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  1. Teoriacomportamental MODULO 13

  2. Abordagem Comportamental A Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da Administração trouxe uma nova concepção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro do contexto organizacional mais amplo. Seguidores da Abordagem Comportamental Kurt Lewin Herbert Simon Douglas McGregor Cris Argyris Abraham Maslow Frederick Herzberg c2007, Valentim

  3. ORIGENS • Oposição cerrada entre a Teoria Clássica e a TRH • Desdobramento da TRH (necessidade de continuar os estudos sobre o fator humano nas organizações)‏ • Crítica veemente às posições clássicas e humanistas • Questionamento à Teoria da Burocracia • Lançamento da obra “O Comportamento Administrativo”de Herbert Simon

  4. HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS Desenvolvida pelo psicólogo Norte-Americano Abraham Maslow • Todo comportamento é motivado por necessidades • As necessidades são variadas e podem ser classificadas em cinco grupos, dispostos em forma de pirâmide • Na base da pirâmide estão as necessidades Fisiológicas, e no seu topo as de Auto-Realização; nem todas as pessoas chegam ao topo • As necessidades se manifestam a partir do nível mais baixo • Um nível superior de necessidades só será alcançado se o imediatamente inferior estiver razoavelmente satisfeito • Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação • Uma pessoa pode regridir na escala hierárquica de necessidades • Necessidades satisfeitas deixam de estimular motivação

  5. Hierarquia de Necessidades Auto-Realização Estima • Auto-realização • Auto-desen- • volvimento • Excelência • pessoal • Competência • Expertise • Satisfação do ego • Orgulho • Status e prestígio • Auto-respeito • Reconhecimento • Confiança • Progresso • Apreciação • Admiração • dos colegas Sociais Segurança • Relacionamento • Amizade • Aceitação • Afeição • Compreensão • Consideração Fisiológicas • Segurança • Proteção • contra: • Perigo • Doença • Incerteza • Desemprego • Alimento • Repouso • Abrigo • Sexo

  6. Abordagem Comportamental 1 – Necessidades Fisiológicas: Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Nesse nível estão as necessidades de alimentação, sono, repouso etc. São necessidades relacionadas à sobrevivência do indivíduo. 2 – Necessidades de Segurança: Constituem o segundo nível e são relacionadas à segurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaças ou privação e fuga do perigo. Surgem após as necessidades fisiológicas estarem satisfeitas. 3 – Necessidades Sociais: Estão relacionadas a aceitação por parte de um grupo, participação, troca, cooperação, amizade, afeto. Surgem após as necessidades de segurança estarem satisfeitas. Quando um indivíduo não satisfaz as suas necessidades sociais, torna-se resistente, antagônico e hostil em relação às pessoas que o cercam. 4 – Necessidades de Estima: São relacionadas à maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, autoconfiança, aprovação social, respeito, status, prestígio e consideração. 5 – Necessidades de auto-realização: São as necessidades humanas mais elevadas e estão relacionadas com a realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo. c2007, Valentim

  7. Hierarquia das Necessidades (Maslow) e Como satisfazê-las • Trabalho criativo e desafiante • Diversidade e autonomia • Participação nas decisões • Responsabilidade por resultados • Orgulho e reconhecimento • Promoções • Amizade dos colegas • Interação com clientes • Chefe amigável • Condições seguras de trabalho • Remuneração e benefícios • Estabilidade no emprego • Intervalos de descanso • Conforto físico • Horário de trabalho razoável Necessidades de Auto-realização Estima Sociais Segurança Fisiológicas Necessidades Secundárias Necessidades Primárias

  8. Abordagem Comportamental Teoria dos Dois Fatores de Herzberg 1 – Fatores Higiênicos ou fatores extrínsecos: São fatores administrados e decididos pela empresa, por isso, estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores são: salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e os funcionários, regulamentos internos, etc. 2 – Fatores Motivacionais ou fatores intrínsecos: São fatores que estão sob o controle dos indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização. Os fatores higiênicos e motivacionais são independentes e não se vinculam entre si. A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais a insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos. c2007, Valentim

  9. TEORIA DOS DOIS FATORES Desenvolvida pelo Psicólogo Norte-Americano Frederick Herzberg • Existem dois grupos de fatores relacionados com o comportamento de um indivíduo • Os fatores Higiênicos são relacionados com a insatisfação • Os fatores Motivacionais, relacionados com a satisfação • O contrário da satisfação não é a insatisfação, mas a não satisfação • Da mesma forma, o contrário da insatisfação não é a satisfação, mas a não insatisfação • Os fatores higiênicos estão relacionados com as necessidades fisiológicas, de segurança e sociais • Os fatores motivacionais relacionam-se com necessidades de estima e auto-realização

  10. TEORIA DOS DOIS FATORES DE Herzberg “Os fatores higiênicos apenas evitam a insatisfação, mas não provoca motivação.” (ANDRADE e AMBIONI, 2007, p. 125). Fatores Motivacionais ou Intrínsecos Fatores Higiênicos ou Extrínsecos • Conteúdo do Cargo • (Como a pessoa se sente • em relação ao seu cargo): • Trabalho em si. • Realização. • Reconhecimento • Progresso profissional. • Responsabilidade. • Contexto do Cargo • (Como a pessoa se sente • em relação à sua empresa): • Condições de trabalho. • 2. Administração da empresa. • 3. Salário. • 4. Relações com o supervisor. • 5. Benefícios e serviços sociais.

  11. Necessidades de Auto-realização Estima Sociais Segurança Fisiológicas Hierarquia das Necessidades (Maslow) e HERZBERG O trabalho em si Responsabilidade Promoção Crescimento MOTIVACIONAIS Reconhecimento Status Relações interpessoais Colegas e subordinados HIGIÊNICOS Itens técnicos: Políticas Segurança no cargo Condições físicas do trabalho, Salário QVT

  12. O PAPEL DO ADMINISTRADOR CONFORME AS TEORIAS DE HIERARQUIA DAS NECESSIDADES E DOS DOIS FATORES • Conhecer bem o perfil dos seus colaboradores • Identificar necessidades que possam ser utilizadas para desenvolver comportamentos desejados • Suprir as necessidades primárias, ou os fatores higiênicos, como pré-condição para prevenir insatisfação • Estimular necessidades dos níveis mais elevados (Fatores motivacionais)‏ • Focar a motivação em fatores como: reconhecimento, perspectiva de carreira, status, maior delegação de autoridade, atribuição de trabalho interessante e desafiador para os colaboradores, maior liberdade no trabalho, fornecimento de feedback (avaliações freqüentes e sinceras de desempenho), dentre outros; mas tudo isso após satisfazer as necessidades básicas

  13. Abordagem Comportamental Teoria X e Teoria Y McGregor compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (a que deu nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (a que denominou Teoria Y). Teoria X – É a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano. Reflete um estilo de administração rígido e autocrático e que faz as pessoas trabalharem dentro de esquemas e padrões planejados e organizados, tendo em vista o alcance dos objetivos organizacionais. As pessoas são consideradas meros recursos ou meios de produção. Teoria Y – Baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos da natureza humana. Mostra um estilo de administração aberto, dinâmico, participativo e democrático, por meio do qual administrar torna-se um processo de criar oportunidades, liberar potenciais, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos organizacionais. c2007, Valentim

  14. Teoria X e Y • Desenvolvida por Douglas McGregor, essa teoria analisa dois estilos diferentes de administração. • Segundo McGregor, o comportamento dos administradores está diretamente relacionado à maneira como estes vêem e interpretam o perfil dos seus colaboradores • A Teoria X representa o pensamento da Administração Clássica, e é controladora e diretiva da ação das pessoas • A Teoria Y corresponde à Teoria das Relações Humanas e é democrática e participativa

  15. Teoria X e Teoria Y de Mc Gregor: 2 estilos de administrar Teoria Y (moderna) Teoria X (tradicional) • As pessoas são indolentes e • Falta-lhes ambição e evitam • o trabalho. • 3. Resistem às mudanças • 4. Sua dependência as torna • incapazes de autocontrole • e autodisciplina. • As pessoas gostam de atividade. • As pessoas não são passivas. • Têm motivação e potencial de • desenvolvimento. • Aceitam responsabilidade. • Têm imaginação e criatividade. • A Administração é um processo • de dirigir o comportamento das • pessoas em direção dos objetivos • organizacionais e pessoais. • 2. A tarefa da Administração é criar • condições organizacionais • através das quais as pessoas • possam atingir seus objetivos • pessoais. • A Administração é um processo de • dirigir esforços das pessoas • 2. As pessoas devem ser persuadidas • e motivadas. • 3. As pessoas devem receber • incentivos econômicos como • recompensa.

  16. Os Pressupostos Da Teoria X Segundo Douglas McGregor, os administradores da teoria têm um estilo duro e controlador, devido à imagem errônea que fazem de seus subordinados: • As pessoas são preguiçosas e indolentes • As pessoas evitam o trabalho • As pessoas evitam a responsabilidade, para se sentirem mais seguras • As pessoas precisam ser controladas e dirigidas • As pessoas são igênuas e sem iniciativa

  17. No estilo da Teoria x, compete à administração: • Organizar os recursos da empresa no interesse exclusivo de seus objetivos econômicos • Dirigir os esforços das pessoas, incentivá-las e controlá-las para atender as necessidades da empresa • As pessoas devem ser persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas e controladas pela administração • O meio de recompensa ou de punição deve ser a remuneração, uma vez que as pessoas são primariamente motivadas por interesses econômicos

  18. Os pressupostos da Teoria Y segundo Mc Gregor a Teoria Y se fundamenta nas seguintes concepções sobre as pessoas: • As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer • O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar • As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios • As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas • As pessoas são criativas e competentes

  19. Segundo a Teoria Y a administração deve desempenhar os seguintes papéis • Proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam, por si próprias, seu potencial de desnvolvimento, capacidade de assumir responsabilidades, direção de esforços para os objetivos da empresa • A tarefa essencial da administração é criar as condições organizacionais e métodos operacionais que possibilitem às pessoas atingir melhor seus objetivos pessoais, dirigindo seus esforços para os objetivos organizacionais

  20. DESEMPENHO DA EQUIPE Y X • Realiza o máximo • Tem iniciativa • Pensa na empresa • Incentiva a mudança • Auxiliado pelo superior na avaliação • Há espaço para criatividade • Administrar é dispor de recursos para empregados • Realiza o mínimo • É comandado • Pensa em si • Resiste à mudança • Avaliado pelo superior • Não há espaço para criatividade • Administrar é controlar o empregado

  21. Abordagem Comportamental Sistemas de Administração de Likert Sistema 1 –Autoritário e Coercitivo: é um sistema autocrático e forte, coercitivo e arbitrário, que controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da organização. É o sistema mais duro e fechado. Sistema 2 –Autoritário e Benevolente: é um sistema administrativo autoritário que constitui uma variação atenuada do Sistema 1. No fundo é um Sistema 1 mais condescendente e menos rígido. Sistema 3 –Consultivo: é um sistema que pende mais para o lado participativo do que para o lado autocrático e impositivo, como nos dois sistemas anteriores. Representa um gradativo abrandamento da arbitrariedade organizacional. Sistema 4 –Participativo: é um sistema administrativo democrático por excelência. É o mais aberto de todos os sistemas. Likert acredita que quanto mais o estilo administrativo da empresa se aproximar deste sistema, maior será a probabilidade de alta produtividade. c2007, Valentim

  22. Tabela 13.1. Os 4 sistemas administrativos de Likert Variáveis Autoritário Autoritário Consultivo Participativo Principais: Coercitivo Benevolente Processo Centralizado Centralizado Consulta Descentralizado Decisório na cúpula com pequena permitindo A cúpula define delegação, de delegação e políticas e rotina participação controla resultados Sistema Muito precário Precário Fluxo vertical Eficiente e de Só verticais e Descendentes (descendente básico para Comunicações descendentes prevalecem sobre e ascendente) o sucesso da carregando ordens ascendentes e horizontal empresa Relações São vedadas e São toleradas Certa confiança Trabalho em Interpessoais prejudiciais à mas a organização nas pessoas e equipe com empresa informal é uma nas relações. Formação de ameaça grupos. Participação e envolvimento Sistemas Punições e ações Menor arbitrarie- Recompensas Recompensas de disciplinares dade. Recompen- materiais e sociais e Recompensas Obediência cega sas salariais e sociais. Raras materiais. e Punições raras sociais punições.

  23. Organização como um sistema social cooperativo • Interação entre duas ou mais pessoas. • Desejo e disposição para a cooperação. • Finalidade de alcançar um objetivo comum. Alcance de objetivos Organizacionais (Lucro, produtividade, crescimento da empresa, redução de custos) Alcance de objetivos Individuais (promoção pessoal, carreira, salário, benefícios, segurança, prestígio) Eficácia Eficiência Gerente

  24. Teoria das Decisões • Etapas do • Processo Decisório • 1. Percepção da situação. • 2. Análise e definição do problema. • 3. Definição dos objetivos. • Procura de alternativas de solução. • Avaliação e comparação das alternativas. • Escolha da alternativa mais adequada. • Implementação da alternativa escolhida. • Elementos do • Processo Decisório • Tomador de decisão. • Objetivos a alcançar. • Preferências pessoais. • 4. Estratégia. • 5. Situação. • 6. Resultado.

  25. Comportamento Organizacional • Teoria do Equilíbrio Organizacional: • 1. A organização é um sistema de • comportamentos sociais inter- • relacionados dos participantes. • 2. Cada participante recebe incentivos em • em troca dos quais faz contribuições à • organização. • 3. O participante mantém sua participação • enquanto os incentivos que recebe forem • iguais ou maiores do que as contribuições. • As contribuições dos participantes são a • fonte na qual a organização se alimenta • para dar novos incentivos. • 5. A organização será solvente enquanto as • contribuições forem suficientes para • proporcionar incentivos em quantidade • suficiente para induzir os participantes • à prestação de novas contribuições. • Conceitos básicos: • Incentivos ou alicientes. • Utilidade dos incentivos. • Contribuições. • Utilidade das contribuições.

  26. Tabela 13.2. Os parceiros do negócio Incentivos (Retorno Esperado) Motivados por salário, benefícios, prêmios, elogios, oportunidades, reconhecimento, segurança no trabalho. Motivados por rentabilidade, lucratividade, dividendos, liquidez, retorno do investimento. Motivados por preço, condições de pagamento, faturamento, garantia de novos negócios. Motivados pelo preço, qualidade, condições de pagamento, satisfação de necessidades. Participantes (Parceiros) Empregados Investidores Fornecedores Clientes Contribuições (Investimentos Pessoais) Contribuem com trabalho, dedicação, esforço pessoal, desempenho, lealdade, assiduidade. Contribuem com dinheiro ou capital na forma de ações, empréstimos, financiamentos. Contribuem com matérias-primas, materiais, tecnologias, serviços especializados. Contribuem com dinheiro pela aquisição dos produtos/serviços e seu consumo ou utilização.

  27. Conflito entre objetivos organizacionais e objetivos individuais • É possível a integração das necessidades individuais de • auto-expressão com os requisitos de produção da • organização. • As organizações que apresentam alto grau de integração entre • objetivos individuais e organizacionais são mais produtivas • do que as demais. • 3. Em vez de reprimir o desenvolvimento e o potencial do • indivíduo, as organizações podem contribuir para sua • melhoria e aplicação.

  28. Negociação • Envolve pelo menos duas partes. • As partes envolvidas apresentam conflito de interesses. • As partes estão temporariamente unidas em um tipo • de relacionamento voluntário. • Esse relacionamento está voltado para a divisão ou troca de • recursos específicos ou resolução de assuntos entre as partes. • A negociação envolve a apresentação de demandas ou propostas • de uma parte e, em seguida, as concessões e as contrapropostas. • A negociação é um processo, uma atividade seqüencial e • não-simultânea.

  29. Novas proposições sobre liderança • Estilos de liderança • segundo Likert: • Autoritário explorador. • Autoritário benevolente. • Consultivo. • Participativo. • Quatro competências do líder • segundo Bennis: • Gerência da atenção. • Gerência do significado. • Gerência da confiança. • Gerência de si próprio.

  30. Apreciação Crítica da Teoria Comportamental • Ênfase nas pessoas. • Abordagem mais descritiva e menos prescritiva. • Profunda reformulação na filosofia administrativa. • Dimensões bipolares da Teoria Comportamental. • A relatividade das Teorias de Motivação. • Influência das ciências do comportamento sobre a Administração. • A organização como um sistema de decisões. • Visão tendenciosa.