Erfaringer fra mentorordning ved UiB

1. Erfaringer fra mentorordning ved UiB Lise Øvreås Professor i Geomikrobiologi, Prodekan Mat Nat fakultet

2. Mentorprosjektet ved UiB2003 – 2004 • Prosjektet hadde oppstart i september 2003, med 19 mentor-adept-par. Mentorene, 11 menn og 8 kvinner, var professorer fra alle fakultetene ved UiB. • Adeptene var alle kvinner i rekrutteringsstillinger fra fem ulike fakulteter, med hovedtyngde fra realfagene. Med ett unntak kom mentor og adept fra forskjellige fakulteter. Dette var begrunnet med at man ønsket å unngå habilitetskonflikter og sammenblanding av rollene faglig og personlig veileder.

3. Mentorprosjektet ved UiB2003 – 2004 Mitt ståsted: * 1998 utdannet Dr. Scient * 1998 - 2000 Forsker på NFR prosjekt * 1998 - 2001 Forsker EU prosjekt (MIDAS) * 2001 – 2003 prosjektleder NFR prosjekt ansatt meg selv + 3 hovedfagsstudenter * 2003 – 2005 partner på EU prosjektet MIRACLE ansatt meg selv + 20% teknisk stilling + 3 hovedfagsstudenter * Veiledet 2 dr. stipendiater i tillegg Engasjert gjennom SEP og UNIFOB

4. Hva ville UiB med prosjektet? • Bistå den enkelte adept i sin karriereutvikling • Øke rekruttering av kvinner til vitenskapelige toppstillinger • Bidra til en læringsprosess i organisasjonen

5. Hva ville UiB med prosjektet? • 1) Bistå den enkelte adept i sin karriereutvikling • Prosjekt rettet mot kvinnelige stipendiater og postdoktorer • Tidlig i prosjektet kom det fram ulikheter mellom de to adept gruppene når det gjaldt forventninger til • prosjektet generelt • mentorrollen spesielt • Stipendiater: mer fokus på nettverksbygging • Postdoktorer: planlegging av egen karriere

6. Adeptenes utbytte: • Lært hvordan universitetssystemet fungerer og hvordan maktstrukturer skapes og vedlikeholdes • MEN: få (om noen?) mener deltagelse har styrket mulighetene for å gjøre en akademisk karriere • Fordi: mentor adept kom fra forskjellige fagmiljøer ”forskjellige planeter” • Bedre ordning for postdoktorene enn for stipendiatene. • Stipendiater og postdoktor er svært ulike situasjoner • Stipendiater har allerede en veileder, et forskerutdanningstilbud samt et press på seg for å bli ferdig • Postdoktor er en relativt ny stillingsgruppe som ofte står alene i sine forskningsmiljø. • Ofte uklarheter om rammebetingelser, rettigheter • og plikter for denne gruppen

7. Hva ville UiB med prosjektet? • 2) Øke rekruttering av kvinner til vitenskapelige toppstillinger • ”Forhåpentligvis har det fokusert på universitetets generelle ansettelsespolitikk. Det er fremhevet at man ikke kan få kvinner inn i toppstillinger med mindre det eksisterer ledige stillinger overhode, og at dette mer enn noe annet, for tiden hindrer likestilling.” (Mannlig mentor) • ”Da må det også være et tilbud om stillinger. Ellers blir det bare prat og på stedet hvil.” (Mannlig mentor) • Mulige midler: • ”Opplæring i” • Rekrutteringspolitikken ved UiB generelt og innenfor de ulike fagmiljøene • Universitetets forskningsstrategi og konsekvenser av denne i forhold til prosjektets målgruppe

8. 01.01.04 Botanisk institutt Zoologisk institutt Institutt for fiskeri og marinbiologi + + + = Institutt for Biologi Hva ville UiB med prosjektet? 3) Bidra til en læringsprosess i organisasjonen Institutt for mikrobiologi 2003

9. NFR UIB UNIFOB EU Institutt for Biologi UiB

10. Hva kan adeptene forvente seg av prosjektet? Håp om å styrke egen forskerkarriere Lære å mestre hindre på veien? Dette innebærer ofte at hindrene ikke ligger på selv veien men ofte ligger hindrene inni oss Hva trenger adepten å utvikle når det gjelder sin kompetanse og sin måte å være på? Hvordan kan adepten utvikle sitt potensial? Hva skal adepten sortere bort og hva skal sorteres fram? Det er ofte mye som skal sorteres bort! (Gunilla Ahlström, Mentorskap) • Tema fokusert på under samtalene: • Formelle og uformelle strukturer i universitetssystemet • Arbeidsmiljø og relasjon til kollega

11. Hva har deltakelsen i Mentorprosjektet betydd for adeptene? • Økt innsikt i ulike kulturer innenfor universitetet (12 stk).

13. Mikrobiell diversitet i jord og sedimenter • Diversity and dynamics of soil microbial populations (NFR 1993-1996) • Diversity of soil bacteria at various climatic conditions (NFR 1997-2000) • Oil pollution in the Arctic and its effect on microbial diversity and ecology • (NFR 2001-2003)

14. EU’s 5. rammeprogram MIDAS Microbial Diversity in Aquatic Systems (1998 – 2001) MIRACLE Microbial Marine Communities Diversity: From culture to function (2003 – 2005)

15. Hva har deltakelsen i Mentorprosjektet betydd for adeptene? • Økt innsikt i ulike kulturer innenfor universitetet (12 stk). • Inspirasjon (9 stk). • Nettverksbygging med andre i samme situasjon (6 stk). • Økt innsikt i hvordan makt i akademia skapes og vedlikeholdes (6stk). • Økt innsikt i hva som skal til for å skape en karriere på universitetet (6stk). • Styrket selvtillit (2 stk). • Styrket mine muligheter til å skape meg en akademisk karriere (2 stk). • Større tro på egne evner (1 stk).

16. Gjennom mentor-adept-samtalene og diskusjonene på fellessamlingene vokste det etter hvert frem et tydelig ønske blant alle deltakerne om å se nærmere på følgende tema: • Arbeidsbetingelsene for stipendiatene og postdoktorene ved UiB, • Rekrutteringspolitikken ved UiB generelt og innenfor de ulike fagmiljøene, og • Universitetets forskningsstrategi og konsekvenser av denne i forhold til prosjektets målgruppe.

17. Hvilken betydning har mentorprosjektet hatt for UiB? (Mentorer og adepter) • Det har bidratt til økt bevissthet omkring kjønnsbarrierer i akademia (14). • Det har bidratt til nettverksbygging mellom kvinnelige forskere (11). • Det kan på sikt bidra til å øke andelen kvinnelige professorer ved UiB (9). Mentorer og adepter er enige om at prosjektets viktigste bidrag har vært å øke bevisstheten om barrierer kvinner møter i akademia. Det har også bidratt til nettverksbygging, og på sikt kan det kanskje bidra til å øke kvinneandelen i akademia. Flere kommenterer imidlertid at slike prosjekter ikke kan bidra til å nå dette målet så lenge det ikke finnes stillinger å søke på.

18. Oppsummering: • Forutsettes at mentor kjenner organisasjonen • Bør ha mentor fra samme fakultet • Anbefalt lengde på mentorprogram ~ 1 ½ år • Endring og utvikling tar tid • Hvert møte bør vare 1 – 2 timer (optimalt 1 ½ t) • Viktig med ramme og struktur på møtene (kursing av mentor?) • Bør ha mentorer av begge kjønn • Mentorordningen bør avgrenses til postdoktorene • Mest viktig å henvende seg til adepter rundt 30 – 40 år • (5 adepter fra gml. IM; gjennomsnittsalder er 40 år) • (Gjennomsnittsalder for fast vit. ansatte er 57 år) • Positivt med fast styring av prosjektet og • tilbud om forskjellige former for kursing

19. Mentorprosjektets viktigste bidrag • Mentorer og adepter er enige om at prosjektets viktigste bidrag har vært å øke bevisstheten om barrierer kvinner møter i akademia. • Det har også bidratt til nettverksbygging, og på sikt kan det kanskje bidra til å øke kvinneandelen i akademia. • Flere kommenterer imidlertid at slike prosjekter ikke kan bidra til å nå dette målet så lenge det ikke finnes stillinger å søke på.

20. Hva har skjedd etter mentorprosjektet? 1.Amanuensis i Geomikrobiologi og forskningsgruppeleder (2006) Tematisk leder i SFF Senter for Geobiologi Professor i Geomikrobiologi 2007 (personlig opprykk) Prodekan Mat/Nat fakultet 2010

21. Takk for meg