Muutos ja hyv ty nantaja puolustusvoimien toimintamalli
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 24

Muutos ja hyvä työnantaja- puolustusvoimien toimintamalli PowerPoint PPT Presentation


  • 110 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

Muutos ja hyvä työnantaja- puolustusvoimien toimintamalli. 15.11.2006 Ylitarkastaja Marja-Terttu Paananen Pääesikunta. Arvoitus: mikä instituutio ?.

Download Presentation

Muutos ja hyvä työnantaja- puolustusvoimien toimintamalli

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Muutos ja hyv ty nantaja puolustusvoimien toimintamalli

Muutos ja hyvä työnantaja- puolustusvoimien toimintamalli

15.11.2006

Ylitarkastaja Marja-Terttu Paananen

Pääesikunta


Arvoitus mik instituutio

Arvoitus: mikä instituutio ?

Tehdään isoja rakenteellisia, toiminnallisia ja henkilöstöä koskevia uudistuksia lyhyellä aikavälillä. Uudistuksiin ei valmistauduta ajoissa ja huolellisesti.

Toimintaa arvioidaan jatkuvasti – ilman, että sillä on vaikutuksia resursseihin. Jatkuvaa tuottavuuden kasvua ei palkita.

Ohjeet muutoksista ja uudistuksista ovat epäselviä. Johto-henkilöstön rekrytoinnissa käytetään eri kriteerejä kuin mitä heidän todellinen työnkuvansa on.

Suuri osa henkilöstöstä ei tee sitä työtä, jossa he ovat parhaita (ja joita hoitamaan heidät on myös valittu).


Puolustusvoimien henkil st

Puolustusvoimien henkilöstö


Muutos ja hyv ty nantaja puolustusvoimien toimintamalli

PUOLUSTUSVOIMIEN RAKENNEMUUTOS 1990 -

  • Johtamis- ja hallintojärjestelmää on rationalisoitu vuosina 1993 ja 1998

  • - puolustusministeriötä on supistettu

  • Pääesikuntaa on supistettu

  • Maanpuolustusalueet perustettiin

  • Sotilaspiirit on lakkautettu

  • Puolustusvoimien Materiaalilaitos on perustettu

  • Puolustushallinnon Rakennuslaitos on perustettu

Rationalisointi on kohdistunut 53:lle paikkakunnalle

Henkilöstöä on vähennetty 1990–2005 noin 3 900 (19,4 %)

Hallintoyksiköitä on rationalisoitu vuosina 1990-2005

23 aselajijoukko-osastoa ja aselajikoulua on lakkautettu

Puolustusvoimien Materiaalilaitosta on rationalisoitu

- 5 varikkoa on lakkautettu

Sotilassairaalat on lakkautettu

Sotilassoittokuntia on lakkautettu

Rannikkotykistö on liitetty merivoimiin

- Joukko-osastot ja koulut yhdistettiin

- joukko-osastoja lakkautettiin

- perustettiin meripuolustusalueet

Maanpuolustuskorkeakoulu ja Maasotakoulu on perustettu

- Sotakoulujen määrää on vähennetty

1990-2004

2004-


Muutos ja hyv ty nantaja puolustusvoimien toimintamalli

VAIHTOEHTOJA

Lisää rahaa

(”yhteiskuntaraha”)

Toiminnan tuottavuus

ja tehostaminen

  • Tingitään

  • ydintoiminnoista

  • harjoitustoiminta

  • reserviläisten kouluttaminen

Tingitään

materiaalihankinnoista

  • Puolustusratkaisun

  • uudelleenarviointi:

  • sotilaallinen liittoutumattomuus?

  • yleinen asevelvollisuus?

  • koko maan puolustaminen?

Yhtälö?

Puolustusratkaisu

+

Materiaali – elinkaaren hallinta

+

Ahtaat kehykset


Muutos ja hyv ty nantaja puolustusvoimien toimintamalli

Rakennemuutoksen perusteet

  • Valtioneuvoston turvallisuus- ja puolustuspoliittinen selonteko 24.9.2004. Eduskunta käsitteli selonteon ja antoi mietintönsä 16.12.2004. Valtioneuvosto kehotti 30.12.2004 ministeriöitä ryhtymään selonteon toteuttamisen edellyttämiin toimenpiteisiin ottaen huomioon eduskunnan selontekoa koskevat lausumat.

  • Puolustusministeriö ja antoi puolustusvoimien kehittämistä ja rakennemuutosta koskevan ohjauskirjeensä puolustusvoimille 23.03.2005.


Muutos ja hyv ty nantaja puolustusvoimien toimintamalli

Rakennemuutoksen tavoitteet

  • Rakennemuutoksen toimenpiteiden yhtenä tavoitteena on saattaa henkilöstömenot vuoden 2004 tasolle ja mahdollistaa keskimäärin 50 miljoonan euron vuotuiset kohdennukset puolustusvoimien toimintaan ja kehittämiseen. Tämä edellyttää pysyviä säästöjä henkilöstö- ja kiinteistömenoista.

  • Rakennemuutoksella vähennetään puolustusvoimien henkilöstöä noin 1200 henkilötyövuodella vuoden 2012 loppuun mennessä.

  • Tämän lisäksi kohdennetaan puolustusvoimien kehittämisohjelmiin nykyisistä tehtävistä vähintään 500 henkilötyövuotta vuoteen 2012 mennessä.

  • Rakennemuutos koskee noin 6500 henkilöä

  • Tuottavuussäästöt n 600 htv


Muutos ja hyv ty nantaja puolustusvoimien toimintamalli

Henkilöstö 2005-2012

LUOPUMINEN

JOHA260

PvMatL450

Varastot 70

Meriv 30

J-os:t (2)/vast190

J-os:t (2)/vast200

1200

tehtävää

Säästö

36 M€

KEHITTÄMISOHJELMIIN

KOHDENTAMINEN

  • TVJ:n kehittäminen

  • Merivoimien kehittäminen

  • Maavoimien kehittäminen

  • - Pr2005, UtJR

  • - ilmatorjunta

  • Iskukyky

  • Ilmavoimien kehittäminen

  • Kansainvälinen toiminta

  • - mm. EU:n nopean toiminnan joukot

JOHA 90

Meriv 60

J-os:t (2)/vast230

J-os:t (2)/vast200

500

tehtävää

Tuottavuussäästöt

n 600 htv


Muutos ja hyv ty nantaja puolustusvoimien toimintamalli

KEHITTÄMISEN KOHTEENA OLEVAT TOIMIALAT

  • Palvelukeskukset:

    • Lääkintähuolto

    • Tilahallinta

    • Ruokahuolto

    • Palkkahallinto

    • Talous- ja henkilöstöhallinto

  • Kumppanoituminen:

    • Lääkintähuolto

    • Ruokahuolto

    • Koulutus

    • Vaatetushuolto

    • Korjaamo-, huolto- ja kunnossapitotoiminta

    • Tietohallinto

  • Johtamis- ja hallintojärjestelmä:

    • Pääesikunta

    • 3 Maanpuolustusaluetta -> Maavoimat

    • Sotilasläänit

      • Operatiiviset

      • Muut

      • Aluetoimistot

    • Puolustusvoimien Materiaalilaitos

      • Huoltorykmentit

      • Räjähdelaitos

      • Varikkojen yhdistäminen


Kokemuksia 2004 2006

Kokemuksia 2004-2006

  • Päätösprosessi

    • Ohjaus

    • Säädösmuutosten aikautus

    • Suunnittelu ja toteuttaminen

    • Optimaalinen läpivientiaika n. 2 vuotta

    • “löysässä hirressä”

    • Henkilöstön ja työyhteisön kannalta vaikeinta epävarmuus


Rakennemuutoksen hallinta

Rakennemuutoksen hallinta

  • Ohjaus: VNS, Puolustusministeriö, Pääesikunta, aluehallintotaso ja joukko-osastot

  • Suurin muutos vuoden 1952 jälkeen

  • Koordinointi ja muutosten hallinta

  • Suunnitteluvastuiden hajauttaminen

  • Päällekkäiset ja vaiheittaiset muutokset

  • Aikatauluhässäkkä, kaikki ei ole sotilaskäskyasioita (tehtävänkuvaukset ja vaativuudenarviointi rankka prosessi)

  • Johto- ja avainhenkilöiden vaihtuminen

  • Tietojärjestelmien hyväksikäyttö –mm rekryjärjestelmä

  • Katse tulevassa – kuinka entinen ajetaan hallitusti alas

  • Henkilöstöhallinnon resurssit ja osaaminen – vähintään haasteellista

  • Opetus:

    • 1. ei yhtäaikaa liian massiivisia muutoksia ja järkevä aikautus

    • 2. henkilöstöhallinnon resurssit ja osaaminen

    • 3. “hankepäällikkö” välttämätön koordinaattoriksi


Ohjattu henkil st suunnittelu

Ohjattu henkilöstösuunnittelu

  • Ennakoiva henkilöstöpolitiikka

  • Keskustaso määritti periaatteet: avoimuus, lähes kaikki tehtävät haettavina, kaikilla mahdollisuus esittää halukkuutensa uusien organisaatioiden tehtäviin (tehtäviä oli haussa lähes 2000)

  • Keskeistä osaamisen varmistaminen

  • Puolustusvoimien virkamiehillä siirtymisvelvollisuus

  • Ohjattu henkilöstökokoonpanomenettely ja yhdenmukainen yhteistoimintamenettely

  • Havaintoja:

    • 1. työläs prosessi, jonkin verran turhaa työtä, mutta henkilöstön tasavertaisen kohtelun kannalta perusteltu

    • 2. henkilöstarpeiden mitoitusta hajautetun suunnitteluvastuun takia hankala tarkistaa (tiukat lukumäärä- ja kustannuskehykset)


Muutosvalmennus ja viestint

Muutosvalmennus ja viestintä

  • Keskustason viestintästrategia

  • Jokaiselle kirjanen Selonteko selväksi, oppaat, infot yms

  • Viestinnän säännöllisyys ja avoimuus

  • Muutosvalmennus keskeinen keino prosessin läpiviennille ja myönteisen ilmapiirin aikaansaamiseksi

  • Johdon sitoutuminen ja määrätietoinen muutoksen johtaminen – vaikeaa asiaa ei hyssytellä, toisaalta pehmeys ja empaattisuus

  • Henkilöstöä on voitava katsoa silmiin, päätökset voitava perustella

  • Havaintoja:

    • 1.työilmapiiri ja työkyky hämmästyttävän hyviä

    • 2. sitoutuneisuus puolustusvoimiin säilyi – osaamista ei ole menetetty haittaavassa määrin

    • 3. työmarkkinakelpoisuuden merkitys ja oman selviytymispolun löytäminen

    • 4. taisteluväsymys ei saa yllättää


Hyv n ty nantajan rakennemuutostuki

Hyvän työnantajan rakennemuutostuki

  • Etusijaisuus avoimiin tehtäviin: ohjaus ja tiukka valvonta, sisäinen haku

  • Palkallinen max 6 kk:n opintovapaa, osaamiskartoitukset (henkilökohtainen)

  • Joustava virkavapauskäytäntö

  • Siirtäminen muun työnantajan palvelukseen (VirkamL 20 §, vuoden palkkarahat)

  • Ylivahvuusmenettely

  • Yksilötasoinen tukeminen ja huolehtiminen (tukikoordinaattorit, neuvontavastuuhenkilöt, työterveyshuolto jne)

  • Eläkejärjestelyt

  • Muuttokustannusten korvaaminen rakennemuutostilanteissa

  • Jatkuva seuranta irtisanottujen työllistymisestä ja tukitoimien onnistumisesta sekä kustannuksista

  • Työvoimahallinnon yhteistyö takaisinottovelvoitteen toteuttamiseksi


Valtionhallinnon yhteisty

Valtionhallinnon yhteistyö

  • Valtionhallinnon työpaikkarekisteri (Extranet, HELI)

  • Rakennemuutosten taloudellinen tuki

  • Puolustusvoimilla on paljon kokemusta rakennemuutosten toteuttamisesta

  • Verkostoituminen


Tukitoiminnan kustannuksia

Tukitoiminnan kustannuksia


Toimintaymp rist n muutoksiin varautuminen

Toimintaympäristön muutoksiin varautuminen

Sotilaallisen puolustuksen kehittämis-

linjaukset

ja uudet tehtävät

Globalisaation ja talouden reunaehdot

- Kyky osallistua

vaativampiin

kriisinhallinta-

operaatioihin

- Yhteiskunnan laaja-

alaiset turvallisuus-

uhat ammatti-

maisempaa osaamista

- Tuottavuuden

jatkuva kehittäminen

(kamppailu

hyvinvointiyhteisk.)

- Rakenteiden ja

ohjauksen uudis-

taminen

- Resurssien niukkuus

- Innovaatio ja

osaaminen keskei-

nen menestystekijä

- Uudenlaisen

työkulttuurin myötä

- Virkamieskuva

uudistuu

- Innovaatio ja

osaaminen keskeinen

menestystekijä

- Uudenlaisen

työkulttuurin myötä

- Virkamieskuva

uudistuu

Väestön ikärakenteen

ja työvoiman saatavuuden muutokset

Tietoyhteiskunta ja työelämän kehittyminen


Uhat henkil st johtamisen toimintaymp rist ss puolustushallinnossa

Uhat henkilöstöjohtamisen toimintaympäristössä puolustushallinnossa

Globalisaation ja talouden reunaehdot

Sotilaallisen puolustuksen kehittämis-

linjaukset

ja uudet tehtävät

- Kehitettävien

kykyjen mukaista

henkilöosaamista

ei ole olemassa tai

saatavissa käyttöön

- Ammattimainen

osaaminen aiheuttaa

kasvavia kustannuksia

  • - Henkilöstö-

  • resurssien

  • ylimitoitetut vähen-

  • tämisvaatimukset

  • - Työnantajakuvan

  • romahtaminen

  • työmarkkinoilla

- Ylimitoitetut

osaamisvaatimukset

joihin ei ole varaa

- Osaamista ei saada

- Työn pirstalei-

suus lisääntyy

- Vapaa-ajasta

tulee niukempi

resurssi

- Puolustushallinnon

kilpailukyky työmarkki-

noilla on koetuksella

- Ei toimivaa seniori-

politiikkaa

- Jännitteet työ-

markkinoilla ja

alaisensa

hallinnossa

Väestön ikärakenteen ja työvoiman saatavuuden muutokset

Tietoyhteiskunta ja työelämän kehittyminen


Tavoitteena

Tavoitteena:

Henkilöstöstä huolehtiminen

Jokaisella selviytymispolku

Hyvä työnantajakuva

Puolustusvoimien kilpailukyky työmarkkinoilla


  • Login