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SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS






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daniel_millan
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SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

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1. 1 SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS Como preparar e desenvolver as pessoas? Treinamento e Desenvolvimento

2. 2

3. 3 DEFINI??ES DE TREINAMENTO Treinamento ? o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilit?-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. Treinamento ? o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades b?sicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos. Treinamento ? o processo sistem?tico de alterar o comportamento dos empregados na dire??o do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento est? relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orienta??o ? ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos.

4. 4 TIPOS DE MUDAN?AS DE COMPORTAMENTOS ATRAV?S DO TREINAMENTO Transmiss?o de informa??es Aumentar o conhecimento das pessoas Informa??es sobre a organiza??o, seus produtos e servi?os, pol?ticas e diretrizes, regras e regulamentos Desenvolvimento de habilidades Melhorar as habilidades e destrezas Habilitar para execu??o e opera??o de tarefas, manejo de equipamentos, m?quinas e ferramentas Desenvolvimento de atitudes Desenvolver/modificar comportamentos Mudan?a de atitudes negativas para favor?veis, de conscientiza??o e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos Desenvolvimento de conceitos Elevar o n?vel de abstra??o Desenvolver id?ias e conceitos, para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.

5. 5 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO An?lise organizacional Diagn?stico organizacional Determina??o da miss?o, vis?o e dos objetivos estrat?gicos da organiza??o An?lise dos recursos humanos Determina??o de quais os comportamentos, atitudes e compet?ncias necess?rios ao alcance dos objetivos organizacionais An?lise dos cargos Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especifica??es e mudan?as nos cargos An?lise do treinamento Objetivos a serem utilizados na avalia??o do programa de treinamento.

6. 6 PROGRAMA??O DE TREINAMENTO

7. 7 TIPO DE TREINAMENTO OFERECIDOS POR ORGANIZA??ES AMERICANAS E FREQ??NCIA

8. 8 O AMBIENTE EST?VEL EM COMPARA??O COM O AMBIENTE MUT?VEL Ambiente Est?vel e Previs?vel As demandas do produto ou servi?o oferecido pela organiza??o s?o est?veis e previs?veis. O ciclo de vida do produto ? longo. Os concorrentes n?o mudam suas estrat?gias nem mudam seus produtos e servi?os. Ambiente Inst?vel e Imprevis?vel As demandas do produto ou servi?o oferecido pela organiza??o mudam drasticamente, pois os concorrentes introduzem produtos melhorados. Os concorrentes fazem mudan?as s?bitas e inesperadas nas suas estrat?gias e produtos/servi?os.

9. 9 O AMBIENTE EST?VEL EM COMPARA??O COM O AMBIENTE MUT?VEL A inova??o tecnol?gica e o desenvolvimento de novos produtos ? lenta e evolucion?ria. A necessidade de mudan?a nos produtos/servi?os pode ser prevista antecipadamente. As pol?ticas governamentais quanto a regula??o e taxa??o da ind?stria muda pouco com o passar do tempo. A inova??o tecnol?gica e o desenvolvimento de novos produtos ? r?pida e intensa. As organiza??es investem em pesquisa e desenvolvimento para inovar constantemente. As pol?ticas governamentais mudam rapidamente quanto a regula??o e taxa??o para acompanhar a onda de novos produtos/servi?os que s?o introduzidos pelas empresas.

10. 10 AS FOR?AS POSITIVAS E NEGATIVAS NO PROCESSO DE MUDAN?A For?as Positivas (de apoio e suporte) Necessidades dos clientes Oportunidades do mercado Novas tecnologias mais sofisticadas Concorr?ncia feroz Novas demandas sociais e culturais Culturas organizacionais adaptativas For?as Negativas (de oposi??o e resist?ncia) Acomoda??o dos funcion?rios H?bitos e costumes da organiza??o Dificuldades de aprender novas t?cnicas Falta de vis?o e de percep??o do ambiente Velhos paradigmas culturais Culturas organizacionais conservadoras

11. 11 AS MACROTEND?NCIAS DA GEST?O DE PESSOAS 1- Uma nova filosofia de a??o. 2- Uma n?tida e r?pida tend?ncia para o downsizing. 3- Transforma??o de uma ?rea de servi?os em uma ?rea de consultoria interna. 4- Uma intensa liga??o com o neg?cio da empresa. 5- ?nfase em uma cultura participativa e democr?tica nas organiza??es. 6- Utiliza??o de mecanismos de motiva??o e de realiza??o pessoal.

12. 12 AS MACROTEND?NCIAS DA GEST?O DE PESSOAS 7- Adequa??o das pr?ticas e pol?ticas de RH ?s diferen?as individuais das pessoas. 8- Completa virada em dire??o ao cliente, seja ele interno ou externo. 9- Forte preocupa??o com a cria??o de valor dentro da empresa.. 10- Preocupa??o em preparar a empresa e as pessoas para o futuro.. 11- Utiliza??o intensiva do benchmarking como estrat?gia para a constante melhoria dos processos e servi?os.

13. 13 AS DIFERENTES T?CNICAS DO Desenvolvimento Organizacional-DO

14. 14 9- AVALIA??O DO DESEMPENHO Como chave integradora das pr?ticas de ARH Processo de Agregar pessoas ? Localizar as pessoas com caracter?sticas e atitudes adequadas aos neg?cios da organiza??o Processo de aplicar pessoas ? indicar se as pessoas est?o bem integradas aos seus respectivos cargos e tarefas Processo de Manter pessoas ? indicar o desempenho e os resultados alcan?ados pelas pessoas. Recompensar Pessoas: Indicar se as pessoas est?o sendo adequadamente recompensadas e remuneradas Processo de Desenvolver pessoas ? indicar os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas. Processo de Monitorar pessoas ? proporcionar retroa??o ?s pessoas sobre seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento.

15. 15 AVALIA??O DO DESEMPENHO ? uma aprecia??o sistem?tica do desempenho de cada pessoa no cargo e seu potencial de desenvolvimento futuro. Direciona os membros da equipe de trabalho para os objetivos da empresa. Toda avalia??o ? um processo para estimular ou julgar o valor, a excel?ncia, as qualidades de alguma pessoa. Em suma todos os empregados s?o avaliados, formal ou informalmente As avalia??es recebem v?rias denomina??es: Avalia??o do desempenho Avalia??o do m?rito Avalia??o dos empregados Relat?rios de progresso Avalia??o de efici?ncia funcional etc...

16. 16 AVALIA??O DO DESEMPENHO Por que avaliar o desempenho? Que desempenho deve ser avaliado? Como avaliar o desempenho? Quem deve fazer a avalia??o do desempenho? Quando avaliar o desempenho? Como comunicar a avalia??o do desempenho?

17. 17 FATORES QUE AFETAM O DESEMPENHO NO CARGO

18. 18 RESPONSABILIDADE PELA AVALIA??O DO DESEMPENHO O GERENTE O PR?PRIO INDIV?DUO ? Auto-avalia seu pr?prio desempenho, efici?ncia e efic?cia O INDIV?DUO E O GERENTE ? APO (Avalia??o Por Objetivos) A EQUIPE DE TRABALHO ? a equipe ? respons?vel pela avalia??o do desempenho O ?RG?O DE GEST?O DE PESSOAL ? a responsabilidade ? de todo pessoal COMISS?O DE AVALIA??O ? composta por membros de todos os departamentos AVALIA??O 360? - ? feita de forma circular

19. 19 RESPONSABILIDADE PELA AVALIA??O DO DESEMPENHO O INDIV?DUO E O GERENTE Avalia??o Por Objetivo - APO Formula??o de objetivos consensuais Comprometimento pessoal com rela??o ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados Atua??o e negocia??o com o gerente na aloca??o dos recursos e meios necess?rios para o alcance dos objetivos Desempenho Constante medi??o dos resultados e compara??o com os objetivos formulados Retroa??o intensiva e cont?nua avalia??o conjunta.

20. 20 AVALIA??O 360? A avalia??o 360? proporciona condi??es para que o funcion?rio se ajuste ?s diferentes demandas do contexto de trabalho e de seus diferentes parceiros.

21. 21 OBJETIVOS INTERMEDI?RIOS DA AVALIA??O DO DESEMPENHO Adequa??o do indiv?duo ao cargo Treinamento Promo??es Incentivo salarial ao bom desempenho Melhoria das rela??es humanas entre superiores e subordinados Auto aperfei?oamento do indiv?duo Est?mulo ? maior produtividade Retroa??o de informa??o ao pr?prio indiv?duo avaliado Transfer?ncias, dispensas, etc.

22. 22 OBJETIVOS FUNDAMENTAIS DA AVALIA??O DO DESEMPENHO Permitir condi??es de medi??o do potencial humano Permitir o tratamento dos Recursos Humanos como importante vantagem competitiva da organiza??o Fornecer oportunidades de crescimento e condi??es de efetiva participa??o a todos os membros da organiza??o

23. 23 BENEF?CIOS DA AVALIA??O DO DESEMPENHO Para o Gerente: Avaliar o desempenho e o comportamento do subordinado Plano de a??o p/ melhorar o desempenho do subordinado Saber como anda o desempenho de cada colaborador Para o subordinado: Conhecer as regras do jogo Expectativas do seu chefe Sabe o que deve melhorar Autodesenvolvimento e autocontrole Para a Organiza??o: Avaliar o potencial humano Identificar quem precisa de treinamento Dinamizar a pol?tica de Recursos Humanos

24. 24 M?TODOS TRADICIONAIS DE AVALIA??O DO DESEMPENHO M?todo das escalas gr?ficas: Avalia com fatores de 1 a 4 linearmente previamente definidos M?todo da escolha for?ada Evita o efeito de halo, proporciona resultados de avalia??o mais objetivos M?todo da pesquisa de campo Permite avaliar o desempenho e suas causas, acompanhando o desenvolvimento M?todo dos incidentes cr?ticos Avalia-se os resultados positivos e negativos, trabalhando-se as exce??es (curva de Gaus) M?todos mistos ou de compara??o aos pares Utiliza-se dois ou mais m?todos simultaneamente M?todos das frases descritivas assinala-se as frases correspondentes ao comportamento do subordinado

25. 25 V?CIOS NA AVALIA??O DO DESEMPENHO Efeito de Halo Se o funcion?rio avaliado tiver um hist?rico negativo, o avaliador o avaliar? tamb?m de forma negativa, mesmo que o empregado tenha um desempenho bom Tend?ncia Central O avaliador mal preparado fica receoso de utilizar as escalas extremas e o analisa de forma n?o comprometedora (nem muito baixo nem muito alto)

26. 26 A ENTREVISTA DE AVALIA??O DO DESEMPENHO Prop?sitos da entrevista de avalia??o do desempenho: Informar ao subordinado as metas que deve atingir, dar condi??es de melhorar seu trabalho, atrav?s de comunica??o clara e inequ?voca de seu desempenho. Informar ao subordinado id?ia clara de como est? seu desempenho, pontos fortes e fracos, resultado efetivo alcan?ado. Definir conjuntamente planos de desenvolvimento, para melhorar e desenvolver as aptid?es do subordinado Fortalecer rela??es pessoais mais fortes entre chefes e subordinados Eliminar ou reduzir disson?ncias, incertezas, ansiedades e tens?es. O gerente deve levar em conta que: todo empregado tem aspira??es e objetivos pessoais e o desempenho deve ser avaliado em fun??o do cargo ocupado pelo empregado e da orienta??o recebida do chefe.

27. 27 NOVAS TEND?NCIAS EM AVALIA??O DO DESEMPENHO As principais tend?ncias da Avalia??o do Desempenho s?o: Os indicadores tendem a ser sist?micos Os indicadores tendem a ser escolhidos e selecionados como crit?rios distintos de avalia??o Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto Indicadores financeiros Indicadores ligados ao cliente Indicadores internos Indicadores de inova??o Avalia??o do desempenho como elemento integrador das pr?ticas de RH Avalia??o do desempenho atrav?s de processos simples e n?o estruturados

28. 28 NOVAS TEND?NCIAS EM AVALIA??O DO DESEMPENHO Avalia??o do desempenho como forma de retroa??o ?s pessoas Compet?ncia pessoal Compet?ncia tecnol?gica Compet?ncia metodol?gica Compet?ncia social Avalia??o do desempenho requer a medi??o e compara??o de algumas vari?veis individuais, grupais e organizacionais A avalia??o do desempenho est? enfatizando cada vez mais os resultados, as metas e os objetivos alcan?ados do que o pr?prio comportamento A desburocratiza??o Avalia??o para cima A autoavalia??o A avalia??o do desempenho est? sendo intimamente relacionada com a no??o de expect?ncia

29. 29 Auto-gerenciamento da Carreira Cada vez mais os funcion?rios est?o assumindo a responsabilidade total pelas suas pr?prias carreiras. Como as mudan?as est?o for?ando a evolu??o das qualifica??es necess?rias, os funcion?rios est?o assumindo o compromisso de assegurar que possuem as qualifica??es, o conhecimento e as compet?ncias exigidas, tanto no cargo como em posi??es futuras. A capacidade de gerenciar a pr?pria vida profissional ? hoje considerada uma compet?ncia adquirida e exigida para o mundo dos neg?cios. A tecnologia da informa??o est? proporcionando t?cnicas de autodesenvolvimento, para o desenvolvimento pessoal dos empregados.

30. 30 BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, Idalberto. Gest?o de Pessoas. S?o Paulo: Campus, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta. S?o Paulo: Atlas, 2002. GIL, Ant?nio Carlos. Gest?o de Pessoas. S?o Paulo: Atlas, 2001. DUTRA, Joel Souza. Gest?o de Pessoas: Modelo, Processos, Tend?ncias e Perspectivas. S?o Paulo: Atlas, 2002. MARRAS, Jean Pierre. Administra??o de Recursos Humanos: Do Operacional ao Estrat?gico. 6. ed. S?o Paulo: Futura, 2002 VERGARA, S. Constant. Gest?o de Pessoas. 3. ed. S?o Paulo: Atlas, 2003.


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