TENDENCIAS, TÉCNICAS y CONCEPTOS EN LA NUEVA GERENCIA DE TALENTO HUMANO

1. TENDENCIAS, TÉCNICAS y CONCEPTOS EN LA NUEVA GERENCIA DE TALENTO HUMANO Catalina Mora Gerente Comercial GoIntegro Colombia Se gradúo como Comunicadora Social en la Pontificia Universidad Javeriana en 2006 en Bogotá. Trabajó en el área de marketing en la multinacional RockwellAutomation. Realizó una Maestría en Marketing Estratégico en la UCES , Argentina, de la cual se graduó en el 2010 .En paralelo trabajo en PIAR una agencia de marketing digital. A partir de 2009 ingreso a trabajar en GoIntegro Argentina colaborando con cuentas como: SC Johnson, Carrefour, Zurich, Odebrecht, Brinks, La Caja Seguros entre otros. En 2010 hasta la actualidad lidera el equipo de GoIntegro Colombia donde incorporó cuentas como: Citibank Colombia, General Motors, La Equidad, Terpel, Samsung, Credivalores y Banco Santander.

2. NUESTRA COMPAÑÍA

3. ¿CUÁLES SON LOS DESAFÍOS DE LOS DEPARTAMENTOS DE RR.HH HOY? Los nuevos departamentos de RRHH deben promover políticas de bienestar y estrategias que ayuden a cumplir los objetivos generales de la Compañía. Disminuir la rotación de capital humano. Construir una cultura corporativa transparente promoviendo con una comunicación interna clara y eficaz . Retener e identificar los mejores talentos. Construir equipos de trabajo eficaces y comprometidos con la empresa. Implementar beneficios orientados a las necesidades de los múltiples perfiles de los empleados. Flexibilidad, dinamismo y personalización. Generar un salario emocional y establecer un sistema de compensación adecuado para la vida de cada empleado.

4. PROBLEMÁTICAS ACTUALES DE LAS ÁREAS DE RR.HH Escasez de tiempo. Escasez de recursos. Competencia laboral y mucha oferta. Complejidad de las funciones de trabajo. Rigidez . Poca adaptación a las características de las nuevas generaciones Y & Millenials. Tecnología. Intranet obsoletas.

5. ¿QÚÉ ESPERAN LOS EMPLEADOS DE SUS TRABAJOS? Reconocimiento por sus logros. Beneficios para el empleado y su familia. Proyección profesional y capacitación constante. Tiempo flexible. Buen clima laboral. Acceso a tecnología de primera línea.

6. ERA INDUSTRIAL VS ERA DEL TALENTO Dirección y jerarquía Liderazgo. Eficiencia de costos. Delegación de talento. Control tradicional. Empowerment. VS. Especialización. Gestión participativa. Orden y progreso. Trabajo en equipo. Burocracia. Sincronización de resultados. Sincronización de tareas.

7. ERA DEL TALENTO: COMPONENTES DEL TALENTO INDIVIDUAL Conocimiento & Compromiso. Alcanza resultados superiores dentro de la organización en un buen tiempo. Diversificación del talento. El talento es Innovador y emprendedor Organización motivadora del talento. • Talento técnico • Talento comercial • Talento operativo Aporta el máximo de sus capacidades y permanencia en la compañía.

8. Están centradas en la construcción de relaciones, en el incremento de ingresos y crecimiento de la Compañía. Buscan mejorar su eficiencia a través de la reducción de costos. No invierten en construir relaciones de valor con sus clientes, proveedores, ni empelados. COMPAÑÍAS CON RASGOS EXITOSOS. Buscan mejorar resultados en mercados que operan como nuevos jugadores. VS. Economizan a costo de disminuir la calidad de sus productos COMPAÑÍAS SIN RASGOS EXITOSOS. Se organizan en torno al cliente y asumen riesgos para alcanzar y sobrepasar las crecientes expectativas y exigencias. Prioridad de empleados con conocimiento . Destinan recursos para mejorar sus relaciones con el cliente interno, clientes y proveedores. Poca inversión en tecnología y capacitación

9. PLAN DE ACCIÓN PARA GENERAR SALARIO EMOCIONAL EFECTIVO “El sueldo hoy no es la retribución más importante para los empleados. Actualmente es imprescindible la búsqueda de motivaciones emocionales para generar la mayor pertenencia y productividad posibles y así proyectar escenarios de crecimiento mutuo” • Objetivos. ¿Qué se espera del empleado? = Equipos de trabajo fluidos. Jefe Positivos. Compromiso del empleado. • Plan de Carrera: Desafíos = Programa de Incentivos como motor principal de motivación. • Independencia de opinión. Capacidad de poder expresar con libertad sus inquietudes = Comunicación Interna bidireccional. • Contribución con otras áreas = Red Social Corporativa. Proyectos colaborativos. • Buen ambiente laboral = Acciones de integración y Comunicación Interna • Flexibilidad. = Beneficios Flexibles. • Autonomía en sus labores = Medición de logros por objetivos. • Reconocimiento positivo en los rangos superiores=Programas de Reconocimientos. • Beneficios : Programas que ayuden al empleado y a sus familias a cubrir necesidades esenciales.

10. PLAN DE ACCIÓN PARA GENERAR SALARIO EMOCIONAL EFECTIVO OBJETIVOS: Conectar los objetivos individuales de empleado con los de la empresa. El empleado necesita conocer “thebigpicture”, ver el bosque. Es importante que el empleado sepa como su desempeño afecta a la estrategia de la empresa. La compañía debe ser un socio estratégico . Debe involucrarse con los objetivos y ayudarlos a que se cumplan, de ese modo el logo real será de ellos. Buscar combinar los objetivos profesionales con los intereses personales . Aprender que le gusta y así ver de transformarlo en un puesto de trabajo. Los objetivos deben fijarse bilateralmente. Un diálogo entre el director y el empleado. Fijarlos sin criterio puede perjudicar la moral y reducir la productividad.

11. PLAN DE ACCIÓN PARA GENERAR SALARIO EMOCIONAL EFECTIVO Plan de Carrera: Desafíos = Programa de Incentivos como motor principal de motivación 1. Una comunicación bilateral que permita la integración. La comunicación debe ser construida desde la trasparencia. Los empleados puedan conocer, inclusive, datos financieros de la compañía en donde evidencien lo importante que es el aporte que ellos brindan mes a mes. 2-El segundo,  es posicionar un mensaje dentro de esta fuerza de ventas y generar objetivos contundentes y claros sobre la meta individual de cada colaborador. No es bueno manejar temas generalizados que no permitan alcanzar logros personales. 3-“El incentivo”. Se debe tener en cuenta sus necesidades  y aplicarlas a este premio que en lugar de ser algo genérico, debería ser personalizado, a medida.

12. PLAN DE ACCIÓN PARA GENERAR SALARIO EMOCIONAL EFECTIVO • Independencia de opinión. Capacidad de poder expresar con libertad sus inquietudes = Comunicación Interna bidireccional. • “La relación y comunicación con el jefe directo es especialmente importante, ya que de ellas dependen sus aportes, ideas y promociones a la hora de avanzar dentro de la empresa” • Fomentar la participación de los empleados debe ser una prioridad para quien se hace cargo. Una plataforma social corporativa que facilita a los empleados el acceso a la comunicación corporativa de la compañía. Incluye las mejores aplicaciones de contenidos, novedades, galerías y celebraciones, entre otras, utilizando espacios públicos o privados. Comunicación + Tecnología

13. PLAN DE ACCIÓN PARA GENERAR SALARIO EMOCIONAL EFECTIVO Buen ambiente laboral = Comunicación Interna clara y eficaz a través de una plataforma Social de comunicación Interna con acceso fácil a todos los empleados. Aplicación de Comunicación fáciles de usar y administrar. Contenidos: La aplicación permite cargar contenidos, imágenes y archivos, categorizarlos e incluso establecer un artículo como comentable. Novedades: Es un blog. Las noticias se agrupan por orden cronológico y te permite ver rápidamente las novedades de la empresa o de algún área específico. Galerías: Permite subir diferentes álbumes y publicar todas las fotos de eventos, cumpleaños o fechas especiales de los empleados. Celebraciones: Un espacio dónde se puede ver los cumpleaños, nacimientos, eventos, ingresos y mucho más Archivos: Contenedor de archivos. Se pueden destacar, categorizar, editar en simultáneo y mantener los archivos constantemente actualizados.

14. PLAN DE ACCIÓN PARA GENERAR SALARIO EMOCIONAL EFECTIVO Beneficios Flexibles: Flexibilidad Una solución que le permite a cada empleado configurar su plan individual de beneficios de acuerdo a sus necesidades e intereses. La más amplia variedad de beneficios tales como tiempo libre para la familia, personal, deporte, etc., productos, órdenes de compra y experiencias vivenciales.

15. PLAN DE ACCIÓN PARA GENERAR SALARIO EMOCIONAL EFECTIVO Contribución con otras áreas = Red Social Corporativa. Proyectos colaborativos. Un único espacio de interacción social para colaborar, compartir conocimiento y difundir las acciones internas de la compañía, que potencian el relacionamiento interno entre la compañía y los empleados; y entre los colaboradores entre sí. A través de las aplicaciones de contenidos y archivos, permite que los empleados colaboren sobre proyectos o información corporativa dentro de un mismo espacio, evitando el envío de decenas de e-mails, y optimizando los procesos de trabajo o comunicación interna.

16. PLAN DE ACCIÓN PARA GENERAR SALARIO EMOCIONAL EFECTIVO • Reconocimiento positivo en los rangos superiores = Programas de reconocimientos. Las empresas con mejores resultados poseen un elemento que las une: Una cultura de Reconocimiento. Y es que se ha comprobado que cuando se reconoce a las personas, se refuerzan las acciones y comportamientos positivos que la organización desea ver constantemente entre sus empleados. Solución integral para administrar todo el proceso de nominaciones y aprobaciones de los programas de reconocimientos internos de la compañía, incluyendo también el desarrollo de programas de reconocimientos entre empleados (peer-to-peer).

17. PLAN DE ACCIÓN PARA GENERAR SALARIO EMOCIONAL EFECTIVO Beneficios : Programas que ayuden al empleado y a sus familias a cubrir necesidades esenciales. Otorgar beneficios a los empleados es una inversión. Un trabajador se encuentra fidelizado y tranquilo fomentando la posibilidad de que se quede en la empresa y que se identifique con los objetivos de la misma. Acceso a beneficios y descuentos en puntos de venta, cupones, ventas privadas e integraciones con servicios y sitios online generando la más amplia y dinámica red de beneficios corporativos.

19. ¡MUCHAS GRACIAS!