Het meten van attitude en gedrag

1. Het meten van attitude en gedrag Workshop HRM Beats….2014 Roger Naudin

2. Doel • Inzicht in de veranderende rol van HRM • Informatie over meetinstrumenten die HRM tot haarbeschikking

3. Agenda • Eennieuwetendensbinnen HRM • Overzicht van HR metingen • Het attitude-gedragsmodel • Praktijkcasus • Toegevoegdewaardevoor HRM

4. De HR tendens • Juiste attitude en gedrag is van belangvoor het • succes van de organisatie • Objectieve data als basis om HR beslissingentenemen • De barometer van menselijkeprocessen

5. De HR tendens

6. Positionering van HR metingen

7. De bekendeijsberg gedrag competenties attitude waarden, overtuigingen en binding persoonlijkheid drijfveren, behoeften, persoonseigenschappen

8. overzicht

9. Attitude “IT’S NOT WHAT YOU SAY, IT’S WHAT PEOPLE HEAR”. Dr. Frank Luntz Author of the book “Words that work”.

10. Het attitude-gedragsmodel Cognitief overtuiging Affectief waarden attitude Verwachting Over de uitkomst gedrag intentie Normatieve overtuiging organisatie norm Emotionele verbinding

11. De organisatie norm Alsorganisatiekan je gericht de attitude in de gewensterichtingontwikkelen door eenduidelijkevisietekoppelenaangedragsregels en verwachtingen. “New thoughts change behavior”

12. Tochdissonantie • “Ikheb het hem tochverteld en tochdoethij het niet?” • “Waaromneemt de groepgeenverantwoordelijkheid?” • “Zehebbenallemaaleen Lean-training gehad en toch is het project mislukt!”

13. Intentie “We doennietaltijdwat we zeggen.” Intentie is het voornemen om de Juistegedragtevertonen maar erspelenookeenaantalvoorwaardelijkefactoreneenrol.

14. Hoe werktdat in de praktijk? • Casuistiek • De casus van het disfunctionerendteam • De casus van de veranderende strategie en de nieuwecompetentievereisten

15. Praktijk casus 1 • Johan ziet er verslagen uit, zijn ogen staan mat. De laatste teamvergadering is vervelend verlopen, zachtjes uitgedrukt. Vooral waar het ging over het implementeren van een andere werkwijze. Niemand had de stukken bestudeerd. Niemand had inhoudelijke vragen. Nee, maar wel commentaar natuurlijk. “Waarom moet ik (medewerker) me inspannen terwijl zij (management, top, beleidsafdeling, hoofdkantoor) allerlei zaken laten liggen.” En toen werd het ook nog venijnig naar Johan toe. Nare opmerkingen die bij Johan hard zijn aangekomen. Hij heeft immers de beste bedoelingen, wil graag draagvlak voor veranderingen, input om de werkwijze te kunnen verbeteren. En dan dit…”Wat is er in dit team aan de hand?“

18. analyse

19. Praktijk casus 2 • Eenorganisatiewijzigthaar strategie van productgerichtnaarmarktgericht. Het management realiseertzichdatdezekoerswijzigingook impact heeft op de attitude en competenties van haarmedewerkers. Hoe kanzeditrealiseren?

20. Praktijkcasus

21. Aanpak • Identificeren van de nieuwecompetenties per functie • Het normeren van de competenties door management • Meting van de competentiesbij de medewerkers • Match met de interne norm

23. Voorbeeldcompetentiemeting

24. Fit-gap individu

25. Fit gap team

26. Toegevoegdewaarde HRM HR metingen

27. Aanvullendeinformatie Meten van attitude en gedrag in organisaties Watch-Consultancy info@watchconsultancy.com 06-51095675

28. Vragen?