Administração de Recursos Humanos II Gestão com Pessoas Subsistema de Manutenção

1. Administração de Recursos Humanos IIGestão com PessoasSubsistema de Manutenção Profª Patrícia Krauss Serrano Paris

2. Subsistemas de RH • RH 1: • Provisão de Recursos Humanos (Análise de Funções e Descrições de Cargos, Recrutamento e Seleção) • Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos • RH 2: • Manutenção de Recursos Humanos / Remuneração Cargos, salários e benefícios, higiene, segurança e relações trabalhistas / Qualidade de vida no trabalho

3. Manutenção dos Recursos Humanos A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios. 1º BIM: • Compensação • Benefícios 2º BIM: • Higiene e segurança do trabalho • Relações trabalhistas

4. Compensação

5. Processos de Manutenção de PessoasHomem econômico X Homem complexo • Recompensas X Punições Reforço positivo do comportamento Relacionamento com os resultados esperados Concepção ampliada do cargo • Teoria da Inequidade As contribuições representam investimentos que devem ter retornos • Compensação e Produtividade Interesse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao aumento da remuneração • Planos de carreira e sucessão Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos objetivos organizacionais.

6. REMUNERAÇÃO - Subsistema de Recompensas Remuneração: • é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego. • é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais. • inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego. • é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios. Salário • é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.

7. Salário Tipos de Salário Definição • 1. Salário Nominal Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. É aquele que está registrado na carteira. • 2. Salário Efetivo É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais. • 3. Salário Complessivo É o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora-extra etc). • 4. Salário Profissional É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões ( por exemplo, médicos, engenheiros etc). • 5. Salário Relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa. • 6. Salário Real Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra.

8. Atenção! É mais comum o seguinte vocabulário: Salário nominal (o que consta na CTPS, no Contrato de Trabalho, ou em Lei Específica) Salário-base ou Vencimento-base (valor sobre o qual são calculadas outras parcelas, como hora-extra) Renda bruta (total da renda constante no contra-cheque) Renda líquida (valor auferido pelo trabalhador, em dinheiro ou mediante depósito bancário, ou seja, após todos os descontos em folha)

9. Estrutura de Cargos e Salários Os cargos têm ‘valorações’ diferenciadas, conforme: • Requisitos exigidos para contratação, • Grau de complexidade e dificuldade das funções • Essencialidade das atividades • Responsabilidade atrelada ao cargo • Relação oferta x procura no mercado de trabalho • Concorrentes Os ‘valores’ podem ser definidos através de diversos métodos. Seguem os principais: -Métodos não-quantitativos Ä    Escalonamento de cargos Ä    Categorias predeterminadas - Métodos quantitativos Ä    Comparação por Fatores Ä    Avaliação por Pontos -Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definição das estruturas salariais, e é a mais comum.

10. Pesquisa Salarial • Fontes Ä    Pesquisas feitas por organizações nas quais tenha participado; Ä    Pesquisas feitas por organizações especializadas Ä    Promover sua própria pesquisa salarial • Montagem Ä    Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência) Ä    Quais as companhias participantes - localização geográfica, ramo de atividade, tamanho e política salarial Ä    Qual a época da pesquisa (periodicidade) • Instrumentos para realização da pesquisa: Ä    Questionários Ä    Visitas a empresas Ä    Reuniões com especialistas em salários Ä    Telefonemas entre especialistas em salários, etc A pesquisa salarial serve como intercâmbio de informações. Também influenciam a definição dos salários: satisfação do pessoal, rotatividade, tempo levado para conseguir repor determinado cargo...

11. Sistemas de Remuneração A)   Planos Individuais: • ÄSalário pelo tempo trabalhado • ÄIncentivo por tempo de casa • ÄIncentivo por mérito • ÄPrêmio de produção • ÄRemuneração por peça produzida • ÄComissões B)   Planos Grupais: • ÄPlanos de Incentivo à produção • ÄPlanos de participação nos ganhos de produtividade • ÄPlanos de participação nos lucros • ÄPlanos grupais assentados em comissões de empregados * Melhor tratado à frente, quando falarmos de remuneração variável.

12. COMPENSAÇÃO Uma política de recompensas, para ser eficaz, deve atender simultaneamente a sete critérios: • A compensação não deve prender-se aos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical (isso ocorre muito em relação a cargos em que haja excesso de procura por trabalho); • Cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu esforço, habilidade e capacitação profissional (tendências para a remuneração estratégica varável); • Salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável (do ponto de vista do trabalhador; • Os salários não podem ser excessivos, mas em função do que a organização pode pagar (do ponto de vista da organização; • Os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas (incluindo as da sua família); • Os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo (a remuneração variável pode ser uma ferramenta), e • As pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização.

13. REMUNERAÇÃO

14. TIPOS DE REMUNERAÇÃO

15. O COMPOSTO SALARIAL

16. ESTRUTURAS SALARIAIS

17. Estruturas Internas com base nas funções, nas habilidades e nas competências