Lý thuyết & Thiết kế tổ chức

1. Lý thuyết & Thiết kế tổ chức VĂN HÓA TỔ CHỨC & GIÁ TRỊ ĐẠO ĐỨC

2. VĂN HÓA TỔ CHỨC • Văn hóa tổ chức = Hệ thống các giá trị + Hiểu biết + Cách suy nghĩ được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức, được truyền đạt cho những người mới. • Văn hóa tổ chức tượng trưng cho giá trị tinh thần của tổ chức đó • Văn hóa tổ chức tồn tại ở 02 mức độ: Biểu hiện bên ngoài & Giá trị cơ bản bên trong • Bên ngoài: cách ăn mặc, cư xử, những câu chuyện, truyền thống và các nghi lễ • Bên trong: Những giả thuyết, niềm tin, cách tư duy

3. ĐẶC ĐiỂM HÌNH THÀNH VHTC • Bắt nguồn từ người sáng lập hay người lãnh đạo, người có khả năng diễn đạt tốt các ý tưởng trong tổ chức • Họ kết nối và thực thi ý tưởng và hệ thống giá trị như sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý kinh doanh • Các ý tưởng và giá trị này nếu dẫn đến thành công của tổ chức sẽ dần dần được thể chế hóa và trở thành “Văn hóa” của tổ chức.

4. VAI TRÒ CỦA VH TỔ CHỨC • Hợp nhất các thành viên của tổ chức, nhờ thế họ biết cách làm thế nào để liên kết với các thành viên khác • Giúp cho tổ chức thích nghi được với môi trường bên ngoài

5. NHỮNG KHÍA CẠNH CỦA VH • Nghi lễ và nghi thức • Nghi lễ chuyển giao • Nghi lễ đề cao, tôn vinh • Nghi lễ đổi mới • Nghi lễ hòa nhập • Lịch sử • Các biểu tượng • Thông điệp (Slogan)

6. Một số loại nghi lễ tổ chức

7. SỨC MẠNH CỦA VĂN HÓA • Dựa trên sự đồng thuận trong tổ chức về tầm quan trọng của hệ thống giá trị • Văn hóa mạnh – Văn hóa yếu liên quan đến việc sử dụng thường xuyên các giá trị đã xây dựng • Văn hóa mạnh không đồng nhất với thành công…!!! • Văn hóa mạnh chỉ có ích khi giúp tổ chức thích nghi với môi trường bên ngoài.

8. Tổ chức thích nghi & Không thích nghi

9. TẠO RA VĂN HÓA • Tuyển chọn phù hợp • Xây dựng chương trình “Hội nhập nhân viên mới” • Đào tạo & Giáo dục lâu dài • Xây dựng hình tượng “Anh hùng”

10. CHIẾN LƯỢC & VĂN HÓA

11. Văn hóa thích nghi • Đặc trưng bởi: • Chiến lược hướng ra bên ngoài; • Tổ chức phải thay đổi linh hoạt phù hợp với nhu cầu khách hàng • Cổ vũ việc tìm ra và làm sáng tỏ những biến đổi của môi trường và chuyển hóa thành hành động thích hợp • Loại công ty này thường: • Phản ứng nhanh chóng để đưa ra các mới • Nhanh chóng tái cấu trúc • Áp dụng: Các công ty tiếp thị, mỹ phẩm, điện tử …

12. Sứ mệnh của văn hóa • Đặt nền tảng cơ bản, quan trọng đối với tầm nhìn về mục đích tổ chức • Kích thích sự tích cực trong công việc của nhân viên như là “đức tin” • Định hướng hành vi lãnh đạo trên cơ sở những phác họa về mong muốn, khát khao đối với trạng thái tương lai của tổ chức. Ví dụ: Mong ước về xã hội “đồng bào ai cũng có cơm ăn áo mặc, ai cũng được học hành” của Bác Hồ

13. Thu hút sự quan tâm • Hướng vào việc lôi kéo mọi thành viên chủ động tham gia đóng góp cho tổ chức • Tập trung chủ yếu vào nhu cầu bên trong của nhân viên để kích thích sự nhiệt tình, hăng say • Tạo nên ý thức trách nhiệm, quyền làm chủ của người nhân viên dẫn đến tận tâm với công việc. • Áp dụng trong trường hợp môi trường bên ngoài thay đổi nhanh chóng

14. Sự kiên định • Có một tiêu điểm nội tại, một định hướng vững chắc • Giá trị văn hóa giúp củng cố sự hợp tác, cách cư xử và thói quen • Sự tham gia không được quan tâm cao nhưng có ảnh hưởng lớn hơn nhờ sự cam kết, tuân thủ và hợp tác • Áp dụng trong điều kiện môi trường ổn định

15. CÁC GIÁ TRỊ ĐẠO ĐỨC • Đạo đức là “tập hợp những nguyên tắc và giá trị đúng đắn chi phối hành vi của một con người đối với những gì được cho là đúng hoặc sai. Các giá trị đạo đức đem đến hệ thống các tiêu chuẩn giúp cho tổ chức biết được cái gì tốt, cái gì xấu…” • Là yếu tố quan trọng của Văn hóa tổ chức • Là một phần quan trọng trong các chính sách chính thức • Đạo đức ≠ Pháp luật

16. NGUỒN GỐC … Quyết định hành vi đạo đức hay Trách nhiệm xã hội

17. Đạo đức cá nhân • Các mức độ hình thành • Mức 1: Nền tảng gia đình và giá trị tinh thần (trẻ em đang trong giai đoạn hình thành nhân cách) • Mức 2: Con người học cách điều chỉnh hành vì cho phù hợp với môi trường (Hầu hết các nhà quản trị nằm ở mức độ này, luật pháp và mong muốn của xã hội chi phối hành vi) • Mức 3: Tự xây dựng cho mình một tiêu chuẩn sống riêng. • Các khuôn mẫu đạo đức • Thuyết “vị lợi” -> cực đại hóa lợi ích cho số đông làm chuẩn mực • Thuyết “Quyền tự do” -> cực đại hóa tự do cá nhân làm chuẩn mực • Thuyết “Phân phối công bằng” -> đảm bảo công bằng, hợp lý giữa sự đóng góp và hưởng thụ

18. Văn hóa Tổ chức • Kinh doanh đạo đức hay không đạo đức thuộc phạm trù tổ chức • Thực thi công việc kinh doanh => phản ánh khuôn mẫu giá trị, thái độ và hành vi “Văn hóa tổ chức” • Đạo đức đóng vai trò quan trọng đối với Tổ chức & Cá nhân

19. Hệ thống tổ chức • Các giá trị đạo đức có gắn kết với các chính sách, luật lệ hay không? • Các chuẩn mực đạo đức có rõ ràng và được truyền đạt chính thức đến các thành viên hay không? • Các hình thức khen thưởng có gắn kết với các hành vi đạo đức hay không? • Vấn đề đạo đức có được đưa vào quy trình tuyển chọn, đào tạo, bổ nhiệm hay không?

20. NHÀ LÃNH ĐẠO VÀ VĂN HÓA • Nhân tố quan trọng nhất trong việc đưa ra quyết định mang tính đạo đức của một tổ chức là vai trò của bản quản trị cấp cao trong việc đem dến sự tận tụy, khả năng lãnh đạo và hình mẫu cho giá trị đạo đức. • Các nhà quản trị cao cấp phải tận tụy với những giá trị chính thống và kiên định trong việc lãnh đạo duy trì và phát triển chúng • Các nhà lãnh đạo cao cấp phải thể hiện sự gương mẫu trong việc thực thi các giá trị đạo đức thống qua lời nói và việc làm

21. Cấu trúc & Các hệ thống chính thức • Cấu trúc tổ chức có thể cho phép phân chia trách nhiệm về các giá trị đạo đức cho các vị trí riêng biệt. Ví dụ: “Ủy ban đạo đức” • Sự minh bạch hóa của hệ thống cơ chế chính sách, thủ tục để đảm bảo và khuyến khích nhân viên tham gia cũng như bảo vệ quyền lợi của nhóm nhân viên hay có ý kiến phản kháng (whistle blowing) • “Chuỗi các tiêu chuẩn đạo đức” • Hệ thống đào tạo bên trong

22. Văn hóa tổ chức & Giá trị đạo đức The End