INGENIERIE DE LA FORMATION Responsable : B Nivet

1. INGENIERIE DE LA FORMATION Responsable : B Nivet <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

2. Sommaire Intro Partie I : L’ingénierie en question ou la question de l’ingénierie Partie II : Analyser Partie III : Concevoir Partie IV : Réaliser Partie V : Evaluer <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

3. http://www.youtube.com/watch?v=JWuKOWze2bA <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

4. Intro Constituant « l’ensemble coordonné des travaux méthodiques de conception et de réalisation des systèmes de formation » (Le Boterf, 1990: 31) ou encore « l’ensemble de démarches méthodologiques cohérentes qui s’appliquent à la conception de système d’actions et de dispositifs de formation pour atteindre l’objectif fixé » (AFNOR), l’ingénierie de formation est l’aboutissement méthodologique de l’idée de formation-investissement. Par elle s’exprime la rationalisation et la professionnalisation de la formation dans les années 1980… <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

5. Dépense de la France pour la FPC et l’apprentissage en 2009 (Delort,2011a) = 31,3milliards d’euros, soit 1,6% du PIB. Le taux de participation financière des entreprises, en 2009 = 2,9% (3,29% en 1994) Domaine en France qui fait l’objet d’une Intense activité législative (« exception culturelle » cf Bref du Céreq). Stagnation voire baisse des dépenses depuis le milieu des années 1990. <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

6. La Loi du 16 juillet 1971 • « La Formation Professionnelle Permanente constitue une obligation nationale. Elle comporte une formation initiale et des formations ultérieures destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent. Ces formations constituent la formation professionnelle continue ». <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

7. La Loi du 16 juillet 1971 • Cette loi instaure l’obligation pour toute entreprise d’au – 10 sal (étendue aux – de 10 en 1992) non pas de former ses salariés, mais de contribuer financièrement à l’effort de FPC à hauteur d’un minimum de sa masse salariale. <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

8. Nombreuses critiques (rapports officiels: de Virville, 1996; le livre blanc sur la formation, 1999…) <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

9. Loi du 4 mai 2004 • 5 nouveaux dispositifs d’accès à la formation: • Création d’un Droit Individuel à la Formation (DIF) de 20h/an, cumulables sur 6 ans. Ce nouveau droit est mis en œuvre à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur sur le choix de la formation. La formation se déroule en dehors du temps de travail sauf si un accord de branche prévoit qu’elle puisse se dérouler sur le temps de travail. Si la formation est réalisée hors temps de travail, elle donne lieu au versement par l’employeur, en plus des frais de formation, d’une allocation de formation égale à 50% du salaire de référence. • http://www.cereq.fr/index.php/articles/Focus/Un-droit-a-la-formation-DIF-peu-utililise <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

10. Mise en place d’une période de professionnalisation pour permettre d’acquérir une qualification ou de participer à une action de professionnalisation à travers une formation en alternance. Elle est ouverte à certaines catégories de salariés, et notamment les salariés dont la qualification est inadaptée l'évolution des technologies et les salariés en deuxième partie de carrière. Elle est mise en œuvre, soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative de l’employeur. <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

11. Création d’observatoires prospectifs des métiers et des qualifications dans chaque branche. Ils sont destinés à apporter aux entreprises des informations sur leur environnement - dont l’évolution des emplois et des compétences dans la branche afin d’accompagner la définition des politiques de formation. <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

12. Principe d’un entretien d’évaluation professionnelle tous les deux ans. • A partir de 2 ans d’ancienneté dans la même entreprise, tout salarié doit pouvoir bénéficier d’un entretien professionnel pour lui permettre d’élaborer son projet professionnel. <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

13. Principe d’un passeport formation. Le passeport orientation et formation est destiné à enregistrer l’ensemble des compétences acquise par un salarié via la formation initiale et/ou continue et l’expérience professionnelle • Le salarié conserve toute liberté quant à l’utilisation de son passeport • L’employeur ne peut pas exiger d’un candidat à l’embauche qu’il lui présente son POF. <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

14. Des évolutions importantes: • Le contrat de professionnalisation fusionne les différents contrats de formation en alternance • La contribution des entreprises au financement et au développement de la formation est augmentée. • Le plan de formation distingue 3 catégories d’actions de formation: • Actions d’adaptation au poste de travail • Actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi • Actions de développement des compétences <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

15. Le dispositif actuel du Congé Individuel de Formation (CIF) est maintenu et renforcé. Il est en effet possible pour le salarié de bénéficier d’actions d’accompagnement et de conseil pour construire son projet. • La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est favorisée. <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

16. Loi du 24 novembre 2009 • 5 objectifs de la Nouvelle Loi: • Mieux orienter les fonds de la formation professionnelle vers ceux qui en ont le plus besoin tels les demandeurs d’emploi et salariés peu qualifiés. • Développer la formation dans les PME. • Insérer les jeunes sur le marché du travail, notamment avec les contrats en alternance. • Améliorer la transparence des circuits de financement <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

17. Et mieux évaluer les politiques de formation professionnelle. • Simplifier, mieux informer, mieux orienter et accompagner les salariés et les demandeurs d’emploi. <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

18. 5 axes: • Créer un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. • Rendre les circuits de financement plus efficients. • Simplifier et améliorer les outils de la formation. • Faire de l’orientation professionnelle une mission de service public. • Renforcer la coordination des acteurs, au niveau national et régional. <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

19. Les nouveaux dispositifs ou leur adaptation: • Création du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) • Création d’un service public d’information et d’orientation professionnelle • Réforme du réseau des organismes collecteurs agrées (OPCA) par une réorganisation (renforcement du conseil, section spécifique pour les entreprises de – de 50 salariés, regroupement <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

20. Simplification du plan de formation avec le passage de 3 à 2 catégories d’action de formation: adaptation au poste de travail et développement des compétences • Renforcement de la VAE notamment par la création d’un congé spécifique pour la participation au jury • http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2012-091-3.pdf • Réalisation d’un entretien professionnel pour les salariés de + de 45 ans (pour les E de + de 50 sal) <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

21. Maintien et renforcement du CIF (dont hors temps de travail sans accord de l’employeur) et du DIF (portabilité) • Inscription dans la loi du passeport orientation formation • Création du bilan d’étape professionnel (tous les 5 ans à la demande du salarié) • Poursuite des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation avec un élargissement au public en difficulté d’insertion. • www.legifrance.gouv.fr <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

22. Former ses salariés

23. Partie I : L’ingénierie en question ou la question de l’ingénierie • Au départ était l’éducation… • Le mot formation pas utilisé avant 1950… • -la formation comme droit de l’Homme; • -la formation comme condition du développement économique et social; • -la formation comme expérience révélatrice de besoins personnels fondamentaux; • -la formation comme aspect appliqué des sciences humaines. (B Honoré, 1992). <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

24. La formation est tout à la fois un produit, une situation, un processus ou une institution « La formation est l’action de se doter de moyens pour permettre l’acquisition de savoirs par une personne ou un groupe, dans une perspective contractuelle, en lien avec un contexte donné en vue d’atteindre un objectif. » (T Ardouin, 2013) <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

25. Finalité de l’ingénierie est la recherche d’une optimisation de l’investissement. Cf tableau 2.2. Acteurs et ingénierie Cf tableau 2.3. Enjeux et attentes des acteurs vis è vis de la formation <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

26. Les étapes de la démarche ACRE: Analyser Concevoir Réaliser Evaluer <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

27. Les outils de l’ingénierie Cf tableau 2.6. Les « outils » en ingénierie de la formation <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

28. A retenir La formation s’inscrit dans un ensemble de relations contractuelles (avec les acteurs: entreprise, personne, OF) La démarche d’ingénierie se décline en 4 étapes clés: analyser, concevoir, réaliser et évaluer L’ingénierie de formation (niveau méso-organisationnel) se trouve à l’interface de l’ingénierie des politiques (niveau macro-stratégique et décisionnel) et de l’ingénierie pédagogique (niveau micro-pédagogique) Chaque étape s’appuie sur un ensemble d’outils et de moyens techniques et méthodologiques. CF Tableau 2.6 <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

29. Alerte • L’ingénierie n’est pas à l’abri d’un certain nombre de dérives: • l’idéalisation/Moyen miracle • La rationalisation et la « technologisation » • L’uniformisation des savoirs <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

30. Partie II : Analyser Logique politique et managériale Référentiels externes Référentiels internes Formation Logique terrain et technique 4 logiques: <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

31. La politique de formation • Gestion des ressources humaines et politique de formation: la politique de formation est un instrument de la GRH face aux 7 défis (JM Peretti, 2000). • Les mutations technologiques • Internationalisation et mondialisation • Les mutations économiques • Les évolutions démographiques • Les évolutions sociologiques • Le dialogue social • Les défis réglementaires <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

32. Loi du 18 janvier 2005 sur la GPEC dite Loi de programmation pour la cohésion sociale qui instaure une obligation de négociation triennale sur la GPEC Article L.2242-15 du Code du travail. <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

33. <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

34. Le plan de formation s’appuie sur l’analyse des écarts entre la situation actuelle de l’emploi, avec ses composantes quantitatives (en terme d’effectifs et de types d’emplois) et qualitatives (en terme de compétences) et la situation dans l’avenir (à moyen et long terme) tant en nombre d’emplois qu’en contenu d’emploi. CF tableau 4.1. GRH et GPEC <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

35. Ressources Humaines Politique d’entreprise organisation Le plan de formation au carrefour de 3 sphères: <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

36. Une double démarche: descendante/ascendante Politique de formation et GRH Plan de formation Besoins et demandes de formation <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

37. Les pratiques de formation des entreprises: • L’attitude comptable et fiscale • La formation œuvre sociale • La formation recensement et catalogue • La formation investissement <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

38. 4 catégories d’entreprises • (Bref Céreq n° 279, novembre 2010) • Type 1: pas de logique autour de la formation (47,5%) • Peu ou pas d’opportunités de formation • Pas d’espace de discussion autour de la formation • Pour la moitié des petites entreprises recrutant peu avec des salariés ayant une forte ancienneté • Les autres de grande taille, souvent industrielles et en situation de crise ou de restructuration • Type 2: une logique de gestion par les compétences (27%) • Opportunités de formation orientées vers le développement de l’entreprise • Débat individuel possible mais absence de débat collectif • Tailles et secteurs d’entreprises variés

39. Type 3: une amorce de débat collectif (15%) • Opportunités de formation orientées vers le développement de l’entreprise et de certains salariés • Débat individuel pour une majorité de salariés • Une amorce de débat collectif • La déclinaison de la stratégie en besoins collectifs • Type 4: une logique de coresponsabilité (10,5%) • Possibilités de choix et de débats tant au plan individuel que collectif • Combinaison d’opportunités de formation à des possibilités d’évolutions professionnelles • Les entreprises de taille moyenne (50-250 salariés) sont surreprésentées

40. A retenir La politique formation s’appuie sur un diagnostic Ressources Humaines et formation; Elle est rédigée et communiquée de manière organisée et hiérarchisée; La politique formation s’inscrit dans une démarche descendante pour servir de cadre de référence au plan de formation. <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

41. Les besoins en formation • Parler de « besoins » correspond à différentes réalités, cela peut-être un manque, un dysfonctionnement, une attente ou une demande. • Il faut distinguer: • Les besoins de l’entreprise (qualification, postes, compétences) • Les besoins du salarié (s’adapter, maintenir ou combler l’écart de compétences) <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

42. L’analyse des « besoins » est donc la transcription d’une volonté d’évolution d’une situation professionnelle pour laquelle la formation jouerait un rôle. • Au niveau macro = entreprise: objectifs transversaux (qualité, évolution socio-organisationnelle, environnement, communication, sécurité, management de l’encadrement, démarche commerciale) <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

43. Au niveau méso = collectif: objectifs de services, départements ou unités (changement de ligne de production, arrivée de nouveaux matériels ou réponse à une commande spécifique) • Au niveau micro = individuel: besoins en rapport avec l’emploi ou le poste de travail et l’évolution de ce poste (perfectionnement dans un domaine…) • = personnel: besoins en rapport avec souhaits d’évolution d’une personne <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

44. Le recensement des demandes individuelles: • Objectifs: • Recenser les demandes individuelles de formation • Intégrer les demandes individuelles dans un processus collectif et professionnel • Promouvoir les évolutions professionnelles et la mobilité. <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

45. Le recensement des demandes collectives ou de service: • Objectifs: • Recenser les demandes des services • Intégrer la formation dans les projets de services • Dégager les priorités en termes de formation • Cf tableau 5.1 <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

46. A retenir Le terme de besoins recouvre plusieurs réalités; L’analyse des besoins est la transcription d’une volonté d’évolution d’une situation professionnelle par la formation; L’analyse du besoin s’inscrit dans une démarche ascendante; Les sources d’information sont multiples; L’analyse des besoins s’inscrit dans une logique de communication et de négociation. <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

47. L’analyse de l’offre de formation • Sources d’informations sur la formation: • CEDEFOP/ www.info-europ.fr , www.cedefop.eu.int • CARIF/ www.centre-inffo.fr, www.intercarif.org • CENTRE INFFO/ www.centre-inffo.fr • DIRECCTE/ www.travail.gouv.fr • OPCA/ www.centre-inffo.fr <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

48. A retenir L’analyse de l’offre de formation assure une veille structurelle et pédagogique au service formation: L’inscription à des lettres d’information web facilite et organise la veille documentaire <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

49. Partie III : Concevoir L’ingénieur-formation doit retranscrire les besoins et objectifs généraux en objectifs de formation opérationnels. Il s’appuie sur les référentiels et les cahiers des charges dans une démarche de contractualisation. <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>

50. Référentialisation et référentiels • Paradoxe: • Dans un monde du travail en perpétuelle évolution, où il est demandé polyvalence, innovation, autonomie et adaptation aux changements, nous assistons au développement des référentiels! • G Figari (1994): « La référentialisation consiste à repérer un contexte et à construire, en le fondant sur des données, un corps de références relatif à un objet (ou une situation) par rapport auquel pourront être établis des diagnostics, des projets de formation et des évaluations. » ( = travail de production de référentiels) <Insérez dans le masque le nom de votre Département et un numéro de téléphone>