1 / 15

Tinjauan Umum Tentang Manajemen SDM

Tinjauan Umum Tentang Manajemen SDM. Evolusi MSDM: Empat Tahap Perkembangan Penting. Sampai pertengahan tahun 1960an. Pertengahan tahun 1960an sampai pertengahan tahun 1970an. Akhir tahun 1970an sampai tahun 1980an. Dalam tahun 1990an. Tahap Pemeliharaan File Personalia. Tahap

beulah
Download Presentation

Tinjauan Umum Tentang Manajemen SDM

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. TinjauanUmumTentangManajemen SDM

  2. Evolusi MSDM: Empat Tahap Perkembangan Penting Sampai pertengahan tahun 1960an Pertengahan tahun 1960an sampai pertengahan tahun 1970an Akhir tahun 1970an sampai tahun 1980an Dalam tahun 1990an Tahap Pemeliharaan File Personalia Tahap Akuntabilitas Pemerintah Tahap Akuntabilitas Organisasional Tahap Keterlibatan Strategik Administrasi Personalia Manajemen Personalia Manajemen Sumberdaya Manusia

  3. TantanganLingkunganRelevan • Tantanganpertama: Globalisasi –interdependensiekonomidanpasarantarnegara yang berkembangmelaluialiranbarangdanjasa, modal, pengetahuan, danorang. • Tantangankedua: Teknologi –kecepatankemajuandandifusiteknologi, terutamateknologikomunikasidaninformasi, telahmengubahindustri, persaingan, organisasidantempatkerja. • Tantanganketiga: Landskappersainganbaru (new competitive landscape) –berbagaikarakteristiklandskappersainganbarumenuntutkepemimpinanstrategik, pengembangankapabilitasstrategik, dantransformasiorganisasional. • Tantangankeempat: Perubahan, perubahan, danperubahan…….. – Perubahanterusmenerusmensyaratkankemampuanpembelajarandanpengelolaanperubahanitusendiri. • Tantangankelima: Transformasiorganisasional– organisasimenjadisemakinflat, lateral, virtual, global danberbentukjejaring yang menyebabkanperubahandinamikakarirdanekspektasipekerja, danberimplikasipadapengembangankompetensi SDM.

  4. Peran Fungsi Hasil (Deliverable) Kegiatan Strategic Partner Manajemen SDM strategik Eksekusi strategi Pengkaitan MSDM dengan strategi bisnis: Diagnosis organisasional Ahli organisasi (administrative expert) Manajemen infrastruktur organisasional Pengembangan infrastruktur organisasional yang kondusif Reengineering proses organisasional Employee Champion Manajemen kontribusi karyawan Peningkatan komitmen dan kapabilitas karyawan Pelibatan manajemen lini dalam MSDM: Penyediaan sumberdaya ke karyawan Agen Perubahan Manajemen transformasi dan perubahan Pengembangan bentuk dan budaya organisasi baru Pengelolaan transformasi dan perubahan: Pengembangan kapabilitas untuk berubah ReformulasiPeranFungsi MSDM Business Partner = Strategic Partner + Administrative Expert + Employee Champion + Change Agent

  5. Model Peran Departemen SDM Strategic • Change Management • Organization Transformation • Business Partnership • HR Strategy and Policy Strategic Partner ChangeAgent Process People • Payroll • Recruitment • Benefit Admin • Training Admin • Industrial Relations • Employee Communication Administrative Expert EmployeeChampion Operational ‘Human Resources Department Roles Model’ Source: Dave Ulrich, “Human Resources Champion”

  6. Kebutuhan Kompetensi dan Atribut Personal Adaptability Industry Landscape Strategic Communication and Inter-personal skills Business Model and Architecture Strategic Partner ChangeAgent Advocacy and Persuasiveness Business Strategy Change Facilitation HR Strategy Organization Design Advocacy and Consulting Process People Advocacy and Persuasiveness Financial Accounting Administrative Expert EmployeeChampion Empathy Information System Communication Skills Interviewing Skills Manpower Regulations Operational Attention to Details Inter-personal skills Tenacity and Persistence ‘Human Resources Department Roles Model’ Source: Dave Ulrich, “Human Resources Champion”

  7. Kompetensi Bagi Profesional SDM Sebagai Partner Bisnis Pengetahuan Bisnis (Kapabilitas strategik, kapabilitas finansial, kapabilitas teknologis) 18,8% Pengetahuan Praktek SDM(Perencanaan, staffing, pengembangan, penilaian, kompensasi, komunikasi) 23,3% Manajemen Perubahan (Penciptaan meaning, Pemecahan masalah, inovasi, dan transformasi) 41,2% Sumber: Ulrich (1997:251) – Hasil penelitian pada 12.689 assocaites

  8. HRM Practices – Performance • Direct effect (best practices/universalistic app) • HRM practices => Performance • Indirect effect (contingency approach) • HRM practices => other variables => Performance • Causal effect • Performance => HRM practices => Performance • No effect

  9. Praktek SDM YangDianggapBest Practices(Akhtar, et al., 2008) Kesempatan Karir Pelatihan Penilaian Kinerja Kinerja Keuangan Keamanan Karyawan Kinerja Produk/Jasa Partisipasi Karyawan Deskripsi Tugas Profit Sharing

  10. The Indirect Model

  11. HR-Performance(Wright et al., 2005)

  12. Theoretical Perspectives of SHRM(Wright dan McMahan, 1992)

  13. HRM: Some New Directions(Ferris et al., 1999) • Most Significant Areas of Practical and Theoretical Concerns • Strategic HRM • International HRM • Political Perspective of HRM

  14. Future Directions • Accountability and HRM • Diversity and HRM • Justice and HRM • Bridging gap science – practice

  15. Concept + Experience Learning occurs where concepts meet experiences through reflection (Mintzberg & Gosling, 2002). Reflecting does not mean musing; it means wondering, probing, analyzing, synthesizing – and struggling. Konsep Refleksi Dampak Pengalaman

More Related