A National Study on Midlevel Leaders in Higher Education: The Unsung Professionals in the Academy

1. A National Study on Midlevel Leaders in Higher Education:The Unsung Professionals in the Academy Vicki J. Rosser Higher Education 48, 2004.

2. רקע תיאורטי: • המחקר בודק את השפעתם של גורמים שונים על הכוונה של "מנהלים ברובד הביניים"(Midlevel Leaders), העובדים במוסדות להשכלה גבוהה, לעזוב את משרתם. • Midlevel Leaders: סגל מקצועי, אקדמי ולא-אקדמי, המשרת באגפים שונים של המוסדות האקדמיים: תמיכה אקדמית, כספים, יחסי חוץ וענייני סטודנטים. הנותנים תמיכה או שירות ועובדים בכפוף למנהל בכיר או לדיקן. • "המנהלים ברובד הביניים" מהווים כוח אדם משמעותי התורם לפעילות המוסד האקדמי. לכן עזיבתם את משרותיהם עלולה לגרום לחוסר יציבות ולחוסר יעילות.

3. סקירה ספרותית: • נמצא כי הגורמים הבאים משפיעים על עמדותיהם של "מנהלים ברובד הביניים":מהות התפקיד, חוסר ההכרה בתרומה וביכולת המקצועית, חוסר אפשרות לקידום ופיתוח הקריירה (Johnsrud 1996), מעורבות בקביעת מטרות (Scott1978), מחויבות לקריירה ולמוסד (Austin1985), קונפליקט קבלת החלטות (Amey 1990), אפליה (Johnsrud &Rosser 1999b), עבודת צוות, יחסים בתוך ומחוץ למחלקה (Austin 1984). • נמצא גם כי תפיסת הקריירה מסבירה את מידת המורל ושביעות הרצון של "מנהלים ברובד הביניים" והם משפיעים על הכוונה להחזיק במשרה או לעזוב אותה (Johnsrud, Heck & Rosser 2000).

4. מטרות המחקר: • לערוך מחקר בהיקף ארצי על תפיסת הקריירה של "מנהלים ברובד הביניים" במוסדות השכלה גבוהה. • לאתר את המשתנים הדמוגרפים (Demographic) והמשתנים הקשורים לתפיסת הקריירה (Worklifeissues) אשר יכולים להשפיע על המורל (Morale), על שביעות הרצון (Satisfaction) ועל הכוונה של "מנהלים ברובד הביניים" לעזוב את עבודתם (Intent toLeave). • להציג את מידת השפעת המורל ושביעות הרצון על הכוונה להחזיק במשרה או לעזוב אותה.

5. Loyalty to the institution A good place to work Commitment to the institutions Employees being valued A sense of common purpose A caring & fair organization Pride in the institution Self-report of moral =0.93 Institution regard Loyalty Morale Quality of work Moraleמתבסס על הגדרה תלת ממדית (Johnsrud, Heck & Rosser 2000)המתייחסת לעמדת העובד ביחס למוסד בו הוא עובד. נבדקו תשעה פריטים שנמדדו ע"י סולם ליקרט (Likert Scales):

6. Satisfactionעמדת העובד ביחס למשרה (Johnsrud & Edwards 2001). נבדקו שמונה פריטים שנמדדו ע"י סולם ליקרט: Variety in the job Enjoyment of the job Input in matters that affect job Freedom on the job Trust & confidence in colleagues Work responsibilities Fair salary Self-report of satisfaction =0.85

7. Leaving the current work Leaving the institution Leaving career/profession Seeking another job =0.76 Worklife Issues Morale Intent (Johnsrud, Heck & Rosser 2000) Intent to Leave"הכוונה" היא המנבא הטוב ביותר לעזיבה בפועל (Bluedon 1982a). משתנים הקשורים בתפיסת הקריירה ומשתנים דמוגרפים משפיעים על הכוונה לעזוב את העבודה.

8. Male = 0 Female = 1 Sex Doctoral research intensiveDoctoral extensiveMaster’s IBaccalaureate generals Baccalaureate liberal arts Caucasians = 0 Ethnic minorities = 1 Race/Ethnicity Institutional type Academic affairsStudents affairsAdministrative servicesExternal Affairs Administrative unit PublicPrivate College or University control Demographic Minority by gender/race in the unit Salary level Years in position & in institution

9. Professionalactivities Promotional paths Salary Work environment Parking Resources for the unit Career support =0.80 Recognition for expertise Supervisor evaluation Feedback on performance Recognition for competence =0.88 Relationships outside the unit Working conditions =0.68 External relations =0.70 With supervisors & co-workers Communication processes Sense of teamwork Inter-department relations =0.76 Mandate & compliance Workload Program & budget reviews Review/Intervention =0.67 Stereotyping Harassment Discrimination Perceptions of discrimination =0.87 Worklife נבדקו 48 היגדים שקובצו לשבעה גורמים המרכיבים את תפיסת הקריירה. נמדד ע"י סולם ליקרט.

10. השערות המחקר: • למשתנים דמוגרפים ולמשתנים הקשורים לתפיסת הקריירה יש השפעה ישירה על שביעות הרצון ועל המורל. • למשתנים דמוגרפים ולמשתנים הקשורים לתפיסת הקריירה יש השפעה ישירה על הכוונה לעזוב את המשרה. • לשביעות הרצון ולמורל יש השפעה ישירה על הכוונה לעזוב את המשרה. • לתפיסת הקריירה, לשביעות רצון ולמורל יש השפעה ישירה או עקיפה על הכוונה להחזיק במשרה או לעזוב אותה.

11. שיטת המחקר: המחקר כלל 4,000 "מנהלים ברובד הביניים" שנבחרו באופן מקרי מתוך אוכלוסייה בת 11,300 עובדים בחמשה סוגים של מוסדות להשכלה גבוהה הקיימים בארצות הברית (CarnegieClassificationDirectory, 2002). המידע נאסף באמצעות שאלונים, שנשלחו באמצעות הדואר. התקבלו תשובות מ-2,000 ורק 1,966 שאלונים נמצאו שמישים למחקר. 45.6% גברים 54.2% נשים; 28% מיעוט מגדרי במקום העבודה; 8.6% מיעוט אתני באוכלוסייה; 7.5% מיעוט אתני במקום העבודה.

12. המודל המוצע: מאפיינים דמוגרפים Demographics מורל Morale כוונה לעזוב Intent שביעות רצון Satisfaction תפיסת הקריירה Worklife Issues

13. ממצאים: לאור הממצאים יש התאמה מושלמת "Excellent Fit" בין המודל המוצע לבין הנתונים שנאספו.

14. המודל הסופי: מיעוט Minority -.06* 12.=R2 -.07* מורל Morale שכר Salary .06* .25* אפליה Discrim כוונה לעזוב Intent תמיכה Carsupp .39* .29* שביעות רצון Satisfaction -.10* .34* יכולת Competen 15.=R2 .13* יחסים Extern .10* 20.=R2 התערבות Interven

15. דיון ומסקנות: • ככל שתפיסת הקריירה של "המנהלים בדרג הביניים" חיובית כך הם יותר שבעי רצון והסבירות שיעזבו את משרתם נמוכה. • נמצא שלתחושת אפליה יש השפעה ישירה על הכוונה לעזוב. • תנאי העבודה אינם משפיעים על עמדות "המנהלים בדרג הביניים" ביחס למוסד,ביחס למשרה ועל כוונתם לעזוב אותם. • על מנת למנוע את עזיבתם של "מנהלים בדרג הביניים" יש לחזק את עמדתם ביחס לקריירה, לספק תמיכה מקצועית, הזדמנויות לפיתוח הקריירה, להביע הערכה מקצועית והכרה על תרומתם, לחזק את הקשרים החוץ מחלקתיים ולהפחית את תהליכי הביקורת והבקרה.