraparte entendeu sobre seu feedback. Caso perceba alguma distorção, explique novamente.


Feedback dicas para dar e receber8

Feedback – dicas para dar e receber

Não existe quem está certo ou errado. Existem apenas percepções diferentes dos mesmos fatos. Não tente convencer sua contraparte de que você está com razão.

O mais importante é combinar como agirão no futuro em relação ao assunto tratado e como buscarão sinalizar quando alguém “fugir” do combinado.


Feedback dicas para dar e receber9

Feedback – dicas para dar e receber

Para quem recebe um feedback, principalmente quando este se referir a um ponto a ser melhorado:

Ouvir sem justificar: muitas vezes, tendemos a justificar o porque somos ou agimos de determinada maneira. Isto é uma forma de se defender de um feedback.

Ouça o feedback, tire dúvidas caso não tenha entendido algo direito, agradeça e diga que irá refletir sobre o ocorrido.


Feedback dicas para dar e receber10

Feedback – dicas para dar e receber

Ouvir sem contra-atacar: também é muito comum aproveitarmos o momento que estamos recebendo um feedback para falar a contraparte coisas sobre ele.


Feedback dicas para dar e receber11

Feedback – dicas para dar e receber

Elaborar: normalmente feedback que informa sobre um ponto a ser melhorado é um prato de difícil digestão....

Ao receber um feedback, mantenha-se aberto para pensar sobre aquilo que lhe foi dito.

Não tente buscar justificativas do porque você agiu assim, isto só fará com que você se conforme e não busque mudar.


Feedback dicas para dar e receber12

Feedback – dicas para dar e receber

Verificar com outros: algo que pode ajudar no entendimento de um feedback recebido é buscar a percepção de outros colegas sobre alguma atitude sua.


Feedback dicas para dar e receber13

Feedback – dicas para dar e receber

Tem que incomodar a ponto de fazer mudar: se sua reação frente aos feedbacks é de “indiferença”, provavelmente não haverá mudança nenhuma em seu comportamento.


Avalia o de desempenho

Normalmente receber feedback gera um incômodo. Canalize esta energia para conseguir provocar uma mudança positiva em sua maneira de ser.


  • Login