Personalstrategien und arbeitsrechtliche Themen zur Krisenbewältigung

1. Personalstrategien und arbeitsrechtliche Themen zur Krisenbewältigung Zur Verfügung gestellt von o. Univ.-Prof. Dr. Franz Schrank

2. Grundsätzliches • Es gibt nicht „die Maßnahme“ schlechthin • Je nach Situation und Bedarf: ein Maßnahmenbündel • Je nach „Diagnose“ und Betroffenheit von Auslastungs- bzw. Kostenproblemen innerhalb des Betriebes bzw. Personals differenziert vorgehen • Wesentlich: Einschätzung der Art und voraussichtlichen Dauer der Probleme (Auslastung, Kosten), insb. deren richtige organisatorische Zuordnung • Zudem: Welche Maßnahmen sind der Zielerreichung dienlich und auch konkret möglich?

3. Grundsätzliches • Zugleich wichtig: Welche Personal-(gruppe/n)halten? (z.B. weil man sie jedenfalls benötigt [aktuell zur Bewältigung von unverzichtbaren Aufgaben oder zur Forcierung im Wettbewerb oder auf Sicht bei Wiederanspringen der Konjunktur] oder aus sozialen Gründen) • Braucht man Qualifizierungsmaßnahmen oder machen solche zumindest erheblichen Sinn? • Auch eine (sukzessive) Kombination von Maßnahmen bei denselben Mitarbeitern ist anzudenken

4. Grundsätzliches • Bei den Maßnahmen wird vielfach die konkrete Sozialverträglichkeit in Bezug auf einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen eine Rolle spielen, • insbesondere auch die Kooperation mit dem Betriebsrat, • jedenfalls aber auch die wirtschaftliche Leistbarkeit. • Um Differenzierungen (und sinnvolle Gleichbehandlungen) wird man nicht herumkommen!

5. „Zeitpolster“-Maßnahmen: Abbau bestehender Guthaben an Überstunden, Mehrstunden und Urlauben Vorwegnahme künftigerGuthaben (Überstunden-Zeitausgleiche) und Urlaubsvorgriffe? NAZ-Verteilungsmaßnahmen (flex.NAZ)? Entgeltreduktions-Maßnahmen: Widerrufbare Zusatzleistungen? Verschlechterungs-vereinbarungen (Senkung von Überzahlungen, Reduktion von Nebenleistungen, etc.) ? Entfall von Überstundenpauschalen? Neuvereinbarungen bei Entfall von All-In? Überblick Einzelmaßnahmen

6. Aussetzen von AV? Lösende Aussetzungen(Beendigungen mit Wiedereinstellungszusagen)?Mit/ohne geringfügige Beschäftigung? Bildungskarenzen?Mit/ohne geringfügige Beschäftigung? Senkung von Arbeitszeiten? Kurzarbeit? Vorübergehende normaleTeilzeiten? Teilzeiten über Bedarfsniveau? Elternteilzeit? Altersteilzeit? Überblick Einzelmaßnahmen

7. Beendigungen oder Anreize dazu ohne Wiedereinstellungsgarantie? Einvernehmliche? Kündigungen? Sondergeschützte? Sozialplanleistungen? Arbeitsstiftungen? Überblick Einzelmaßnahmen

8. Zeitpolster-Strategien und Maßnahmen

9. Urlaubsverbrauch: Abbau insbes. von Alturlauben? • Wenn offene Urlaube, insbesondere aus vergangenen Urlaubsjahren, in nennenswertem Ausmaß • Bei laufenden Urlauben eher nur behutsam und teilweise • Einvernehmen nötig? Ja, aber • notfalls Druck mit Dienstfreistellung bei bzw. im Umfang rechtsmissbräuchlicher Einwilligungsverweigerung (bei länger fehlender Arbeitsauslastung wertungsmäßig wohl eher als in den üblichen Kündigungszeitfällen) • besser sind Anreize … (z.B. Zusatztage bei ungünstigen Zeiträumen)

10. Urlaubsvorgriffe • Nur, wenn man AN möglichst halten will, AN auch aus privaten Gründen (z.B. längere Reisen, Hausbau) Interesse daran haben und man auf Verbleib im Unternehmen vertrauen kann • z.B. so, dass vom nächsten oder übernächsten Urlaubsjahr jeweils 2 Wochen genommen werden • Notwendig: Einvernehmen, jedenfalls schriftlich

11. Urlaubsvorgriffe • Risiko: keine Rückzahlpflicht bei Ausscheiden (OGH), außer ungerechtfertigter Austritt oder verschuldete Entlassung • Vorteil: Schaffen von Zeitreserven für späteren höheren Beschäftigungsbedarf; Entlastung künftiger Jahre, keine Entgeltnachzahlungen

12. Abbau bestehender Zeitguthaben • Nur, wenn Zeitpolster aus Durchrechnungen, Gleitzeiten oder Überstunden-ZA bestehen oder geleistete Überstunden noch in ZA umgewandelt werden können (EV!) • Vorteile: Gleichbleiben des Entgelts, Sinken des Zuschlagsrisikos für AG bei Ausscheiden, Entlastung der Zukunft (Schaffen von Reserven für spätere Arbeit) • Einvernehmen hinsichtlich zeitlicher Lage?Ja, außer wirksame AZ-Einteilungsvorbehalte, bei Überstunden-ZA immer nur im Einvernehmen • Anreize? Interessante Zeiträume; Halbtage in Kombination mit Urlauben

13. Zeitausgleich statt Überstunden • Wann? Wenn noch viel Arbeit vorhanden aber mit künftigem Rückgang unter die NAZ zu rechnen ist • Ausmaß: Zuschlag zeitlich berücksichtigen (1:1,5 etc.) oder 1:1 und Zuschläge auszahlen • Wie? ZA-Grundsatz mittels Betriebs- (§ 10 AZG) oder Einzelvereinbarung festlegen

14. Zeitausgleich statt Überstunden • Verbrauchszeitpunkte?Jeweils Einvernehmen mit einzelnem AN erforderlich; wenn Zeit schon bei Leistung festlegbar, ist eine solche Festlegung am sichersten • Kosten? Nachteile f. AG: Lohnsteigerungen schlagen durch; Unsicherheit hinsichtlich Verbrauchseinigung

15. Zeitausgleich-Vorgriff für künftige Überstunden? • Wann?Bei derzeit wenig Arbeit und Prognosen starken Anstiegs über das NAZ-Niveau • Ausmaß:Zuschlag zeitlich berücksichtigen (1:1,5 etc.) oder 1:1 und Zuschläge auszahlen • Wie?ZA-Grundsatz + Vorgriff mittels Betriebsvereinbarung(§ 10/2 AZG) oder Einzelvereinbarung

16. Zeitausgleich-Vorgriff für künftige Überstunden? • Verbrauchszeitpunkte? Einvernehmen mit AN • Kosten? Lohnsteigerungen schlagen nicht durch • Vorteile AN? Entgeltvorziehung • Risiko AG? Ausscheiden des AN vor ÜStd-Leistung

17. Flexiblere NAZ-Verteilungen 1:1-Zeitpolster“–Strategien, bei gleichbleibenden Entgeltzahlungen • Vorteile: Zuschlagsfreiheit im aufrechten AV • Nachteile: Risiko, bei Ausscheiden von AN auf Zeitschulden sitzen zu bleiben oder (meist) für Guthaben 50%-Zuschlag vergüten zu müssen • zu differenzieren ist: • besteht bereits ein entsprechender Flexibilitätsmechanismus, geht es um dessen sinnvolle Steuerung, • wenn nicht, ist er erst im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten und Anforderungen zu „installieren“

18. Flexible NAZ: 1:1 - Guthabensaufbau? • Wenn Gleitzeit oder kollektivvertragliche NAZ-Durchrechnung oder Teilzeitdurchrechnungsvereinbarung und derzeit noch viel Arbeit vorhanden • Vorteile: Zusatzentgelt- und zuschlagsfreier Zeitreservenaufbau für Zeiten eines Minderbedarfs • Nachteile f. AG: Auszahl- und Zuschlagsrisiko bei Ausscheiden vor Verbrauch, Lohnerhöhungen schlagen durch • Mittel: Dienstplangestaltungen, Überzeugungsarbeit von Vorgesetzten

19. Flexible NAZ: 1:1 - Minusstunden-Aufbau? • Wenn derzeit wenig Arbeit vorhanden, aber mit absehbarer Zunahme zu rechnen ist • Wie? • Einarbeiten iVm Feiertagen (13 Wo), • Durchrechnungen (lt. KV, außer bei Teilzeiten), • Gleitzeiten (z.B. mehr Gleittage als sonst) • Vorteile: zuschlagsfreier Abtausch von Stehzeiten gegen spätere Aktivzeiten zu Minuszeit-aktuellen Entgelten; Vermeiden späterer Überstunden • Risiken: Sitzenbleiben auf Minus, wenn kein rechtzeitiger Arbeitsbedarf oder AN ausscheidet

20. Alle Durchrechnungen von Vollzeit-AN, ausgenommenGleitzeiten, Einarbeiten iVmFeiertagen oder bloße Schichtturnus-Durchrechnungen, bedürfen einer durch den normativ anzuwendenden KollV Keiner Zulassung bedürfen mE Durchrechnungen bei Teilzeit-AN, wenn bzw. soweit die für Vollzeit-AN geltenden täglichen und wöchentlichen Verteilungs-grenzen nicht überschritten werden (siehe die aktuelle AZG-Bestätigung durch den OGH zur Altersteilzeit) Durchrechnungsmodelle: Welche bedürfen einer KV-Zulassung?

21. Einarbeiten iVm Feiertagen § 4 Abs. 3 AZG • Arbeitszeitausfall (Freigabe) eines oder mehrerer Werktage • in Verbindung mit Feiertagen (also zusammenhängend vorher und/oder nachher • gegen 1:1-Einarbeitung innerhalb von jeweils maximal 13 zusammenhängenden Wochen (KV kann den Zeitraum verlängern!) • Ausdehnung für das Einarbeiten der Normalarbeitszeit auf bis zu 10 Stunden pro Tag (über 13 Wochen nur, wenn der KV die 10 Std. ausdrücklich vorsieht)

22. bedürfen keiner Kollektivvertrag-Ermächtigung aber Betriebs- bzw. schriftliche Einzelvereinbarung zwingend inhaltlich offener § 4 AZG ermöglicht betriebsbezogene Modelle können/sollten auch Teilzeit-AN erfassen auch bei ÜP und All-In? Flexible und rasche „Selbstanpassung“ Kern-AZ und Mindestbesetzungsklauseln sichern bei motivierten MA auch betriebliche Interessen können Überstunden vermeiden helfen Gleitzeiten: Chancen? Sinnhaftigkeit?

23. Mindestregelungen: Gleitperiode verlängern? Gleitzeitrahmen (innerhalbbis zu 10 Normalstunden/Tag zulässig) befristet einengen? Fiktive Normalarbeitszeit Saldenübertragung Plus/Minus erhöhen? Zusätzliches? Kernzeit reduzieren? Gleittage: Einführen, erhöhen? Gleithalbtage? Öffnungsklauseln? Gleitzeitinhalte: Änderungsbedarf?

24. Entgeltreduktionsstrategien und Maßnahmen

25. Widerrufbare Zusatzleistungen • Wann? Wenn besonderer Kostendruck und zu hohe Entgeltbedingungen • Möglich bei Zusatzleistungen, die nur a) unter ausdrücklichem Anspruchsvorbehalt oder b) unter Widerrufsvorbehalt gewährt sind: ad a): Schlichte Nichtgewährung grundlos möglich ad b): Widerruf für die Zukunft (nicht rückwirkend) nach billigem Ermessen möglich • Varianten: • Dauerhaft, ab einem bestimmten Zeitpunkt • vorübergehend, auf bestimmte Zeit • bloße Senkung

26. Sonstige Zusatzleistungen • Kein Anspruchsvorbehalt oder Widerrufsvorbehalt: nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer beseitigbar (Achtung: Gleichbehandlungsgrundsatz) - bei Bedarf: Änderungskündigung • Zeit-Varianten: • dauerhaft, ab einem bestimmten Zeitpunk • vorübergehend, auf bestimmte Zeit • Inhaltsvarianten: • Umrechnung der Leistungen in Zeit  Umstellung auf in der NAZ zu verbrauchende Zeitguthaben (=selektive AZV) ? • Pauschalabgeltung bei dauerhaftem Entfall? • Entfall, uU auch gegen Pauschalabgeltung

27. Gehalts- bzw. Lohnsenkungen • Wann? • Bei besonderem Kostendruck • zu hohen Entgeltbedingungen oder • nicht gebrauchter zu hochwertiger Arbeit, aber vorhandener anderer Beschäftigungsmöglichkeit • Wie? • Ausdrückliche Einzelzustimmung AN (notfalls auch über Änderungskündigung) • aber zusätzlich Betriebsratszustimmung, wenn anderer Arbeitsplatz (§ 101 ArbVG)

28. Gehalts- bzw. Lohnsenkungen • Varianten: • dauerhaft, ab einem bestimmten Zeitpunkt • vorübergehend, auf bestimmte Zeit • Gültig aber immer nur pro futuro

29. Arbeitsverträge können jederzeit im Einvernehmen und ohne Beendigung des AV geändert (auch verschlechtert) werden. Einer formalen Änderungskündigung bedarf es nicht. Änderungskündigungen machen Änderungswillen des AG besonders deutlich und erhöhen Änderungsdruck des AN, sind endgültiger als bloße Änderungsofferte - nur der AN kann Kündigungswirkung beseitigen! Verschlechterungsvereinbarungen Änderungskündigung

30. Echte Änderungskündigungen: unter Einhaltung allerKündigungsvorschriften ausgesprochene (einseitig nicht rücknehmbare) Kündigungen Bedingung: die Kündigung gilt als zurück genommen, wenn AN innerhalb einer Frist in die Vertragsänderung einwilligt. untechnisch und eigentlich unrichtig: auch einvernehmliche Auflösungen mit Auszahlung aller Ansprüche unter Neuabschluss eines daran anschließenden wesentlich schlechteren AV als „Änderungskündigung“ Änderungskündigung

31. Entfall von Überstundenpauschale • Wann? Wenn auf längere Sicht kaum Überstunden gebraucht werden und die geleisteten schon abgedeckt sind • Wie? Nutzung bestehenden Widerrufsvorbehalts, ansonsten ausdrückliche (möglichst schriftliche) Einzelzustimmung des AN erforderlich

32. Entfall von Überstundenpauschale • Zeit-Varianten: • dauerhaft, ab einem bestimmten Zeitpunkt • vorübergehend, auf bestimmte Zeit • Inhalts-Varianten: • bloßer Entfall, Folge Einzelverrechnung • Entfall plus ZA-Vereinbarung für ev. ÜStd. • Gültig aber immer nur pro futuro

33. Gehälter: All-In-Entfall? • Wann?Wenn Kostendruck, auf längere Zeit kaum Überstunden gebraucht werden und geleistete finanziell schon abgedeckt sind • Vorteil für AN: Sanfter als sonstige Gehaltsreduktionen, weil auch Arbeitspflicht sinkt • Wie?Da Vertragsänderung, nur mit ausdrücklicher (schriftlicher) Einzelzustimmung des AN

34. Gehälter: All-In-Entfall? • Zeit-Varianten: • dauerhaft, ab einem bestimmten Zeitpunkt • vorübergehend, auf bestimmte Zeit • Inhalts-Varianten: • bloße Normalgehaltsvereinbarung • Kombination mit ZA-Vereinbarung für ev. Überstunden • gültig aber immer nur pro futuro

35. Aussetzen von Arbeitsverhältnissen

36. Lösende Aussetzung? Beendigung mit Wiedereinstellungszusage • Wann?Wenn kaum aktuelle Arbeit, aber erhöhter Arbeitsanfall absehbar und mentale MA-Bindungsabsicht • Wie?Einzelvereinbarung der Auflösung des AV unter Nichtauszahlung der Abfertigung, dafür mit zeitlich bestimmter Wiedereinstellungszusage (zumindest „längstens bis“), unter Anrechnung der bisherigen VDZ zumindest für die Abfertigung Alt

37. Lösende Aussetzung? Beendigung mit Wiedereinstellungszusage • Zusätzliche Anrechnung? • keinesfalls SZ-Weiterzahlung • möglichst Auszahlung offenen Urlaubs • einvernehmliche Verlängerung möglich, ebenso einvernehmliche Verkürzung

38. Lösende Aussetzung? Vorteile für AN und AG • Arbeitslosengeld mit vollem Sozialschutz (KV, PV) • bei mindestens 1-monatigem Zwischenzeitraum auch geringfügige Beschäftigung beim AG zulässig • AN bleibt bei Zeitenanrechnung in Abf. Alt • Keine AG-Kosten für volle Aussetzdauer • Erspart meist Kündigungszeitkosten • Erspart Malus

39. Lösende Aussetzung? Risiken für AG • Finden/Vermitteln eines neuen Arbeitsplatzes auf Abfertigung Alt kann AN auch zurückgreifen, wenn er zugesagtes/vereinbartes DV nicht antritt, sich also verändert oder sonst nicht mehr will • WE-Zusage ist einzuhalten (d.h. Kündigungszeitrisiko nur zeitverschoben)

40. Normale Bildungskarenz • Wann?Bei wenig Arbeit und WB-Interesse • Voraussetzungen: § 11 AVRAG, § 26 AlVG • 1 Jahr Betriebszugehörigkeit • Einzelvereinbarung mit AN • Maximaldauer 1 Jahr, Mindestdauer 3 Monate, auch etappenweise mit Zwischenarbeit

41. Normale Bildungskarenz Vorteile für AG bzw. AN • Entgeltfreizeit, Nichtanrechnung der Dienstzeit, • Erhalt der Bindung bei Abf. Alt, nur Motiv-KS; • Weiterbildungsgeld in Höhe des Arbeitslosengeldes samt Sozialschutz (KV, PV), wenn mindestens 20 bzw. (bei Kindern unter 7) 16 Wochenstunden Weiterbildungsmaßnahme; Rechtsanspruch! • Selbstkündigung bewirkt Abfertigungsverlust Bes. AG-Leistung? Nur freiwillig, z.B. Übernahme der Ausbildungskosten (mit Rückzahlklausel?)

42. Bildungskarenz Plus • Wann? Bei wenig Arbeit und besonderen WB-Interessen/ Maßnahmen im Unternehmen und wenn Land oder AMS betriebliche WB-Kosten übernimmt • Voraussetzungen: § 11 AVRAG, § 26 AlVG • 1 Jahr Betriebszugehörigkeit • Einzelvereinbarung mit AN • Maximaldauer 1 Jahr, Mindestdauer 3 Monate, auch etappenweise möglich • Fördervoraussetzungen und Grenzen mit Land bzw. AMS absprechen • Vorteile: Wie normale Bildungskarenz Plus betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen

43. Normalarbeitszeit – Senkung? Strategien und Maßnahmen

44. Geförderte Kurzarbeit • Wann? • Bei wenig Arbeit • Aussicht auf absehbares „Wiederanspringen“ • Halten-Wollen von MA im AV und • Leistbarkeit von Mehrkosten und Behaltegarantie • Voraussetzungen (§ 37b AMSG idF BFG 2009): • AMS-Absprache, gemeinsam mit BR (sofern bestehend) und KV-Körperschaften, keine andere Lösung • Sozialpartnervereinbarung (Gewerkschaft mit Fachverband/Fachgruppe) über Kurzarbeitsunterstützung, nähere Bedingungen der Kurzarbeit sowie die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes,Unterwerfung unter diese

45. Geförderte Kurzarbeit • Weitere Voraussetzungen: • Beschäftigtenstand-Garantie, abhängig von AMS/SPV • während Kurzarbeit schon nach Gesetz zwingend • danach Dauer abhängig von SP-Vereinbarung, lt. Sozialpartner-Erklärung gestaffelt 1-4 Monate • Arbeitszeitrahmen: 10-90% der KV-NAZ bzw. vertragliche TZ im Durchschnitt der bewilligten Kurzarbeit Altersteilzeit schließt Kurzarbeit lt. RL nicht aus!

46. Geförderte Kurzarbeit • Weitere Voraussetzungen: • Kurzarbeitsunterstützung durch AG: • für Ausfallsstunden mindestens arbeitszeitanteiliges Arbeitslosengeld (bei fiktiver Normalarbeit), • zusätzliche Leistungen lt. Betriebs- bzw. Sozialpartnervereinbarung (z.B. Differenz auf 87,5 oder 90% des früheren Nettoverdienstes, Urlaubsentgelt, SZ etc. auf Vollentgeltbasis) • Abgaben- und SV-Mehrkosten • DG-Abgaben für diese Zusatzleistungen • SV-Beiträge (auch DG) nach BGL vor Kurzarbeit • Betriebl. Mitarbeitervorsorge auf GL vor Kurzarbeit

47. Geförderte Kurzarbeit • Sonstige Voraussetzungen? • Betriebsvereinbarung: Nicht unbedingt, außer KollV ermächtigt dazu (bzw. verlangt eine BV) • Einzelvereinbarung mit AN (vertragliche „Unterwerfung“ unter Kurzarbeitsregelung)? Ja, unbedingt (v.a. wenn über 13 Wochen), außer KV ermöglicht einseitige oder BV-Kurzarbeit! • Kurzarbeitsbeihilfe des Arbeitsmarktservice • Förderungsabhängig • kein Rechtsanspruch

48. Geförderte Kurzarbeit • Fortsetzung Kurzarbeitsbeihilfe • Bedingungen der Fördermitteilung beachten bei sonstiger Rückforderung der Beihilfen • Beihilfenteilbetrag für Kurzarbeitsunterstützung in Höhe der fiktiven anteiligen Arbeitslosengelder plus KV- und PV-Beiträge (Pauschalsätze x Ausfallsstunden) • Mehrleistungen des AG (z.B. aus SP-Vereinbarung) sind nicht förderbar!

49. Geförderte Kurzarbeit • Maximaldauer: 6 Monate, Verlängerung bis zu insgesamt 18 Monaten, bei besonderen Umständen länger • Vorteile für AG: • Teilersatz der Kosten durch Kurzarbeitsbeihilfen • Bindung durch Abf. Alt bleibt • relativ flexibles Arbeitszeitausmaß (Durchrechnungsmöglichkeit, Änderung aber vereinbarungsabhängig) • relativ einfaches Rückumstellen auf Vollzeit (vereinbarungsabhängig)

50. Geförderte Kurzarbeit • Vorteile für AN: • nicht arbeitslos • allenfalls anderweitige Zusatzverdienste • AR-Anwartschaften bleiben alle erhalten • Kurzarbeitszeiten sind volle Dienstzeiten • voller SV-Schutz auf Basis vor Kurzarbeit • Nachteile/Risiken für AG: • beachtliche Zusatzkosten (SP-Vereinbarung [höhere KA-Unterstützung, SZ, UE], SV-Kosten auf Grundlage von Kurzarbeit) • Beschäftigtenstandgarantie während und nach Kurzarbeit, verschärft durch Sozialpartnervereinbarung (Anschlussdauer, BR-Zust)