DANE INFORMACYJNE

1. 1

2. 2 DANE INFORMACYJNE • Nazwa szkoły: • ZESPÓŁ SZKÓŁ TECHNICZNYCH W KOLE i • ZESPÓŁ SZKÓŁ PONADGIMNAZJALNYCH im. CZESŁAWA MIŁOSZA w GRYFICACH • Id grup • 97/78_P_G1 i 97/1 • Kompetencja: • przedsiębiorczość • Temat projektowy realizowanych w ramach współpracy MGP: • Personel w przedsiębiorstwie • Semestr: drugi /rok szkolny 2010/2011

3. Wstęp slajd 4 Strategia personalna slajd 5 Procedura tworzenia strategii personalnej slajdy 6-9 Rekrutacja i selekcja pracowników slajdy 10-12 Sprawdzanie referencji slajd 13 Dokumenty aplikacyjne slajdy 14-16 Rozmowa kwalifikacyjna slajd 17 Specyfikacja pracy slajdy 18-19 Stanowisko pracy slajd 12 Planowanie ilościowe i jakościowe zasobów pracy slajdy 23-27 Wartościowanie pracy slajdy 28-30 Wynagrodzenia slajdy 31-33 Podsumowanie slajd 34 Bibliografia slajd 35 3 Plan prezentacji

4. WstępCzy zastanawiałeś się kiedyś, jak mogłoby funkcjonować przedsiębiorstwo, gdyby: posiadało spójną i przemyślaną strategię rozwoju jasno wyznaczone były kierunki jego rozwoju wszyscy pracownicy byli zmotywowani i pełni zapału a przez to budowali jego przyszłość 4

5. Naczelna strategia rozwoju- strategia personalna Strategia personalna to naczelna orientacja, która wyraża dominujący kierunek działania organizacji w sferze zasobów ludzkich; Opracowywanie tej strategii coraz bardziej przybiera na znaczeniu w związku z coraz lepszym dostrzeganiem kluczowej roli czynnika ludzkiego w przedsiębiorstwie. 5

6. Procedura tworzenia strategii personalnej Na proces tworzenia strategii personalnej składa się: ustalenie wymogów kwalifikacyjnych dla stanowisk pracy- określenie struktury zawodowo- kwalifikacyjnej personelu (pozwala ona na identyfikację źródeł rekrutacji, planowanie szkoleń, itd.) analiza struktury społecznej zatrudnienia- wg płci, wieku; np. określone proporcje w zatrudnieniu kobiet wyznaczają zakres rozbudowy i utrzymania zaplecza socjalnego, opieki zdrowotnej, zabezpieczenia na wypadek urlopów macierzyńskich, zwolnień z powodu opieki nad dzieckiem; 6

7. Procedura tworzenia strategii personalnej c.d. ustalenie popytu na personel- ukierunkowane jest na ustalenie liczby pracowników niezbędnej do realizacji programu przedsiębiorstwa; prognozowanie podaży personelu- polega na przewidywaniu przyszłych zmian stanu i struktury zatrudnienia; bierze się tutaj pod uwagę dwa źródła dopływu pracowników: wewnętrzny( liczba i struktura już zatrudnionych) zewnętrzny( bezrobotni chętni do podjęcia pracy, absolwenci szkół i uczelni, osoby zmieniające pracę) rynek pracy; 7

8. Procedura tworzenia strategii personalnej c.d. planowanie rozwoju i treningu personelu- chodzi tu głównie o szkolenia: wewnętrzne zewnętrzne( seminaria, studia zaoczne, konferencje, trening grupowy); opracowanie sprawnego systemu motywacyjnego- wspomaga procesy decyzyjne, planistyczne oraz kontrolne; składają się na niego czynniki motywacyjne, system zadaniowy, koszty pracy i system partycypacji pracowników; 8

9. Procedura tworzenia strategii personalnej c.d. określenie kosztów związanych ze sferą zarządzania zasobami ludzkimi- głównie wydatków na rekrutacje, szkolenia, ewentualne nagrody i premie; wdrożenie efektywnego systemu kontroli pracy- w celu wykrycia błędów i ich poprawy. 9

10. Rekrutacja i selekcja pracowników Jednym z najważniejszych i najbardziej wartościowych zasobów jakim dysponują organizacje są ludzie. Zdolność do rozwoju i przetrwania firmy, jej sukcesy na rynku są uzależnione nie tylko od zasobów kapitałowych i nowoczesnych technologii, ale przede wszystkim od doskonale zorganizowanego, zintegrowanego i dobrze przygotowanego zespołu pracowników. 10

11. Rekrutacja i selekcja pracowników c.d. Bardzo ważny okazuje się więc proces pozyskiwania pracowników, który leży u podstaw sprawnego funkcjonowania firmy. Poprawnie przeprowadzona rekrutacja i selekcja daje gwarancję zatrudnienia osoby, która będzie odpowiadała wymaganiom stanowiska i szybko zaadaptuje się do nowego środowiska pracy. 11

12. Wstępne warunki rekrutacji Skuteczna rekrutacja powinna być poprzedzona analizą pracy, przygotowaniem opisu zadań na danym stanowisku oraz specyfikacji pracy Źródło: opracowanie na podstawie: McKenna E., Beech N., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wyd. Felberg SJA, Warszawa 1999 12

13. Sprawdzanie referencji Pracodawcy i osoby, zajmujące się zawodowo rekrutowaniem, coraz częściej do procesu selekcji kandydatów włączają również opinie, uzyskane dzięki spisanym lub ustnym referencjom z poprzednich miejsc pracy. Referencje, uzyskane od osób współpracujących z kandydatem przez dłuższy czas, są doskonałym źródłem informacji, pozwalających stwierdzić jego przydatność na obsadzanym stanowisku.

14. 14 Dokumenty aplikacyjne - Curriculum Vitae i list motywacyjny Dokumenty aplikacyjne, tj. CV i list motywacyjny, są pierwszą wizytówką kandydata, która podlega szczegółowej analizie. Analiza ta jest wstępnym etapem weryfikacji osób, ubiegających się o pracę pod względem ich adekwatności do wymagań formalnych, stawianych w ofercie i służy przede wszystkim selekcji kandydatów zwłaszcza wtedy, gdy zgłoszeń jest bardzo dużo. Etap ten pomaga odrzucić osoby niespełniające najważniejszych wymagań.

15. 15 Formularze aplikacyjne Podobny cel selekcyjny stawia się specjalnie przygotowanym na potrzeby firmy formularzom aplikacyjnym, które ubiegający się o pracę wypełniają zamiast przesyłania CV. Pracodawcy wprowadzają formularze, aby wystandaryzować składane przez kandydatów dokumenty, co pozwala na uzyskanie przejrzystych i opracowanych wg jednolitego wzoruinformacji o kandydatach, ułatwiając ich porównanie pod względem najistotniejszych cech na danym stanowisku.

16. Dokumenty aplikacyjne 16

17. 17 Rozmowa kwalifikacyjna Rozmowa kwalifikacyjna (wywiad selekcyjny) jest jedną z najbardziej popularnych technik badania przydatności kandydatów do objęcia obsadzanego stanowiska pracy. Rozmowa daje bowiem szanse nie tylko uzyskania szerszych informacji biograficznych kandydatów, ale przede wszystkim umożliwia poznanie ich postaw, motywów i zachowania. Dzięki bezpośredniej rozmowie można określić również zainteresowania, oczekiwania i życzenia, zatem lepiej i w szerszym kontekście, często nie tylko zawodowym, poznać kandydatów.

18. Specyfikacja pracy Na podstawie analizy i opisu stanowiska pracy buduje się profil osobowy pracownika i wymogi stawiane mu przez organizację. Na podstawie siedmiopunktowego plan Rodgera można dokładnie wyszczególnić cechy, które powinna posiadać nowa kadra. 18

19. Specyfikacja pracy – siedmiopunktowy plan Rodgera Kondycja fizyczna (zdrowie, wygląd zewnętrzny). Osiągnięcia osobiste (wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie). Ogólna inteligencja (możliwości intelektualne) Szczególne naturalne zdolności (zdolności manualne, arytmetyczne lub komunikacyjne). Zainteresowania (kulturalne, sportowe, itp.) Usposobienie (rokujący nadzieje, odpowiedzialny, przekonywujący). Niedogodności związane z pracą (przygotowany na pracę zmianową, na częste wyjazdy służbowe itd.) 19

20. Stanowisko pracy 20 Opis stanowiska pracy stanowi podstawowy element dokumentacji struktury organizacyjnej. Właściwe jego przygotowanie umożliwia prawidłową budowę struktury. Opis jest wykorzystywany również w innych obszarach, jak np. rekrutacja czy wartościowanie pracy. Opis stanowiska jest także podstawą do opracowania zakresu czynności dla pracownika.

21. 21 Do formularzy opisu stanowiska można zaliczyć • karty zadań stanowisk pracy, • karty zadań stanowisk kierowniczych.

22. 22 Opis stanowiska pracy powinien zawierać: • relacje służbowe, • cel i zakres stanowiska, • obszary odpowiedzialności, • granice uprawnień, • kluczowe cele i standardy efektywności.

23. 23 Planowanie ilościowe i jakościowe zasobów pracy

24. 24 Planowanie zasobów ludzkich Jest to proces określania wymagań w sferze zasobów ludzkich oraz tworzenia planów zaspokajania tych wymagań, polega także na określeniu, jakich pracowników potrzebuje organizacja, aby móc osiągać swoje strategiczne cele. Proces ten pomaga odpowiedzieć na zasadnicze pytania: • Ilu pracowników potrzebuje organizacja? • Jakich pracowników potrzebuje organizacja?

25. 25 Planowanie ilościowe i jakościowe • TWARDE • opiera się na analizie ilościowej, • zapewnia firmie odpowiednią liczbę pracowników na odpowiednie stanowiska. • MIĘKKIE • skupia się na zapewnieniu organizacji dostępności osób prezentujących odpowiedni typ postaw motywacji.

26. 26 Podstawowe elementy planowania • planowanie obsady zatrudnienia • ocena i motywowanie pracowników • wynagradzanie personelu • rozwój personelu

27. 27 Korzyści wynikające z planowania • optymalizacja umiejętności, kwalifikacji i wiedzy, • rezygnacja z firm doradczych, • cenny punkt odniesienia – ułatwia oceny efektywności funkcji personalnej przedsiębiorstwa, • zapobieganie wystąpieniu nagłych nadmiarów czy niedoborów personelu,

28. Wartościowanie pracy 28

29. Jakie są efekty wartościowania stanowisk pracy? usprawnienie organizacji pracy (ustalenie zakresu i treści pracy oraz wymagań wobec osoby, która będzie ją wykonywać) uporządkowana struktura stanowisk w organizacji system hierarchii i zależności służbowych promujący dobrą współpracę i efektywność skuteczna pomoc przy podejmowaniu decyzji o zatrudnianiu lub zwolnieniach sprawiedliwy system awansów i wynagradzania (wartościowanie stanowi czynnik determinujący zróżnicowanie stawek wynagrodzeń, określa układ relacji płac zasadniczych lecz nie ma bezpośredniego wpływu na ich wysokość) ukierunkowanie pracy na cele strategiczne firmy

30. Podnoszenie zaangażowania

31. Systemy Wynagrodzeń Systemem wynagrodzeń nazywamy sposoby, procesy i praktyki wynagradzania pracowników w danej organizacji adekwatnie do ich kwalifikacji, umiejętności, kompetencji oraz wartości rynkowej. Dobrze skonstruowany system wynagrodzeń ułatwia znalezienie wysoko wykwalifikowanych pracowników oraz utrzymanie w firmie już zatrudnionych i mobilizuje ich do lepszej pracy. W celu stworzenia sprawnego systemu wynagrodzeń kierownictwo musi opracować strategię wynagradzania, czyli m.in. podjąć decyzje co do poziomu płac, struktury płac oraz określić płacę jednostkową. 31

32. Składnikami całkowitego wynagrodzenia za pracę są: • Wynagrodzenie finansowe (płaca stała i zmienna), • Świadczenia pracownicze (programy emerytalne, zasiłki chorobowe, ubezpieczenia, samochody służbowe, prawo do płatnego urlopu itp.), • Wynagrodzenie pozafinansowe (uznanie, pochwały, osiągnięcia, odpowiedzialność, rozwój osobisty itp.). 32

33. 33 Systemywynagrodzeń

34. Podsumowanie Dwudziesty pierwszy wiek to okres, w którym człowiek oraz jego wiedza i umiejętności stały się główną wartością każdej organizacji, niejednokrotnie kluczową w walce o przewagę konkurencyjną w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu rynkowym. O skuteczności pracownika świadczą jego wyniki – a aby je osiągać, obok wiedzy i umiejętności, musi go cechować zaangażowanie oraz motywacja do pełnego wysiłku na rzecz pracodawcy. Bo jaka korzyść z osoby, która jest ekspertem w swojej dziedzinie, a nie ma motywacji do pracy? 34

35. Bibliografia Szałkowski A., Miś A., Piechnik- Kurdziel A., Wprowadzenie do zarządzania personelem, AE Kraków 1996 Stabryła A., Zarządzanie rozwojem firmy, Kraków 1995, Kawka T., Listwan. T., Pozyskiwanie pracowników [w:] Listwan T. (red.), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa 2002.McKenna E., Beech N., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Felberg SJA, Warszawa 1999. Strony internetowe dotyczące rynku pracyhttp://www.szybkopraca.pl/cms/education/tutoriale_video