Regula Kägi-Diener Prof. Dr.iur., Rechtsanwältin St. Leonhard-Str. 20, Postfach 123

1. Frauenquoten – was wollen wir?Präsentations des Positionspapiers«Frauenquoten in den Führungsetagen der Wirtschaft» Regula Kägi-Diener Prof. Dr.iur., Rechtsanwältin St. Leonhard-Str. 20, Postfach 123 9001 St. Gallen kaegi-diener.rechtsanwaeltin@bluewin.ch

2. Aufbau • Warum mehr Frauen in der Führung von Unternehmen • Grundlagen • Daten und Fakten in der Schweiz • Quoten: Charakteristika und Problematik • Aktuelle Diskussion in Europa • Politische / rechtlicheLage (Schweiz) • Schlussfolgerungen /-bemerkungen

3. I. Die Argumente zugunsten von Geschlechterquoten in der Wirtschaft (1) • Rechtlich / rechtspolitisch • Geschlechtergleichheit in der Arbeitswelt • Geschlechterdemokratische Argumente • gegen aussen - gegen innen • Gerechtigkeit durch Recht • Wirtschaftlich • Diversity • Rentabilität • Kundinnennähe

4. I. Die Argumente zugunsten von Geschlechterquoten in der Wirtschaft (2) • Volkswirtschaftliches Argument • Internationale Verpflichtung • Annahme einer UPR-Empfehlung • UNO-Frauenrechtskonvention CEDAW • Weitere internationale Verpflichtungen • Wirtschaft ist zu fordern

5. II. Grundlagen (1)Daten und Fakten • Nicht Führungsfrau trotz guter Ausbildung: • ♀ mehr Hochschulabschlüsse > 1/3 der Führungspos. • ♂ weniger Hochschulabschlüsse > 2/3 d. Führungsp. • GL(100 grössten CH-Unternehmen): 6% ♀, 94% ♂ • VR: 12%♀, 88% ♂ • Tendenz: Internationale Schweizer Unternehmen leicht höher

6. II. Grundlagen (2)Quoten: Garantie der Gleichstellung Ausreichende Repräsentanz von Frauen und Männern in Gremien • soll beiden Geschlechtergruppen Chance geben, • (gesellschaftliche) Systeme von innen zu gestalten. Gleichstellung ≠ Anpassung der Minderheit an Mehrheit Austausch und Dialog gefragt Braucht quantitative Repräsentanz Führt zu qualitativer Verbesserung

7. Quoten auf dem Weg zur tatsächlichen Gleichberechtigung / -stellung Bewirkt zahlenmässig höhere Repräsentation von Frauen bereits eine ausreichende Veränderung ? Anliegen 1 Frauen eine Stimme geben (geschlechter-demokratische, prozedurale Komponente) Anliegen 2 Erweiterte Lebenserfahrung/-ver-hältnissefliessen ein (sachliche, inhaltliche Komponente) Nicht nur ausreichende quantitative, sondern ausreichende qualitative Repräsentanz Ohne quantitative Repräsentanz keine legitime inhaltliche Veränderung Quelle: Maihofer, A. (1996) Gleichberechtigung in der Differenz – Replik auf einige neuere Kritiken und die Frage der Quoten. In: Arioli, K. (Hrsg.) Quoten und Gleichstellung von Frau und Mann. Basel: Helbing & Lichtenhahn Verlag.

8. II. Grundlagen (4)Quoten = zielorientierte quantitative und prozedurale Vorgaben Definition: Quoten sind • ein normatives Mittel, um • effektiv • eine wünschenswerte quantitative Verteilung (Repräsentanz) • verschiedener möglichen Gruppen (hier von Männern und Frauen) in • der Zusammensetzung von Gremium, Organisationenudgl. • zu erreichen.

9. Quotierungsmodelle: Differenzierung nach 4 Kriterien • Ganz oder teilweise freiwillig • Rechtlich bindend (sanktionsbewehrt) • (Wirtschaftliche) positive oder negative Anreize • Quoten mit Qualifikationsbezug: 1. Quoten mit Mindestvoraussetzungen 2. Quoten mit vorrangiger Berücksichtigung bei gleicher Qualifikation 3. Quoten mit vorrangiger Berücksichtigung bei gleichwertiger Qualifikation • Quoten ohne Qualifikationsbezug (starre Quoten) • Kann sich auf tatsächliche Verhältniszahl stützen (z.B. Verhältnis von ♀ und ♂ im Beruf / bei Berufsabschlüssen); • Empirische Verh.-zahl für Veränderung (Minimum) • Gewillkürte politische Grösse nach Machbarkeit (z.B. was ist politisch durchsetzbar) Verbindlichkeit Qualifikation Bezugsgrösse Verfahrensmässige Ausgestaltung • Zeitliche Vorgaben / Etappierungen • Entscheidungs- und Ergebnisquoten • Entsch.-Stufe: Vorergebnis – Endergebnis Quelle: Pfarr, H. (1988). Quoten und Grundgesetz, Notwendigkeit und Verfassungsmässigkeit von Frauenförderung. Baden-Baden

10. geben vor, wie entschieden werden muss, damit angestrebte Proportionen erreicht werden (Mittel). Bsp. „Bei jeder Neuwahl sind mind. 50% Frauen zu berücksichtigen.“ Oder: „Bei jeder Anstellung ist mindestens eine Frau zu präsentieren.“ (=Zielvorgaben) legen nur ein Ziel, nichtMittel fest Bsp. „Im mittleren Kader sollen innert zehn Jahren 40% Frauen sein.“ Mittel divers: Rekrutierung, Ausbildung, Motivierung, Nachzug etc. Entscheidungs- und Ergebnisquoten(kombinationsfähig) Entscheidungsquote Ergebnisquote

11. Grundlagen (3)Aktuelle Diskussion in Europa 96,8% der Unternehmsleitungen in EU von Männern präsidiert (Bevölkerung: 49 ♂, 51% ♀) • OECD: Empfehlung vom 29.05.2013 (Unternehmen mit staatl. Beteiligung: Quoten / Anreize für freiwillige Quoten f. private Unternehmen) • EU: Richtlinie: Nov. 2013: 40%,für börsenkotierte Unternehmen von einer bestimmten Grösse, bis 2020 bzw. 2018, verbunden mit freiwillig definierter Quote für Geschäftsführung. Sanktion: Vorzugsregel. Gültig bis 2028 • EZB: mittl. Management: 35%, ob. Management: 28 % (= Verdoppelung), innert 6 J.

12. Grundlagen (3)Europäische Länder6 von 7 Top- Positionen sind männlich • Verbindliche gesetzl. Vorgaben (4x):N (40%), B (33%), F (20% → 40%), I (33%, gestaffelt) • Gesetzliche Vorgaben ohne gesetzl. Sanktion, aber Negativanreizen (soft quotas): E (40%; Vergabewesen);NL 30% f. Exekutive und Aufsichtsräte, Finnland: diff. (ab 30 Angestellten), beide complyorexplain. • Nur für staatliche und semi-staatliche Unternehmen in 5 Ländern verbindliche Vorgaben (Dk, Finnland, GR, A, Slowenien) • Freiwillige Zielsetzungen verlangt: GB(empfohlen 25%), DL: Flexiquote, aktuell 19% (DAX 30-Untern.) • Corporate Governance Kodex: A, B, Dk, F, D, Lx, NL, P, E, S, GB, Fi, nicht: CH

13. Lage in der Schweiz (1) Rechtliche Situation: • Gleichheit von Mann und Frau in der Arbeit: Gesetzgeber in der Pflicht (Art. 8 Abs. 3 BV) • CEDAW: zeitweilige Sondermassnahmen, wenn notwendig • Aktionsplan • Spezifisches Ziel (Frauenanteil in VR) • Zeitweilig, nicht auf Dauer ungleiche Massstäbe • Zielführend • Vertragsfreiheit (Wirtschaftsfreiheit)

14. Lage in der Schweiz (2) Politisch-Gesellschaftliche Diskussion • Thematisierung in der Öffentlichkeit • Von einer Reihe von Organisationen > positiv zu gesetzlichen Vorkehren • Economiesuisse: Anerkennung des Nachholbedarfs, ablehnend zu gesetzl. Quoten, verlangt Zielsetzungen durch Unternehmen • Politische Agenda • Anfragen (BuVerw.) • Postulate (BuVerw, börsenkotierten und bundesnahen Unternehmen ) > erfüllt • 2 Initiativen (Leutenegger-Oberholzer; abgelehnt vom NR)

15. Lage in der Schweiz (3) Akzeptanz • Rechtsverständnis: • BuGer: zulässig • Liberales System: • skeptisch gegenüber Regulierung • schützt Gleichheit/Gleichstellung • Öffentlichkeit: • In Frauenkreisen zunehmende Akzeptanz • Kein Tabu-Thema (siehe polit. Vorstösse) • Politisch z.Zt. wenig Chancen • Zumutbarkeit • Hohe Zahl von Hochschul-/Uni-Absolventinnen • Datenbanken vorhanden

16. bessere Beteiligung benachteiligter Gruppen Ausgewogenheit verschiedener „Eigenschaften“ (diversity) Schnelle Wirksamkeit, Überprüfbarkeit Ausschaltung unreflektierter Selektionsmechanismen (z.B. Think-manager-think-male-Phän.) Höherer Frauenanteil minimiert Druck auf „Token women“ Erfahrungen des unterrepräsent. Geschlechts werden nutzbar; deren Bedürfnisse besser erkennbar. Gewisser Zwang, Qualifikation kritisch zu überdenken Fähigkeiten müssen im Mittelpunkt stehen Unrecht darf nicht mit Unrecht beantwortet werden ungleiche Massstäbe für ♂ und ♀: keine Chancengleichheit. Kritik an Bezugsgrösse Zwang > freiwillige Zielwerte Quoten sind undemokratisch (freie Willkür / Wahl) Quotenfrau negativ konnotiert Kontroverse zur Einführung von Quoten – +

17. Goldene Regel:Regulierung („Quote“) angezeigt • wenn sich durch die „freie“ Verteilung ein unerwünschtes Ungleichgewicht / Verhältnis zwischen den möglichen Gruppen ergibt, • wenn Verteilregeln nicht am Ziel orientiert sind. Mittel, um unsichtbare Schranken („gläserne Decke“) zu umgehen und einseitige traditionelle Selektionsmechanismen auszuschalten.

18. Schlussthesen6 Gründe für eine Neubesinnung • Höherer Frauenanteil in den Führungsetagen ist wohlbegründet. • Frauenquoten haben • Normativen Effekt • Tatsächlichen Effekt • Freiwillige Ziele nur beschränkt wirksam • (Zu) geringes Bewusstsein der Wirtschaft (kein CGC), d.h. Steuerung angezeigt • Frauen sind bereit! • Gesetzl. Vorschriften: zulässig & vorgesehen

19. Zu guter Letzt: • Gleichstellungsproblematik komplex, Mechanismen subtil. Quote nicht alleinseligmachende Mittel für Gleichstellung. Aber: • Durch Quoten > messbare Veränderung / Verbesserung. > Meilenstein auf dem Weg zur tatsächlichen Gleichberechtigung. • Frauenquoten = Bekenntnis zur Wünschbarkeit einer höheren Beteiligung der Frauen. Sehr geringer Frauenanteil: tokenwomen, wenig Einfluss, Anpassungszwang Mittlerer Frauenanteil: Irritation der Mehrheit > Ausgrenzung Wesentlicher Frauenanteil (ausgeglichener Geschlechteranteil): Dialog, Austausch unter gleichwertigen Partnern möglich. Veränderung von Geschlechterbildern, Kultur.