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Administração RH I. Treinamento e Desenvolvimento Prof. Sergio M. Santana. As pressuposições da socialização do empregado. A socialização exerce uma forte influência sobre o desempenho do empregado e a estabilidade organizacional: O que ele sabe fazer O que ele deve fazer

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Administração RH I

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Presentation Transcript


Administra o rh i

Administração RH I

Treinamento e Desenvolvimento

Prof. Sergio M. Santana


As pressuposi es da socializa o do empregado

As pressuposições da socialização do empregado

A socialização exerce uma forte influência sobre o desempenho do empregado e a estabilidade organizacional:

  • O que ele sabe fazer

  • O que ele deve fazer

  • Ele se relaciona bem com as pessoas

  • Os seus hábitos no trabalho são aceitáveis

  • Em alguns cargos deverá ser diferente de outros


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  • A estabilidade organizacional aumenta com a socialização.

  • Cargos preenchidos sem turbulência , torna a organização mais estável.

  • Os objetivos são passados para as pessoas com mais facilidade.

  • A filosofia e objetivos definidos levam a lealdade e dedicação dos empregados.


Administra o rh i

Os novos empregados sofrem de ansiedade

Os novos empregados precisam de uma especial atenção para se sentirem a vontade.

Devem ser bem informados sobre a organização para que se sintam mais seguros

O novo empregado também se sente motivado para o aprendizado organizacional e integrar-se a organização sendo aceito por todos.


Administra o rh i

  • OBS.

  • A socialização não ocorre num vácuo; vai além da descrição de cargo e a expectativas do RH .

  • A socialização é influenciada por declarações e comportamentos sutis e menos sutis dos colegas, superiores, subalternos, clientes e outras pessoas com as quais os novos empregados entram em contato.


Administra o rh i

  • As pessoas se ajustam as novas situações de forma extremamente semelhante.

  • Todos ficam ansiosos no momento do ingresso

  • No recrutamento e seleção as informações , muita das vezes são destorcidas ou incompletas

  • É importante que as pessoas procurem se informar a respeito do seu papel , para facilitarem seu desempenho

  • O padrão de ajustamento ao cargo, se torna estável com o passar do tempo


Educa o profissional

Educação profissional

“É a educação realizada através de uma instituição ou não, que tem como objetivo preparar o ser humano para a vida profissional”.


Etapas da educa o profissional

Etapas da Educação profissional:

  • Formação profissional

    Objetiva preparar o homem para o exercício de sua profissão

  • Aperfeiçoamento profissional

    Objetiva aperfeiçoar o homem para uma carreira dentro da sua profissão

  • Treinamento

    É a educação que prepara o homem para um cargo ou função


1 conceito de treinamento

1. Conceito de treinamento

O desenvolvimento sistemático do padrão de atividade, conhecimento, habilidade e conduta requerido para que um indivíduo desempenhe de forma adequada uma determinada tarefa ou serviço.


Administra o rh i

“O treinamento é um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir do cargo ocupado”.

“O treinamento é considerado um meio de desenvolver competência nas pessoas para que elas se tornem mais produtiva, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais”.


Administra o rh i

“Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais”.

“Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos”.


Mudan as de comportamento atrav s do treinamento

Mudanças de Comportamento Através do Treinamento

  • Transmissão de informações

    Aumentar o conhecimento das pessoas, transmitir novos conhecimentos.

  • Desenvolvimento de Habilidades

    Melhorar as habilidades e destrezas, é orientado para as tarefas e operações que serão executadas.

  • Desenvolvimento de Atitudes

    Desenvolver/Modificar comportamentos, aquisição de novos hábitos e atitudes.

  • Desenvolvimentos de Conceitos

    Levar ao pensar em termos globais e amplos


Objetivos do treinamento

Objetivos do treinamento

  • Preparar as pessoas nas organizações para executarem as tarefas inerentes ao seu cargo

  • Preparar as pessoas para o contínuo desenvolvimento pessoal, considerando não apenas o cargo atual mas outros para os quais a pessoa possa ser deslocada

  • Levar a mudança de atitudes, para que exista um clima melhor na organização e um melhor desempenho


Etapas do processo de treinamento

Etapas do processo de treinamento

  • Levantamento das necessidades de treinamentos ,através de um diagnóstico

  • Desenho e a elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas

  • Implementação e execução , é a aplicação, condução do programa de treinamento

  • Avaliação e a verificação dos resultados do treinamento


Diagn stico das necessidades de treinamento

Diagnóstico das Necessidades de treinamento

  • Pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las .

  • Carências de preparos profissionais

  • Uma necessidade de treinamento é uma área de informação ou de habilidade que um individuo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua eficiência, eficácia e produtiva no trabalho .


M todos de levantamento de necessidades de treinamento

Métodos de levantamento de necessidades de treinamento

  • Análise organizacional

    A partir do diagnósticos de toda organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinador deve atender


Administra o rh i

Análise dos recurso humanos:

A partir do perfil das pessoas, determina quais os comportamentos, atitudes, conhecimento e competência necessárias para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.


Administra o rh i

Análise da estrutura de cargos

A partir do exame dos requisitos a especificações dos cargos, determinar quais são as habilidade, destreza e competência que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente o cargo.


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Análise de treinamentos

A partir do objetivos e metas que deverão ser utilizadas como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento


Indicadores de necessidades de treinamento

Indicadores de necessidades de treinamento

  • Indicadores a priori (futuras): Eventos que provocarão futuras necessidades de treinamento, como:

    • A) Expansão da empresa e admissão de novos empregados.

    • B) Redução de número de empregados

    • C) Mudança de métodos e processo de trabalho.

    • D) Faltas, licenças e férias de pessoal.

    • E) Modernização dos equipamentos e novas tecnologias

    • F) Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.


Indicadores de necessidades de treinamento1

Indicadores de necessidades de treinamento

  • Indicadores a posteriori (passadas): São problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:

    • Baixa qualidade de produção.

    • Baixa produtividade

    • Elevado numero de acidentes no trabalho.

    • Pouco interesse pelo trabalho.

    • Falta de cooperação.


Desenho do programa de treinamento

Quem deve ser treinado

Como treinar

Em que treinar

Por que

Onde treinar

Quando treinar

Para que treinar

Treinados ou instruendos

Métodos de treinamento ou recursos instrucionais

Assunto ou conteúdo do treinamento

Instrutor ou treinador

Local do treinamento

Época ou horário do treinamento

Objetivo do treinamento

Desenho do programa de treinamento


Tecnologia de treinamento

Tecnologia de Treinamento

  • A tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didáticos e instrucionais utilizado no treinamento

  • A tecnologia de informação esta influenciado os métodos de treinamento e reduzindo custos operacionais.

  • Novas técnicas de treinamento estão se impondo as tradicionais


Tecnologia de treinamento1

Tecnologia de Treinamento

  • Recursos audiovisual: imagem visuais e informação em áudio são poderosas ferramenta de comunicação

  • Teleconferência: é o uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que pessoas participem de reuniões mesmo quanto distantes do evento.

  • Comunicação eletrônica: os avanços da tecnologia da informação estão permitindo comunicações interativas entre pessoas fisicamente distantes.


Tecnologia de treinamento2

Tecnologia de Treinamento

  • Tecnologia de Multimídia: é a comunicação eletrônica que integra voz, vídeo de texto,codificados digitalmente e transportados por redes de fibras óticas.

  • Correio eletrônico: o email é uma forma de comunicação eletrônica que permite ás pessoas comunicarem-se com outras através de computadores, celular ligados a redes de computadores. Alem da internet, muitas organizações estão desenvolvendo redes internas baseadas na internet.


T cnicas para desenvolver habilidades

Técnicas para Desenvolver Habilidades

As técnicas para desenvolver habilidades em programa de treinamento são divididas em duas categorias:

Treinamento no cargo:é uma técnica de treinamento que mistura informação, conhecimento e experiência relacionadas ao cargo.

Técnicas de classe: utilizam as salas de aula instrutor para desenvolver habilidade, conhecimentos e experiências relacionadas com o cargo. As habilidades podem variar desde habilidades técnicas como programação em computador habilidades interpessoais como liderança ou trabalho em grupo. As técnicas de classe podem desenvolver habilidades sociais incluir atividades com dramatização e jogos de negócios.


T cnicas para desenvolver habilidades1

Técnicas para Desenvolver Habilidades

Preleção ou exposição (comunicação verbal)

Conferências (especialista convidado)

Reunião de debates (discussão em grupo)

Painel (vários especialistas)

Estudo de caso (acontecimento prático)

Dramatização “role-playing” (teatro)

Jogos de empresa Simulação)


Aplica o da teoria da aprendizagem ao treinamento

APLICAÇÃO DA TEORIA DA APRENDIZAGEM AO TREINAMENTO

É uma forma de educação e deve utilizar os princípios da teoria da aprendizagem tanto no desenho como na implementação de programas formais de treinamento, a saber :

O treinando deve estar motivado para aprender

O treinando deve estar capacitado para aprender

Aprendizagem requer retroação e reforço, as pessoas aprendem melhor quando recebem reforço imediato do seu novo comportamento.

Aplicação pratica aumenta o desempenho do treinamento.

O material de treinamento deve ser significativo.

O material deve ser comunicado com eficácia.

O material de treinamento deve ser transferível para o trabalho.


Avalia o do programa de treinamento

Avaliação do Programa de Treinamento

A etapa final é a avaliação do programa de treinamento para verificar sua eficácia, e alguns dados podem servir como elementos de avaliação dos resultados do treinamento.

  • Dados Concretos: Economias de custos, Melhoria de qualidade, Economia de tempo, Satisfação dos funcionários.

  • Medidas de resultados :Clientes atendidos, Tarefas completas, Produtividade, Processos completados, Dinheiro aplicado

  • Exemplos de economia de custos: Custos variáveis, Custos fixos, Projeto de redução de custos, Custos operacionais,Custos administrativos

  • Exemplo de dados sobre melhoria da qualidade:Índices de erro e de refugos, Volume de retrabalho, Porcentagem de tarefa bem sucedidas, Variância ao redor de padrões organizacionais preestabelecido

  • Possibilidades de economia de tempo: Tempo para completar um projeto, Tempo de processamento, Tempo de supervisão, Tempo de equilíbrio para novos funcionários, Tempo de treinamento, Eficiência, Tempo perdido.


N veis de avalia o do treinamento

Níveis de Avaliação do treinamento

A avaliação dos programas de treinamento pode ser

feita em quatro níveis.

  • Avaliação no nível organizacional: aumento da eficácia organizacional, melhoria da imagem da empresa, melhoria do clima organizacional.

  • Avaliação no nível eficácia individual e grupal: redução da rotatividade e de absenteísmo do pessoal, aumento da eficácia individual e grupal dos empregados.

  • Avaliação do nível de cargos: adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos, melhoria do espírito de grupo e da cooperação, aumento da produtividade.

  • Avaliação no nível de treinamento: Alcance dos objetivos do treinamento, retorno dos investimentos efetuados em treinamento.


Programa de treinamento pode proporcionar

Programa de Treinamento pode proporcionar:

Internamente

Melhoria de eficiência dos serviços, Aumento de eficiência nos resultados, Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecido ao mercado, Melhor qualidade de vida no trabalho, Melhor atendimento ao cliente.

Externamente

Maior competitividade organizacional, Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa, Melhoria de imagens da organização


Bibliografia

Bibliografia

Gestao de Pessoas Idalberto Chiavenato

Capitulo XII

Administração de RH –Jean Pierre Marras

Treinamento e Desenvolvimento – site ABTD


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