slide1
Download
Skip this Video
Download Presentation
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 80

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - PowerPoint PPT Presentation


  • 181 Views
  • Uploaded on

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. К.э.н., доцент Захарова Татьяна Ивановна Доцент кафедры Управления Человеческими Ресурсами Московского Государственного Университета Экономики, статистики и информатики (МЭСИ). Правовые документы. Конституция Российской Федерации. - М.: АСТ , 2009. - 64 стр.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ' - zenia


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

К.э.н., доцент Захарова Татьяна Ивановна

Доцент кафедры Управления Человеческими Ресурсами

Московского Государственного Университета Экономики, статистики и информатики (МЭСИ)

slide2
Правовые документы
  • Конституция Российской Федерации. - М.: АСТ , 2009. - 64 стр.
  • Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Агентство Библиотечка Российской газеты, 2009. - 200стр.
  • Гражданский кодекс Российской Федерации, Комментарий Под ред. Абовой Т.Е., Богуславского М.М., Светланова А.Г. – М.: Юрайт-Издат – 2009 - 1096 стр.
slide3
Литература
  • Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2009. – 224 с.
  • Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М. Юристъ 2006. - 496 с.
  • Виханский О.С. Менеджмент. – М., Экономистъ, 2009. -526 с.
  • Кибанов А.Я. Основы управления персоналом–М.: Инфра-М, 2010. – 447 с.
  • Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.:2005.- 550 стр.
  • Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. – СПб: ПИТЕР, 2006. - 345 стр.
  • Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2007. – 272 с.
  • Шапиро В.Д, Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. Справочник для профессионалов.- М.: 2003. -, 1077 стр.
  • Шапиро В.Д, Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. -224 стр.
  • Шекшня С.В. Управление персоналом современной России. - М.: Интел-Синтез, 2003. - 232 с.
  • Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: - НОРМА, 2002. - 527 с.
internet
INTERNET-РЕСУРСЫ

1. http://www.HRM.ru - Кадровый менеджмент

2. http://www.cfin.ru - Корпоративный менеджмент

3.http://www.rantal.ru - Профессионалы в области кадров и менеджмента

4. www. kadrovik.ru - Журнал «Кадровик»

5. http://www.effecton.ru/ - Психологические тесты и развивающие программы Effecton 

6.http://www.e-xecutive.ru/tests/psycho/ - тесты, психологическое тестирование

slide6
Управление

Объект (предмет)

управления,

на который

направлено

управляющее

воздействие

для его выполнения

Субъект (орган)

управления,

который

вырабатывает

управляющее

воздействие и

контролирует его

исполнение.

slide8
Экономическая

политика

корпорации

Социальная

политика

корпорации

Научно-техническая

и технологическая

политика

Кадровая

политика

Организационно-

производственная

политика

корпорации

Информационная

политика

Место и роль кадровой политики в общей политике корпорации
slide9
Задача управления персоналом
  • создание развивающего пространства,

которое основано на философии компании и способствует взаимному развитию персонала и организации.

Принцип этой концепции - взаимное развитие и повышение общей эффективности.

slide11
Корпоративное информационное поле
  • это «воздух», которым дышит компания. Наполненность достоверной и открытой информацией важна так же, как насыщенность и сбалансированность состава атмосферы важна для жизни.
slide12
Философия компании
  • основа аутентичности * методов управления. Это ценности, миссия, видение, которые определяют правила игры для всех участников деловой жизни компании.

* Аутентичность

Подлинность, достоверность (от rp. authentikos — подлинный, соответствующий подлинному, исходящий из первоисточника). —■ Юнг Г Б., Таль Г. К., Григорьев В. В. Словарь по антикризисному управлению. М., 2003

slide13
Система обучения и развития
  • основа движения компании. Базируется на философии компании и обеспечивает (в идеале - опережающим образом) потребности в повышении компетентности персонала. Создает «зону ближайшего развития» для каждого сотрудника. Строится с учетом потребностей компании и персонала.
slide14
Маркетинг персонала
  • изучение рынка труда, выбор и формирование целевой группы (человеческий ресурс необходимый для компании сегодня и в ближайшем будущем), позиционирование компании в качестве привлекательного (для целевой группы) работодателя, продвижение бренда и соответствующего имиджа компании. С помощью всех этих составляющих вырабатывается четкая стратегия поиска и подбора персонала.
slide15
Система мотивации
  • - не существует без всех вышеназванных элементов и соответствует в первую очередь философии компании, ее ценностям. Неразрывно связана с методами управления. Обязательно включает в себя материальные и нематериальные составляющие (так называемые монетарные и немонетарные). Строится с учетом образа; «идеального сотрудника» и применяется уже на этапе отбора. Обязательные черты правильно организованной мотивационной системы: привлекательность и хорошее позиционирование на рынке труда (для целевой группы), ясность правил, дифференцированный подход развитию (отсутствие уравниловки), прямая связь с результатом. Система оплаты труда как составная часть системы регулирования должна способствовать управлению эффективностью компании.
slide17
Для внутренней среды информационное поле должно быть активно - это
  • трансляция философии компании;
  • формирование чувства причастности;
  • осознание статуса компании;
  • понимание состояния дел (успехи/неудачи, цели/задачи текущего момента);
  • обратная связь с руководством;
  • информация о предстоящих событиях/изменениях - и интерактивно: у сотрудников должна быть возможность задать интересующие их вопросы и получить на них ответы;
  • возможность дискуссии, внесения предложений, обмена информацией, выявления проблем с участием сотрудников и руководителей всех уровней.
slide18
Направленная во внешнюю среду активность - это
  • трансляция имиджа компании, ценностей, миссии, философии;
  • информация об успехах компании и ее деятельности - и интерактивность - взаимодействие с клиентами, поставщиками услуг;
  • будущими сотрудниками;
  • обществом в целом.
slide20
Планирование персонала
  • - деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации, которая определяет степень и эффективность достижения организационных целей.
  • - Процесс принятия решений, состоящий из 3-х важных аспектов:
      • Определение и приобретение требуемой численности ЧР с нужными знаниями и навыками
      • Мотивирование ЧР к достижению высокой эффективности
      • Создание прямых связей между целями организации и деятельностью по планированию кадров.

Квин Миллас

slide21
Кадровое планирование

Задачи

Стратегия

Цели

Мероприятия

Обеспечение необходимым количественным и качественным составом персонала в надлежащем месте и в надлежащее время, требуемым для достижения целей организации

Основы стратегии организации. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников, осуществление принципа эффективности индивидуального труда

Определение конкретных целей каждого работника, вытекающих из кадровых задач и кадровой стратегии

План мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника

slide22
Цели планирования персонала:
  • Своевременное обеспечение рабочей силой необходимой численности и квалификации. Привлечение и удержание лучшего персонала
  • Эффективное использование персонала.
  • Учет экономических и социальных последствий управленческих решений. Предвидение проблем нехватки / излишка персонала
  • Снижение зависимости от найма работников извне при недостатке предложения на рынках труда
  • Совершенствование социальных отношений и эффективное использование / подкрепление мотивации персонала к труду.
slide24
Детерминанты потребности в персонале:
  • Расширение деятельности.
  • Совершенствование деятельности.
  • Уход на пенсию, уход за детьми.
  • Карьерные перемещения.
  • Призыв в армию, уход на учебу.
  • Среднестатистическая текучесть.
  • Среднестатистическая смертность.
slide25
СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ

Прогноз масштабов

деятельности и изменения потребности в ЧР

Планирование сценариев

АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ:

количественные, качественные, временные

Анализ

текучести

кадров

Планирование ЧР

ПРОГНОЗ СПРОСА и ПРЕДЛОЖЕНИЯ

  • Планирование действий:
  • Подбор кадров и удержание / сокращение штата
  • Обучение
  • Возрастание гибкости
slide26
Взаимосвязь:
  • Прогнозирование спроса на персонал – определение будущих потребностей в ЧР (их квалификации и поведения) на основе стратегических планов
  • Прогнозирование предложения персонала – подсчет текущих ЧР и их наличия в будущем с учетом потерь и динамики рынка труда в плане KSA и демографических аспектов. Анализ факторов привлекательности компании на рынке труда – оплата труда, компенсационный пакет, карьерные возможности, возможности использования / развития потенциала, используемые технологии и оборудование, доступ к качественному обучению, содержание работы, имидж компании
  • Требования к прогнозированию – анализа прогнозов спроса и предложения, выявление проблем и преимуществ компании на рынке труда
  • Прогнозирование действий – планирование решения проблем и использования возможностей. Альтернативные подходы к удовлетворению потребности в персонале – аутсорсинг, реинжениринг, увеличение гибкости, обучение, сокращение, лизинг
slide27
Количественный

Объем рабочей силы, необходимый для достижения установленных целей в конкретный плановый период.

Кадровый спрос

Качественный

Необходимый квалификационный потенциал рабочей силы для достижения установленных целей.

Временной

Спрос на трудовые ресурсы на перспективу с учетом изменения экономических, технических и организационных условий.

Планирование кадрового спроса.

slide28
Рынки труда:
  • Внутренние – резерв и перемещение работников внутри компании
  • Внешние – местные, региональные, национальные и интернациональные рынки, где можно набирать различных работников

Предложения на различных рынках труда сильно отличаются друг от друга

slide29
Максимальное вовлечение ключевых сотрудников.

Непрерывность.

Гибкость.

Согласованность по «горизонтали» и по «вертикали».

Создание условий для выполнения.

Балансовые - взаимная увязка имеющихся ресурсов и потребностей в них в рамках планового периода.

Нормативные - использование норм затрат человеческих ресурсов на единицу продукции(нормы труда, времени, выработки, обслуживания, численности).

Математико-статистические - оптимизация расчетов на основе математических моделей и статистических данных.

Принципы и методы планирования:
slide30
Текучесть кадров

Текучесть кадров – уход работников с предприятия как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации.

  • Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рт.к), и среднесписочного числа работников (Рс.с). :
slide31
Расчет потребности в персонале

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего.

slide32
Дополнительная потребность

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = Апл — Абаз

где Апли Абаз — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = Апл • Кв ,

где Кв— коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);

slide33
Долговременная потребность в специалистах

А = Чр • Кн,

где Чр — среднесписочная численность работающих;

Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами

slide34
Этапы планирования персонала
  • 1 этап: Анализ и оценка персонала
  • 2 этап: Прогнозирование потребностей в персонале.
  • 3 этап: Разработка конкретных планов и программ.
  • 4 этап:Контроль и оценка реализации плана.
slide35
Анализ содержания работы:
  • Определение отдельных заданий, из которых состоит работа, периодичность и продолжительность их выполнения.
  • Анализ используемых средств (оборудование, техника)
  • Анализ объектов трудовой деятельности.
  • Анализ стандартов деятельности по каждому из заданий (примеры успешности; ограничения, спецификация, допустимые отклонения и временные требования к выполнению каждого задания; критерии измерения стандартов в поведении работника и конечном результате; особые стандарты для каждого уровня профессионального мастерства)
  • Анализ условий деятельности (офисная работа, полевые условия, температурный режим и др).
slide36
Анализ требуемых качеств
  • Уровень интеллектуального развития
  • Отношение к окружающим
  • Отношение к работе
  • Отношение к оборудованию и предметам (аккуратность, бережливость)
  • Отношение к себе
  • Способность к адаптации и развитию
  • Ограничения по состоянию здоровья
slide38
Поиск и набор персонала
  • Направлены на реализацию потребности компании в рабочей силе и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (изменение направлений производственной деятельности, сокращение кадров и уход на пенсию, окончание сроков контрактов и т.д.).
slide40
Система стимулирования

Система оплаты труда

Методы и принципы воздействия на мотивацию работников

Анализ работы и нормирование труда

Должностные инструкции, нормативы и требования к должности

Оценка рабочих показателей

Оценка эффективности работника и определение меры его успешности

Кадровое планирование

Определение количественной и качественной потребности в персонале

Поиск кадров

Привлечение кандидатов на вакантные должности

Адаптация работников

Помощь работникам в достижении требуемых стандартов, облегчение их вхождения в организацию

Отбор кадров

Выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации

Обучение и развитие персонала

Обучение, повышение квалификации, переобучение, планирование карьеры

Оргкультура

Традиции, ценности, стандарты и нормы поведения, доминирующие в организации

Особенности культуры производства

Место системы поиска и отбора кадров в общей системеуправления персоналом в организации

slide41
Обеспечение персоналом свободных вакансий

Внутрифирменное

покрытие потребностей

Внефирменное

покрытие потребностей

  • Без движения
  • персонала через:
  • Увеличение
  • Объема работ;
  • Удлинение
  • раб. Времени;
  • Сдвиг отпуска;
  • Повышение
  • квалификации
  • работающих.
  • С движением
  • персонала
  • вследствие
  • перемещения:
  • По
  • внутрифирменным
  • заявлениям;
  • предложению
  • руководства;
  • целенаправленное
  • развитие
  • Персонала.
  • Пассивное
  • привлечение:
  • личная инициатива
  • кандидатов;
  • картотека кандидатов;
  • Трудовое соглашение;
  • Лизинг персонала.
  • Активное
  • привлечение:
  • Объявление
  • о найме;
  • Реклама через
  • сотрудников;
  • Вербовка
  • в ВУЗах,
  • средних
  • специальных
  • Уч. заведениях;
  • Биржа труда.
slide42
Основные этапы процесса подбора персонала.

Планирование персонала. Определение потребностей в персонале.

Поиск персонала.

Внутренние и внешние источники.

База данных кандидатов.

Требования к должности.

Должностные инструкции и обязанности.

Введение в должность, адаптация, развитие, испытательный срок.

Отбор персонала.

Соответствие кандидатов с требованиями должности.

Методы отбора: интервью, тестирование, изучение письменных источников.

Принятие решения.

Отказ. Неподходящие кандидаты.

slide43
Поиск претендентов

Реклама в средствах массовой информации

Рекламные объявления в метро

Обращение в службы (центры) занятости

Личные контакты со средними и высшими учебными заведениями

Сбор предварительной информации от кандидатов

Предварительное собеседование

Заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате»

Прием резюме и рекомендаций от кандидатов

Проверка информации, полученной от кандидатов

Информация с прежних мест работы и учебы

Проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме и в стандартной форме

Оценка кандидатов

Личностные вопросники

Тесты интеллектуальных способностей

Тесты на оценку специальных способностей и уровня профессиональных знаний

Групповые методы отбора

Серия последовательных интервью

Со специалистом отдела персонала

С руководителем подразделения, в котором имеется вакансия

Со специально созданной комиссией

Принятие решения о зачислении на работу

Рекомендуемые процедуры поиска и отбора персонала

slide44
Заявка на поиск включает информацию:
  • Общая информация о вакансии: название должности, отдел, количество, подчиненность, наличие рабочего места, режим работы, командировки, материальная ответственность.
  • Профессиональные требования к кандидату: образование, специальность, опыт работы, профессионализм, специальные знания.
  • Общие требования к кандидату: пол, возраст, ограничения по признаку места жительства, здоровья, семейного положения.
  • Особые требования к кандидату: опыт командной работы, толерантность, устойчивость в стрессовой ситуации, креативность.
  • Условия приема на работу: испытательный срок, оклад, премии и льготы, перспективы.
  • Информация о заявителе и заявке: с чем связана потребность в работнике, время подачи заявки; желаемый и реальный сроки исполнения.
slide45
Направления поиска персонала
  • Лизинг персонала – финансовая аренда работников.
  • Аутсорсинг- частичная / полная передача работ сторонним организациям.
  • «Егерьство»- подбор перспективной молодежи в Вузах и техникумах, училищах, организация практики и стажировки в компании.
  • Рекрутмент – использование услуг кадровых агентств по подбору высококвалифицированных специалистов.
  • «Браконьерство» - привлечение остродефицитных специалистов с других предприятий, заинтересовав их материально.
  • Привлечение специалистов, в том числе и зарубежных (шеф монтаж, самообучение).
slide47
CV - инструмент продаж
  • Для британцев – CV
  • Для американцев – RESUME (резюме).

* Есть два документа в вашей жизни, которые нужно регулярно просматривать, - это ваше CV и ваше завещание, причем содержание первого может влиять на содержание второго.

slide48
Иванов Иван Иванович

резюме

Личные качества Трудолюбивый, ответственный, обучаемый, работоспособный, коммуникабельный

slide49
Личные средства оценки персонала
  • Средства и методы отбора и оценки претендентов на вакантные должности наиболее часто классифицируются на личные и технические.

Анализ и оценка документов.

Анализ заявления, биографии, успеваемости, фотографии,

проверка личной анкеты, рецензии.

Тестирование.

Тест на успеваемость, на интеллект, характер

Итервью-собеседование.

Анализ способности выражать свои мысли, отношения к труду,

коммуникабельности, владения речью и т.п.

Технические средства оценки персонала.

Рабочий эксперимент.

Проба работы в лабораторных условиях, пробные перемещения, оценка наиболее

значимых элементов трудового процесса и т.п.

Графологическое заключение.

Анализ личности(пeрсонального образа, картины успеваемости,

производственных отношений)

slide50
Техническая процедура оценки персонала

В технической процедуре оценки персонала выделяют две группы требований:

  • По отношении к должности:
  • Должность(среднего или высшего уровня);
  • выполняемые обязанности и ответственность;
  • решаемые задачи: тактические и стратегические;
  • Действияв классических условиях.
  • По отношению к организации
  • Успешность(результативность) трудовой деятельности;
  • определение приоритета,
  • критериев развития организации;
  • умение подвести итоги.
slide52
Анкетирование и тесты
  • Тесты позволяют количественно измерить различные характеристики психики: например, интеллект, внимание, мыслительные операции, память, а также различные психические состояния, например тревогу, фрустрацию, депрессию.
slide53
Какие существуют тесты, и что с их помощью определяют?
  • личностные опросники,
  • тесты для оценки интеллекта,
  • внимательности,
  • скорости реакции,
  • проективные методики.
slide54
Тесты, прошедшие испытание временем и применяемые до сих пор:

калифорнийский тест CPI (используется многими кадровиками),

Maer Briggs Type Indicator,

краткий ориентировочный тест (КОТ),

Cattell-16PF,

тест Люшера,

Тест Айзенка,

MMPI (запрещен в США и Англии)

Тесты, которые используют редко:

проективные методики (например, рисуночные тесты) - субъективны, важен не сам результат тестирования, а то, как человек его проходит, как рассуждает,

корректурные пробы для определения внимательности и скорости реакции у бухгалтеров и кассиров. Применяются проф. тесты для финансистов, бухгалтеров, юристов, экономистов (могут предложить ответить на тот или иной практический вопрос, изложив, точки зрения что можно сделать, чтобы найти решение в сложной ситуации, а если ничего сделать нельзя, то обосновать почему).

slide55
Цветовой тест Люшера
  • диагностирует не свойства личности, а ее состояния. Опыты показывают, что через 1-2 месяца люди раскладывают ЦТЛ совершенно иначе.
  • Отбирать персонал следует только по устойчивым во времени характеристикам (например, интеллекту)

Идеальная раскладка:

slide56
Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность
  • Кандидаты на занятие должности
  • Предварительная отборочная беседа
  • Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность
  • Собеседование
  • Тестирование
  • Проверка рекомендаций и послужного списка
  • Медицинский осмотр

Принятие

решения

о приеме

Отказ

slide57
Неделю тому назад состоялся вечер “Общества спасания на водах”,

о чем свидетельствовал также лозунг на стене:

Дело помощи утопающим — дело рук самих утопающих .

Тема 4Адаптация персонала

slide58
Цели и этапы адаптации
  • Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
slide59
Виды адаптации

1.      По отношениям субъект-объект:

активнаякогда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

пассивнаякогда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2.     По воздействию на работника:

 прогрессивнаяблагоприятно воздействующая на работника;

 регрессивнаяпассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3.     По уровню:

первичнаякогда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

вторичная при последующей смене работы.

4.      По направлениям:

производственная;непроизводственная.

slide60
Особенности адаптации персонала

Факторы трудовой адаптации

Личностные

Производственные

Содержание трудовой

деятельности

Социально-демографические

Психологические

Условия и правила труда

Социологические

Степень профессионального

интереса

.Возможности повышения квалификации

Степень заинтересованности

в собственном заработке

Заработная плата

Наличие установки на

продолжение образования

Психологический климат

в коллективе

Знание производственных

перспектив

slide61
Структура трудовой адаптации

Психофизическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.

Социально-психологическая адаптация - это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.

slide62
Этап №1

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

  • Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.
  • Этап №2
  • Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
  • Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).
slide63
Этап №3
  • Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.
  • Этап №3
  • Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
slide64

Мотивация трудовой деятельности

Тема 5.

Она меж делом и досугом Открыла тайну, как супругом Самодержавно управлять, И все тогда пошло на стать,...

А. С. Пушкин. Евгений Онегин

slide65
Психологический процесс мотивации

Совокупность

потребностей,

интересов

МОТИВ

Действие

Внешние стимулы

  • Будет ли «работать» стимул, если он не известен

работнику до выполнения работы?

slide66
Потребность:

Получить прибавку к заработной плате для оплаты обучения

Пример:связь потребностей, поведения и мотивации

Мотив:

  • Эффективная деятельность для получения прибавки к заработной плате

Мотив:

  • Эффективная деятельность для получения прибавки к заработной плате

Поведение:

  • Повышение результативности
  • Повышение качества работы
  • Нет опозданиям
  • Сокращение перекуров
  • Проявление лояльности менеджменту
  • Инициативы

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ

СТИМУЛЫ

slide67
Факторы поведения в организации

Способности

Черты личности

Мотивация

ПОВЕДЕНИЕ

Результаты

Сложность задания

Доступность ресурсов

Условия работы

Характеристики работы

slide68
Основные мотивы трудовой деятельности человека:
  • страх
  • стремление к материальному вознаграждению
  • принятие целей организации как своих собственных (отождествление целей)
  • стремление изменить цели организации в соответствии со своими представлениями (приспособление целей)
slide69
Стимулирование персонала -
  • Управление побуждениями подчиненных к деловой и творческой активности
  • Создание у работника желания действовать в интересах организации

Цель - не побудить к работе вообще, а к более эффективной деловой активности (работать лучше, больше и эффективнее; использовать резервные возможности)

slide70
Регуляторы мотивации

Рабочая среда (содержание труда, условия работы).

Вознаграждение .

Безопасность и взаимоотношения (стиль управления, климат).

Мотиваторы

Материальная выгода

Индивидуальное развитие

Чувство причастности

Реализация творческого потенциала

Удовольствие от взаимодействия и общения

Факторы мотивации работника
slide71
Методы стимулирования персонала
  • Постановка целей и задач
  • Объективность менеджмента (справедливость)
  • Оказание поддержки, проявление эмпатии
  • Структурирование видов работы (обогащение, более интересная)
  • Содействие удовлетворению потребностей
    • Формирование потребностей в деловой активности
    • Блокирование и изменение деструктивных мотивов
    • Усиление и поощрение конструктивных мотивов
    • Содействие в реализации конструктивных мотивов
slide72
Потребности работников

Цели организации

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ

Мотивы труда

Задачи

Интересы организации

Интересы работников

Фактическая деятельность работников

Желательная деятельность работников

=

slide73
Виды стимулирования

СТИМУЛИРОВАНИЕ

Нематериальное

Материальное

Денежное

Неденежное

  • Социально-психологическое:
  • общественное признание;
  • повышение престижа;
  • Творческое:
  • повышение квалификации;
  • стажировки;
  • командировки
  • Свободное время:
  • дополнительный отпуск;
  • гибкий график работы
  • Социальное:
  • мед. обслуж.;
  • страхование;
  • путевки;
  • питание;
  • оплата транспортных расходов;
  • Функциональное:
  • улучшение организации труда;
  • улучшение условий труда
  • заработная плата;
  • отчисления от прибыли;
  • доплаты;
  • надбавки;
  • компенсации;
  • ссуды;
  • льготные кредиты
slide74
Принципы эффективной системы стимулирования:

Открытость

  • доступность достоверной информации
  • вовлеченность персонала
  • пропаганда системы

Дифференциация

  • выделение ключевых групп персонала
  • гибкость подходов

Продуманность

  • мониторинг работающих и не работающих элементов
  • изменение в соответствии вызовами
  • повышение профессионализма менеджеров
slide75
Показатели оценки системы стимулирования персонала:
  • производительность
  • выработка
  • время, затрачиваемое на получение результатов
  • удельные затраты на работника
  • количество трудовых конфликтов
  • количество хищений на предприятии
  • количество прогулов и других нарушений дисциплины
  • количество невыходов на работу по причине болезни
  • текучесть кадров и т. д.
ad