ALEXANDER J.S. COLVIN

1. INSTITUTIONAL PRESSURE, HUMAN RESOURCE STRATEGIES, AND THE RISE OF NONUNION DISPUTE RESOLUTION PROCEDURES ALEXANDER J.S. COLVIN 報告人：簡凱倫 2009/2/11

2. 背景說明 • 過去，在美國的產業關係系統(Industrial Relations System)，工會化勞動場所(Unionized Workplaces)對於勞動申訴案件的爭端程序解決機制獲得高度的發展，尤其以中立的勞工仲裁者(Labor Arbitrators)為主導的仲裁程序，是其發展的最高點。

3. 背景說明 • 然而已有證據顯示一個趨勢，近幾十年來在非屬工會的勞動場所(NONUNION WORKPLACE)開始發展出數種不同的爭端解決程序機制，而且不斷呈現成長現象，這說明了現今的一個情況，就是我們正處在一個工會對於勞工的代表性逐漸下降、並且正發展出一個新的勞動關係型態的時代。令人訝異的是，勞工的產業公民權(Industrial Citizenship)以及程序正義並未因此而下滑，反而因此些的非屬工會之爭端解決程序機制(Nonunion Dispute Resolution Procedures)之採取，而獲得正面的發展。

4. 問題意識 在這樣的背景下，作者提出幾個待解釋的問題： • 何以這些Nonunion Workplace會採取某些特定的非屬工會之爭端解決程序機制(Nonunion Dispute Resolution Procedures)，而本文所稱的Nonunion Dispute Resolution Procedures，係指非屬工會之仲裁(Nonunion Arbitration)以及同儕審查機制(Peer Review)而言。 • 此些爭端解決程序機制又對於勞動場所及勞動關係之治理(Governance)產生了什麼樣的形塑？

5. 研究架構 • 首先，作者藉由個案研究(Case Study)，針對Nonunion Workplace何以會採取某些Nonunion Dispute Resolution Procedures來作為企業內部產生之爭端的解決程序，此個案研究係針對四間公司的人力資源主管進行訪談，每次時間約為1至1個半小時。作者提出三種假設，此些假設皆可能促成該程序之採取：

6. 1、高效能工作系統(High Performance Work Systems) 2、訴訟之威脅性(Litigation Threats) 3、勞動場所可能工會化之威脅(Unionization Threats)

7. 研究架構 • 第二，作者運用統計方法以及回歸性分析(Regression Estimates)，針對上述之三種假設，進行實證分析，以檢證該三項假設是否促成了Nonunion Dispute Resolution Procedures的採取，如果是，其係促成了Nonunion Arbitration或是Peer Review來做為爭端解決程序？

8. 研究架構 • 最後，作者提出結論，肯定了外在制度性原因(例如訴訟壓力、工會化之威脅、最高法院之判決)以及人力資源管理策略(Human Resource Strategies)二者，是形成企業會採取Nonunion Dispute Resolution Procedures的主要動力，並說明了勞動關係的新治理模式的形成。

9. 研究架構 本文研究架構，可以下圖顯示： 藉由個案研究提出三項假設 以統計方法及回歸性分析進行實證分析 研究結論

10. 假設一：High Performance Work Systems • 所謂的High Performance Work Systems(簡稱HPWs)，包含了針對勞工貢獻度(Commitment)與參與之高度意願的工作系統與人力資源策略、自治(Self-Managed)的工作團隊、高水準的持續訓練(Ongoing Training)以及穩定的勞動關係。

11. 假設一：High Performance Work Systems • 此假設企業對於某爭端解決程序的採用會與其採取HPWs有關，有兩個理論基礎說明此現象： 1、聲音出口理論(Exit-Voice Theory)：其認為當勞工面對某項嚴重問題時，其往往有兩種反應，不是辭職，就是尋管道進行申訴，因此對於採取HPWs的企業，為了留住擁有某項特殊技能或貢獻度高的勞工，以防止因員工離職所帶來的損失，遂有誘因採取Nonunion Dispute Resolution Procedures以作為勞工申訴及爭端解決的機制。

12. 2、組織正義(Organization Justice)理論： 其指出勞工對於程序正義的感受會影響其工作的滿意度以及對於企業的貢獻度，因此本理論建議企業採取Nonunion Dispute Resolution Procedures以促進組織正義，尤其員工的貢獻度是HPWs的核心，適當的爭端解決程序的採取有助於勞工貢獻度的提升。

13. 假設二：訴訟之威脅性 • 此假設認為雇主為了避免勞動訴訟，尤其是避免因敗訴時陪審團法庭所判決的龐大金額，雇主會傾向採取仲裁等其他爭端解決程序，以避免訴訟的發生。 • 尤其在1991年美國最高法院在Gilmer v. Interstate/Johnson Lane一案後，皆認為凡是因職業法律(Employment Laws)所引起之爭端，例如Title VII of the Civil Rights Act、the Age Discrimination in Employment Act等，允許勞動契約條款將該爭端置於仲裁程序，此項法院見解成為了雇主避免勞動訴訟之重要手段，而有利於較具經濟性的Nonunion Dispute Resolution Procedures之產生。

14. 假設三：工會化之威脅 • 無論從歷史或當代研究，皆有證據顯示非工會勞動場所(Nonunion Workplace)之雇主會採取措施以消除工會產生之動力，而此即促成了Nonunion Dispute Resolution Procedures的採取。因若非如此，相較於工會勞工申訴仲裁程序(Union Grievance-Arbitration Procedures)， Nonunion Work-place顯然欠缺了相當於代表勞工利益的工會代表，也欠缺了進行最終決定的中立之勞工仲裁者，此皆可能導致工會形成的誘因。

15. 假設三：工會化之威脅 • 為了消除工會產生之動力，個案研究中即有兩間企業採取同儕審查機制(Peer Revi-ew)，來作為工會的替代性措施，此項程序機制的組成成員皆為申訴者的同儕，而非管理階層之成員，因而較能中立的作成最終決定，適度的代表勞工之利益，因此，此項機制在相當程度上亦具有替代工會之作用。

16. 假設三：工會化之威脅 • 此外，國家勞工關係委員會(the National Labor Board)在Keeler Brass, 317 N.L.R.B. 1110(1995)的決定中，認為同儕審查機制的成員只要僅針對勞工爭議作出決定，並未針對爭議如何解決與管理階層進行磋商、談判，即未違法。此合法性的賦予更促使了雇主對於同儕審查機制的採取。 • 由上述亦可看出，同儕審查機制同時扮演了雙重性的角色，其一方面使得爭端解決程序更為公平，對勞工更為有利，另一方面，亦成為雇主避免工會形成的手段。因此，一方面，作為公民的勞工，其在企業內的勞動權得到保障及正當性，另一方面，雇主亦可藉此形成一座要塞(citadel)以防衛來自外在的制度性壓力(Institutional Pressures)。

17. 實證分析 • 藉由各案研究以提出上述三項假設後，作者並運統計方法及回歸性分析來對該三項假設進行實證分析，以驗證其與Nonunion Dispute Resolution Procedures 的形成之關聯性為何？以及何種假設會形成何種Nonunion Dispute Resolution Procedures 的產生。

18. 資料(Data) • 本文以Establishments作為分析單位，其優點是Establishment-Level的回答者(respon-dents)相較於Corporate Level的回答者，較能正確的回覆問題，因其係實際的參與在勞動場所的實務。

19. 資料(Data) • 本文係針對電信產業的Establishments進行電話調查以收集資料。而本文的Establishments係來自Dun and Bradstreet公司提供的清單，以建立樣本架構。Establishments先以員工規模(Size)進行分層(stratified)，員工規模在100人以上的即納入樣本，不足100人的，則以SIC code進行分層，以期能反映出電信產業三大組成部分的相對比例，其分別為：wireline(SIC4813)、cellular(SIC4812)、cable TV(SIC4841)。

20. 資料(Data) • 本文總共進行二階段的調查。初次係針對工作組織與職場實務(work organization and employment practices)，對於Establishments的一般管理者進行調查，第二階段則係針對爭端解決程序(Dispute Resolution Procedures )與實務的調查，其係就第一階段調查的母體再進行隨機抽樣。二階段的調查方法優點在於經過第一階段對於受訪者的調查後，可篩選出哪些受訪者具有代表性可回答第二階段之問題，惟缺點在於第一階段的回覆率(54%)與第二階段的回覆率(75%)，結合起來使得總體的回覆率下降，僅為40.5%。

21. 依變數(Dependent Variables) • 本文主要的研究重點在於非管理者決定模式的程序機制(procedures that feature non-managerial decision-makers)，因為相較於一般形式化的管理階層審查的爭端解決程序，其更能顯示勞僱關係治理模式的潛在變化。而此主要係指非工會仲裁程序(Nonunion Arbitration)以及同儕審查機制(Peer Review)而言，作為本文分析的兩個主要依變數。

22. 自變數(Independent Variables) • High Performance Work Systems 在此項自變數下，作者另設了四項變數以進行更具體的表示與分析： 1、teams：代表有多少比例的核心勞動力被組織(organized)為自治團隊(self-directed teams)。 2、training：衡量一年當中有多少天數對勞工進行持續性訓練(ongoing training)。 3、temporary workers：代表一個勞動場所有多少比例的臨時性勞工。 4、electronic monitoring：代表有多少比例的時間勞工係備電子監控設備監控。 上述四項變數，teams與training的分數愈高，代表愈趨向HPWs， temporary workers與electronic monitoring的分數愈高，代表愈缺少HPWs。

23. 自變數(Independent Variables) • 訴訟之威脅性(Litigation threats) 作者另設了兩項變數來表示訴訟威脅性的高低： 1、implied contract：作者將此列為變數，是因過去研究將之視為是employment-at-will的最大修正，因而產生了龐大的潛在性勞動爭端之訟源。 2、female：代表勞工中有多少的比例是女性，愈高的比例，因其可能成為勞動場所歧視訴訟的潛在威脅。

24. 自變數(Independent Variables) • 工會化之威脅(Unionization Threats) 作者以兩項變數來衡量此威脅性之高低： 1、right-to-work：代表該州是否採行right-to-work law，該法律係禁止工會向非工會成員請求繳交會費，採行此項法令的州，對於工會的敵視態度也愈強。 2、union substitution：代表管理階層嘗試採取替代措施以取代工會申訴仲裁程序(Union Grievance-Arbitration Procedures)。

25. Work force characteristics 1、average pay與employ tenure：採取這兩項變數的原因之一是，若勞工的報酬愈高、任職期限愈長，通常與其具有高勞動力之人力資本(Human Capital)相關聯，因而亦提供了企業主誘因去採行爭端解決程序機制以防制因離職所生的損失。另一原因為報酬愈高、任職期限愈長，其所產生的勞動訴訟之潛在威脅也愈大，因而提供雇主誘因採取爭端解決程序。

26. Work force characteristics 2、size：代表員工的規模人數，功能主義者(functionalist)認為規模愈大，組織實務與程序的形式化(formalization)也愈高。 3、exempt：代表有多少比例的勞工被免除於時數與薪資法律(hour and wage laws)。 4、education level：代表勞工所受教育的年數。 5、unemployment：代表失業率愈高的地區，勞工被遣散後所引發的潛在勞動訴訟之威脅愈大，因為該地區之勞工要另尋職業較為困難。

29. Regression Results • High Performance Work Systems： 從表格中，可以明顯看出在the prediction equation for nonunion arbitration中，只有training具有統計顯著性(p<.05)，然而在the prediction equation for peer review中，HPWs四個變數的群體(group)，其統計顯著性則為p<.01。

30. Regression Results • Litigation threat 在整個群體(group)中，其統計顯著性為p<.01，而且同時顯示企業位於採取Implied contract的州(p<.05)，以及女性員工佔較高比率的企業(p<.05)，因訴訟之威脅性較大，所以較可能採取Nonunion Arbitration Procedures。然而在the prediction equation for peer review則不具統計之顯著性。

31. Regression Results • Unionization threat Unionization的群體僅在Peer Review的模型中具有統計顯著性(p<.01)，而且亦可看出Right to Work與Peer Review係呈現負相關(p<.05)。然而在Nonunion Arbitration的模型中則不具有統計顯著性。

32. Regression Results • Work force characteristics 1、pay與employ tenure：如預期的，勞工薪資報酬與任職期限愈長，因產生之訴訟威脅性愈大，所以與Nonunion Arbitration的採取呈現正相關，且二者皆具有統計顯著性(p<.05)。 2、unemployment：至於失業率則與Peer Review呈現正相關(p<.01)，可以解釋的是，公司如設置新廠到高失業率地區，如係基於減少勞動薪資成本以及避免工會化(unionization)考量，則可以解釋何以高失業率會與Peer Review程序之採取呈現正相關。

33. 結論 • 以上的資料分析，我們可以發現來自訴訟與工會化的威脅—亦即外在的制度性環境(Institutional environment)—會影響對於Nonunion Dispute Resolution Procedures 的採取。 • 令人驚訝的發現是，來自不同的制度性壓力(Institutional pressure)，企業亦採取不同的爭端解決程序機制予以回應。如係訴訟之威脅(Litigation threat)，則與Nonunion Arbitration之採取呈現相關；如係來自工會化威脅(Unionization threat)，則與Peer Review之採取呈現相關。

34. 結論 • 即使在一開始的個案研究中，我們發現有兩個個案同時在一個企業內部採取Nonunion Arbitration與Peer Review兩種程序，然而這兩種程序係在不同的時間點、針對不同的制度性壓力(Institutional pressure)而採行，本資料分析結果更加強了這項結論。

35. 結論 • 對於HPWs與Peer Review之間的關聯，本資料分析亦提供了支持的結論，此亦說明了人力資源管理策略(Human Resource Strategies)與Nonunion Dispute Resolution Procedures 之間的關聯性。 • 最後，有別於傳統上認為制度(Institution)僅在保護勞工，本研究說明了制度的矛盾性與雙面性—亦即一方面提供勞工更為公平與正義的程序保障，但另一方面，這些程序的採取亦使雇主得以因應與免於來自於訴訟與工會化等的外在環境壓力。