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Proseminar: Motivationspsychologie und ihre Anwendung Seminarleitung: Prof. Dr. Vollmeyer Referatsthema: Motivförderu PowerPoint Presentation
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Proseminar: Motivationspsychologie und ihre Anwendung Seminarleitung: Prof. Dr. Vollmeyer Referatsthema: Motivförderu

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Proseminar: Motivationspsychologie und ihre Anwendung Seminarleitung: Prof. Dr. Vollmeyer Referatsthema: Motivförderungsprogramme Referenten:. Aufbau. Allgemeine Einleitung Phase 1: Leistungsoptimierung Phase 2: Reduzierung von Misserfolg Phase 3: Idealisierung des Unterrichts

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Presentation Transcript
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Proseminar:

Motivationspsychologie

und ihre Anwendung

Seminarleitung:

Prof. Dr. Vollmeyer

Referatsthema:

Motivförderungsprogramme

Referenten:

aufbau
Aufbau
  • Allgemeine Einleitung
  • Phase 1: Leistungsoptimierung
  • Phase 2: Reduzierung von Misserfolg
  • Phase 3: Idealisierung des Unterrichts
  • Phase 4: Praktische Umsetzung
  • Trainingsprogramm
nach heckhausen 1980 rheinberg 2004

Nach Heckhausen, 1980& Rheinberg, 2004

Hauptgegenstand der Forschung nicht mehr nur einzelne, einfache Verhaltensweisen, sondern nun auch

KOMPLEXE AKTIVITÄTEN

(z.B. Wahl v. Berufen, motivbedingte Abhängigkeit d. wirtschaftlichen Auf- und Abstiegs ganzer Nationen usw.)

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Ergebnis:Motive haben einen großen Einfluss auf den Erfolg und die Zufriedenheit in beruflichen und privaten Lebensbereichen!(McClelland, 1961, 1975)

kein einzelnes motiv f r handlungen zust ndig sondern zusammenspiel zwischen diversen motiven
Kein einzelnes Motiv für Handlungen zuständig!

Sondern: Zusammenspiel zwischen diversen Motiven!

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Glück, Zufriedenheit u. Erfolg resultieren aus derBalance zwischen beruflichen Anforderungen & persönlich-individuellen Motivstruktur
motivationsf rderungsprogramme
Motivationsförderungsprogramme
  • McClelland entwickelt als Erster Trainingsprogramme zur Erhöhung des Leistungsmotivs…
  • Daraufhin folgte ein Forschungsboom, der sich in 4 Phasen gliedert

(Krug & Heckhausen, 1982;

Rheinberg & Krug, 2005)

phase 1 leistungsoptimierung durch motivver nderung
Phase 1: Leistungsoptimierung durch Motivveränderung
  • Wirtschaftliche Entwicklung hängt von der Fähigkeit ab, mit vorhandenen Ressourcen (Motiven) angemessen umgehen zu können.
  • Studie (Motivausprägung – Wirtschaftswachstum)

 Zielgruppe: indische Kaufleute

 Ziel: Zielgruppe leistungsmotivierter und

wirtschaftlich erfolgreicher machen

 Hindernis: bisherige Verwendung der Motive

nach mcclelland sind motive
Nach McClelland sind Motive…

… affektiv getönte assoziative

Netzwerke, die sich bereits im

frühen Alter durch Koppelung

thematisch ähnlicher Reize mit

positiven und negativen

Affekten herausbilden.

2 strategien der motivst rkung
2 Strategien der Motivstärkung
  • Verkleinerung der Größe konkurrierender Netzwerke

durch Löschung einzelner Teile des affektauslösenden Assoziationsgeflechts.

  • Zielmotiv bleibt gleich, übrige Motive rutschen in der Hierarchie runter
  • Vergrößerung des Netzwerkes der Zielmotive durch Anfügung neuer affektiven Assoziationsketten
l schung von netzwerkteilen nicht m glich st rkung des zielmotivs durch zus tze nicht m glich
Löschung von Netzwerkteilen nicht möglich!!! Stärkung des Zielmotivs durch Zusätze nicht möglich!!!
mcclellands hypothese
McClellands Hypothese:

Die Koppelung einer vorgestellten Situation und

einem Affekt vergrößert das affektive Netzwerk.

Indische Kaufleute:

  • Intensives mentales Training (Thematisierung des Leistungsmotivs in versch. Kontexten…)
  • Ergänzendes behaviorales Training (motivtypische Verhaltensweisen von Hochleistungsmotivierten verstärken durch realistische Zielsetzung, Übernahme v.Verantwortung, Einholung v.Feedback)
trainingselemente nach krug 1976 und rheinberg krug 2005
Trainingselemente nach Krug, 1976 und Rheinberg&Krug, 2005:
  • Aktivierung v.Hawthorne- u.Placeboeffekten
  • Kognitive/ mentale Verankerung d.Konzepts
  • Einübung d. typ. Verhaltensweisen Hochleistungsmotivierter
  • Studium d. eig. Person u. d. soz. Umfelds
  • Überwindung von Ist-Soll-Diskrepanz
  • Vermittlung wirtschaftl. Grundkenntnisse u. Fähigkeiten
  • Soziale Formung der Persönlichkeit
resultat

Resultat:

*Erfolg im wirtschaftlichen Bereich

*im Vergleich zur Kontrollgruppe:

Teilnehmer wirtschaftlich aktiver

 Es bleibt jedoch unklar, ob das Leistungsmotiv dafür verantwortlich war!

nachanalyse der tat protokolle durch heckhausen 1971
Nachanalyse der TAT-Protokolle durch Heckhausen (1971)
  • Leistungsmotiv nicht erhöht, aber Ausprägung des Leistungsmotiv positiviert!
  • Furcht vor Misserfolg Hoffnung auf Erfolg
bertragung auf schulischen bereich durch mcclelland
Übertragung auf schulischen Bereich durch McClelland
  • Kein durchschlägiger Erfolg (nur teilweise im sportlichen Bereich)
  • Trainingsprogramme weisen eher Erfolg auf, wenn sie über einen längeren Zeitraum durchgeführt werden.
  • Voraussetzung: günstiges therapeutisches Klima
  • Dennoch: Motivwandel nicht nachweisbar
2 phase reduzierung von misserfolg
2. Phase: Reduzierung von Misserfolg

Neukonzeption des Leistungsmotivs

  • Leistungsmotiv= Selbstbewertungs- und Selbstbekräftigungssystem.
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(Stamps, 1973) Verringerung der Misserfolgsängstlichkeit in 4. bis 6. Klasse durch Förderung realistischer Zielsetzung
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(Krug/ Hanel, 1976) Motivtrainingsprogramm mit misserfolgsängstlichen und leistungsschwachen Schülern der 4.Klasse.

Mittelpunkt: Vermittlung realistischer Zielsetzung und positive Selbstbekräftigung.

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Ergebnis: Ausprägung des Leistungsmotivs, jedoch keine schulischen Leistungsverbesserungen.
3 phase idealisierung des unterrichts
3. Phase: Idealisierung des Unterrichts
  • Möglichkeiten um Motivoptimierung zu halten:
  • Nachhilfe, um Wissenslücke zu schließen
  • Unterricht motivanregender gestalten
  • Lehrer müssen zu Motivtrainern werden:
  • Schule und Unterricht motivanregender gestalten
  • Schülern Denkstrukturen vermitteln, damit sie von neuer Unterrichtssituation profitieren
decharmes 1973
DeCharmes, 1973
  • Versuchte, Origin- Verhalten bei Schülern hervorzurufen
  • Lehrer nahmen an intensivem Motivtraining teil
  • Ergebnis: Positive Veränderungen im Origin- und Zielsetzungsverhalten und Leistungstest
rheinberg 1980
Rheinberg, 1980
  • Neukonzeption von Motivförderungsprogrammen
  • Lehrer bewerten unter 2 Perspektiven:

1.Individuelle Bezugsnorm- Orientierung

2.Soziale Bezugsnorm- Orientierung

  • Positive Folgen durch individuelle Bewertung
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1. Studie
  • Lehrer unterrichteten in verschiedenen Klassen nach beiden Bewertungsstilen
  • Erwarteten positive Effekte: geringere Misserfolgsangst, bessere Leistungstests
  • ABER: Erfolg dieser Programme hängt stark von Engagement des Lehrers ab
rheinberg und krug 2005
Rheinberg und Krug, 2005

- entwickelten Unterrichtsmaterialien für individuelle Bewertung und Lehrertraining

  • Geprüft wurden Effekte eines verhaltensbezogenen Trainings, eines kognitiven und eines zum Origin- Verhalten
  • Ergebnis: Bei Origin- Gruppe am Positivsten, verringerte Schulunlust und Prüfungsangst
phase 4 praktische anwendung
Phase 4: Praktische Anwendung
  • Motive verändern Förderung d. Motivation
  • Im Unterricht: motivierungsgünstige Rahmenbedingungen & günstigere Voraussetzung f. leistungsorientiertes Verhalten
  • Mittelpunkt: Engagement (d. LehrerInnen)
  • Prüfungsangst/ manifestierte Angst

nahmen ab; Abnahme d. Misserfolgsfurcht

optimale lehrmotivation von lehrern
Optimale Lehrmotivation von Lehrern
  • Leistungsmotiv nicht einziges Motiv, das zu Höchstleistungen antreibt.
  • Bedeutung eines Motivs abhängig von motivationaler Anforderung e. Situation (zugehörige Tätigkeit/ Aufgabe)
  • Motive steuern Verhalten; unbewußte Beweggründe d. Handelns
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Leistungsmotivierte:
  • Optimale Auseinandersetzung mit Gütemaßstab
  • Wunschgetrieben (Dinge perfekt bzw. besser zu machen)
  • Herausfordernde aber meisterbare Ziele
  • Hohe Eigenverantwortung
  • Unmittelbares Feedback (Erfolg/ Misserfolg)

Gesellungsmotivierte:

  • Streben stets Harmonie an
  • Suchen die Nähe zu anderen Menschen
  • Wenn Harmonie (z.B. im Beruf) erreicht ist:

 Motivation zur Leistung!

Machtmotivierte:

  • Stehen gerne im Mittelpunkt
  • Leistungen nicht Zweck, sondern Mittel zum Zweck
folgende kompetenzen sind f r ein situationsangemessenes verhalten erforderlich
Folgende Kompetenzen sind für ein situationsangemessenes Verhalten erforderlich:
  • Motivationale Anforderungen einer Situation erkennen.
  • Motive bzw. die aktuelle Motivlage der handelnden Personen korrekt einschätzen können.
  • Sich selbst kennen, um die eigene motivationale Befindlichkeit zutreffend zu erfassen.
  • Diese drei Elemente unter den gegebenen Umständen in Passung zueinander bringen.
zur erwerbung dieser kompetenzen sind folgende lernschritte erforderlich
Zur Erwerbung dieser Kompetenzen sind folgende Lernschritte erforderlich:
  • Erfahren, was Motive sind und wie Motive Verhalten bestimmen.
  • Ihr eigenes Motivprofil angemessen einschätzen können.
  • Motivprofile anderer zuverlässig einschätzen können.
  • Leistungssituationen dahingehend einschätzen können, welches Motivprofil sie am ehesten ansprechen.
  • Für Mitarbeiter Rahmenbedingungen schaffen können, die zielorientiertes Leistungsverhalten am besten fördern.
  • Persönliche Ziele und mittelfristige Lebenspläne aufstellen können, die mit ihren eigenen motivationalen Bedürfnissen übereinstimmen.
das trainingsprogramm
Das Trainingsprogramm
  • Bestand aus folgenden Teilen

1.Teil: Motivationstheorie

  • Vermittelt wird: Was Motive sind, wie sie wirken und wie sie sich unterscheiden
  • Reduziert werden sollte: Vorurteile zu Motiven

DENN: Motive weder gut noch schlecht

  • Wertigkeiten ergeben sich aus Kontext
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2. Teil: Selbst- und Fremdanalyse
  • Ziel- Stärke der Motive bei sich und anderen erkennen
  • Ziel- Motive und Aufgaben von Berufen bestimmen
  • Erste Einschätzung des Machtprofils unrealistisch, denn

 Vertauschung von Motiven und Werten

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Selbsteinschätzung der Motive zu Beginn des Seminars:
  • Leistungsmotiv 100% +
  • Gesellungsmotiv  60% + 30%+/- 10-
  • Machtmotiv  75%+ 20%+/- 5%+
  • Am Ende:
  • Machtmotiv Übereinstimmung von 80%
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Teilnehmer wurden geschult
  • Dominanz der Motive bei anderen erkennen
  • Beurteilung der motivationalen Anforderungen am Arbeitsplatz
  • Einschätzung des „Ist“ und „Soll“ - Wertes
  • Ergebnis: Charakteristische Unterschiede in Abhängigkeit des persönlichen Machtprofils
selbstmotivation
„Selbstmotivation“
  • Diskrepanzen zwischen Personeneigenschaften und Situationsanforderungen bewältigen:
  • Diskrepanz akzeptieren und beruflich fehlende Befriedigung hinnehmen.
  • Motivationale Stärken und Schwächen erkennen und angemessen steuern
  • Nicht die Motive werden verändert, sondern die Situation entsprechend ihrer Motive
  • Person verlässt unbefriedigende Situation und sucht neue, adäquatere Herausforderungen
anwendungsteil
Anwendungsteil
  • Aufgaben am Ende des Seminars
  • Die im Anwendungsteil erarbeiteten mitarbeiterbezogenen Maßnahmen in Angriff nehmen
  • Erste Schritte zur Realisierung ihrer persönlichen Ziele ausführen
  • Ihr Führungsverhalten und Arbeitsklima von Mitarbeitern auswerten lassen
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Ergebnis: Positive Veränderungen bei machtmotivierten Führungskräften am stärksten
  • Nachanalysen machten Ursachen deutlich:
  • Machtmotivierte Spaß an Führung, Einfluss ausüben kann positiv sein (intrinsich motiviert)

Leistungsmotivierte Führung ist wichtig (extrinsisch motiviert)