Mening og fokus på arbejdets kerne!

1. Mening og fokus på arbejdets kerne! Ole H. Sørensen, Seniorforsker, NFA Meningsfulde forandringsprocesser, BAR SOSU, Nyborg Strand, 13/1 2011

2. Betydning af mening i arbejdet • Positiv betydning • Velbefindende • Job-tilfredshed • Motivation • Identitetsskabelse • Negativ betydning • Over-engagement • Udbrændthed og kynisme • Frustration • Krænkelse

3. Mening i arbejdet • ”Når man oplever, at det indgår i en større sammenhæng eller helhed” • Karakteristika ved jobbet (udvikling, variation,…) • Subjektiv opfattelse af om arbejdet har: • formål • sammenhæng og forståelighed • er håndterbart • passer til personlige værdier og identitet • Proces for at forstå omverden og skabe handling

4. Forståelsesrammer for mening Tre eksempler på forståelsesrammer • De brede rammer – samfund eller religion (resultater, løsninger, gøre en forskel…) • Faglige rammer – evner eller profession(dyder, modeller, normer…) • Bureaukratiet – organisatoriske rammer(hierarki, mission, værdier, korpsånd…) Buch, Anders m.fl. (2009) Videnarbejde og stress – mellem begejstring og belastning, København, DJØF

5. EU-analyse: Mening central • Mening i arbejdet – mest betydningsfulde faktor for jobtilfredshed og arbejdsmiljø (EU working conditions survey 2005). • Danmark har højeste niveau af mening • Mening har størst betydning i Danmark • Ligger højt og har stor betydning i den offentlige sektor og i service. Fysisk belastning Importance of different aspects of working conditions for general satisfaction Indflydelse Kollegialitet Indkomst Stabilitet Mening Tempo Tangian, Andranik (2007), Is work in Europe decent? A study based on the 4th European survey of working conditions 2005,Hans-BÄockler-Stiftung, DÄusseldorf

6. Danske analyser af mening • Analyser af NFAs psykosociale data viser: • Lav mening forudsiger dårligt psykisk helbred og lav vitalitet • Måske medierer mening effekten af krav • Men er mening risikofaktor eller udkomme? • Ph.d.-analyser (SOSU): • Lav mening påvirker sygefravær negativt • Mening påvirkes af: rolleuklarhed, indflydelse, ledelseskvalitet og følelsesmæssige krav Burr, H. m.fl. (2010): Do dimensions from the Copenhagen Psychosocial Questionnaire predict vitality and mental health over and above the job strain and effort-reward imbalance models?, i Scandinavian Journal of Public Health, 38, 59-68 Clausen, T. (2010) Psychosocial work characteristics, positive work-related states, and labour market outcomes. A study of antecedents and consequences of affective organizational commitment and experience of meaning at work. Ph.d. afhandling, indleveret på Institut for Psykologi, Københavns Universitet.

7. Mening gennem værdiskabelse Det giver mening at bruge sine særlige styrker til at yde et væsentligt bidrag i et produktivt arbejdsfællesskab, hvor man skaber værdi og udvikling for kunder og omverden. Ravn, Ib (2008) Mening i arbejdslivet – definition og konceptualisering, Tidsskrift for Arbejdsliv, 10/4: 59-75

8. Mening og kerneopgaven Selve arbejdet er en (del af en) livssammenhæng, som må give mening som konkret produktiv aktivitet. Kerneopgaven Mening Ku’ vi bare få fred til at passe vores arbejde… Olsén, Peter (2008) ”Hvis vi bare ku’ få fred til at passe vores arbejde...” – om mening, forandring og psykisk arbejdsmiljø, Tidsskrift for Arbejdsliv, 10/4: 43-59

9. Manglende mening og krænkelser Manglende mening kan virke krænkende, hvis der fx er uoverensstemmelse mellem mål og midler, kompetencer og opgaver, inkompetent styring, meningsløse møder/opgaver... Sørensen, Ole H. (2008) Stress som krænkelse af selvet – illegitime stressorer eller legitim ledelsesret, Tidsskrift for Arbejdsliv, 10/4: 76-91 Semmer, Norbert (2006) m.fl . (2007): Occupational stress research: the “stress-as-offense-to-self” perspective, i S. McIntyre & J. Houdmont (red.): Occupational Health Psychology: European Perspectives on Research, Education and Practice, Portugal, Ismai Publishers.

10. Kerneopgavens betydning • Kerneopgavens udførelse er altså central for meningsdannelse (og omvendt) MEN • Arbejdsopgaverne kan være opsplittede og kerneopgaven flertydig • Der kan være ”kamp” om forståelsen af opgaven • Der er forskellige forståelsesrammer • Meningsdannelse er en fortløbende proces • Meningstillæggelse er både en subjektiv og kollektiv proces

11. Forandringer udfordrer mening • Forandringer er meningsfulde, hvis de opleves • udviklende for arbejdsopgaven, den enkelte eller sagen men ikke hvis de opleves • forstyrrende, truende og ulogiske • Medarbejdere må derfor • kunne overskue, forstå og se sig selv i den nye situation • medvirke til at forme forandringerne, så opgaven støttes • Anbefalinger: • skab anledninger for meningsdannelse • bred repræsentation og involvering • gør ekspertviden forståelig • invester i og fokuser på opgaven Olsén, Peter (2008) ”Hvis vi bare ku’ få fred til at passe vores arbejde...” – om mening, forandring og psykisk arbejdsmiljø, Tidsskrift for Arbejdsliv, 10/4: 43-59

12. Samarbejds- evne Kerneopgave  Mening Retfærdighed Tillid Virksomhedens sociale kapital Olesen, Thoft, Hasle og Kristensen (2008) Virksomhedens sociale kapital – Hvidbog, København, NFA.