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L’EXPATRIATION. Introduction I- La gestion de la préparation au départ des futurs expatriés A- Sélection et recrutement critères de sélection, outils et méthodes de recrutement  exemples comparatifs de méthodes non transférables selon les pays

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l expatriation
L’EXPATRIATION

Introduction

I- La gestion de la préparation au départ des futurs expatriés

  • A- Sélection et recrutement

critères de sélection, outils et méthodes de recrutement 

exemples comparatifs de méthodes non transférables selon les pays

  • B- La formation préalable à l’expatriation

les types de formation possibles, et l’enjeu important de cette formation pour l’adaptation du candidat et de sa famille

  • C- L’intégration de la famille de l’expatrié

la prise en compte du conjoint, facteur d’une mobilité internationale réussie

  • D- La rémunération de l’expatrié : nécessité d’une politique claire et structurée

Un point important, à la fois pour le salarié et pour l’entreprise.

Différentes méthodes de rémunération, non transférables : comparatif selon les pays

II- Suivi de l’expatrié sous l’angle de l’adaptation

A- L’adaptation de l’expatrié : clef de voûte du succès de l’expatriation

Le concept d’adaptation

-les trois dimensions de l’adaptation

-le processus d’adaptation : « la Courbe en U »

Comment appuyer l’expatrié pendant son mandat ? : les mesures envisageables

B- L’évaluation de l’adaptation : une opération spécifique et spécifiquement lié au contexte

Les outils d’évaluation de l’adaptation

Le choix de « l’individu-évaluateur »

Les critères de mesure et d’évaluation de l’adaptation

III-La gestion du retour de l’expatrié

  • A- Les enjeux de la gestion du retour de l’expatrié
  • B- Resocialisation personnelle et réintégration professionnelle
  • C- Les perspectives de carrière
  • D- Nos propositions pour aider Mark Chan à faire son choix

Conclusion

introduction
INTRODUCTION
  • Le problème soulevé par le cas :
  • la question du retour des expatriés et ses modes de gestion.
  • Mais nous balayerons l’ensemble du processus d’expatriation et de sa gestion (en RH): l’avant, le pendant, et l’après expatriation.
  • Problématique de l’optimisation de la gestion des expatriations.
i les enjeux de la gestion de la pr paration au d part de l expatri
I)Les enjeux de la gestion de la préparation au départ de l’expatrié:
  • Recruter le bon manager international
  • Former le candidat (et son conjoint)
  • Intégrer la famille du candidat dès le départ
a la s lection et le recrutement
A- La sélection et le recrutement:
  • On doit vérifier:
  • Les compétences du candidat sur le plan de l’autonomie et des responsabilités
  • Au niveau professionnel: esprit d’initiative, savoir de « débrouiller seul », accepter le changement…
  • Au niveau interculturel:ouverture d’esprit, intégration, adaptabilité…
  • Au niveau psychologique: bon équilibre personnel…
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Le futur manager international doit:
  • Être capable d’intégrer la diversité culturelle de ses équipes,
  • Faire preuve d’un fort sens de l’initiative,
  • Tout en état loyal vis-à-vis de la société.
comparatif des crit res et des m thodes de recrutement selon les pays
Comparatif des critères et des méthodes de recrutement selon les pays:
  • Les critères de sélection sont différents selon les cultures et les pays:
  • Ex en France> diplôme, personnalité…
  • Ex pays anglo-saxons>références prof, appréciation objective…
  • Ex au Japon>consensus, qualité du travail réalisé…
  • Ex étude dans secteur bancaire, entre pays européens
b la formation pr alable l expatriation
B- La formation préalable à l’expatriation:
  • Formation linguistique
  • Formation interculturelle: la plus importante pour réussite de la mission.
  • Dans l’idéal, doit comprendre des retours d’expériences, un contenu adapté à chaque expatrié.
  • Doit inclure la famille de l’expatrié
c l int gration de la famille de l expatri
C- l’intégration de la famille de l’expatrié
  • 83% des expatriés partent avec leur famille
  • 80% des échecs causés par problèmes familiaux (difficile intégration)
  • Donc informer le conjoint sur les conditions de vie locale
  • Lors de l’entretien de recrutement, interroger le conjoint
  • Formation interculturelle fortement recommandée pour toute la famille
  • Enfants: les scolariser avant départ
d la r mun ration n cessit d une politique claire et structur e
D- La rémunération: nécessité d’une politique claire et structurée.
  • Différentes méthodes de rémunération:
  • Salaire du pays d’origine
  • Salaire local
  • Mix des deux premiers
  • Salaire international
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Éléments différents à prendre en compte, selon les cultures:
  • Ex: Allemagne se base sur performance individuelle, donc rémunération variable et individualisée
  • Ex: France et Italie: performance collective, donc bonus à l’équipe.
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L’explication de ces différences vient de la culture différente de ces pays:
  • En France: stabilité de l’entreprise recherchée
  • En Italie: esprit d’équipe
composition de la r mun ration de l expatri
Composition de la rémunération de l’expatrié:
  • 3 types d’indemnités ou primes:
  • Primes d’expatriation
  • Différentiels d’égalisation( coûts de la vie, différentiel logement, fiscal…)
  • Avantages particuliers
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Nécessité d’une politique spécifique et attractive…
  • …qui ait effet incitatif suffisant
  • …qui évite la surenchère financière
  • …et qui réponde aux attentes du salarié
  • L’objectif: éviter les cas et avantages particuliers!
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Aujourd’hui, tendance à la réduction des coûts liés à l’expatriation (on ne verse plus tellement de primes)
  • Aujourd’hui, les cadres partent pour booster leur carrière et non pas pour gagner un salaire très élevé!
ii les enjeux pendant la mobilit
II)Les enjeux pendant la mobilité
  • L’adaptation de l’expatrié
  • L’évaluation de son adaptation = l’évaluation de ses performances
ii suivi de l expatri sous l angle de l adaptation

II-Suivi de l’expatrié sous l’angle de l’adaptation

A- Importance du concept d’ADAPTATION

Lien incontournable entre:

Adaptation et réussite de la mission internationale

les trois dimensions de l adaptation
Les trois dimensions de l’adaptation

Cerdin, Peretti

  • L’adaptation au travail
  • L’adaptation à l’environnement social et culturel
  • L’adaptation générale
une adaptation insuffisante des difficult s majeures
Une adaptation insuffisante: des difficultés majeures…
  • Quelques exemples
        • Problème de socialisation vis-à-vis de la population locale: expatrié = « étranger »
        • Problème de résistance culturelle, physique, psychologique
        • Problème de leadership: difficulté à s’imposer auprès de ses collègues locaux
un des enjeux majeurs de la r ussite de la mission
Un des enjeux majeurs de la réussite de la mission…

…La réduction de l’incertitude et de l’anxiété de l’expatrié pour:

Une ADAPTATION OPTIMALE!

le processus d adaptation la courbe en u
Le Processus d’adaptation:« La Courbe en U »

Elle comprend quatre phases:

  • « La lune de miel »: expatrié = touriste

absence de remise en question de son propre système de valeurs

  • « Le Choc de culture »:difficulté à s’intégrer au nouvel environnement

attitude négative temporaire

  • «  L’adaptation »:Adaptation graduelle à la nouvelle culture

Retour vers une attitude plus positive

  • « La maturité »: Bon « fonctionnement » avec la nouvelle culture

Satisfaction

comment appuyer l expatri dans la r alisation de son mandat
Comment appuyer l’expatrié dans la réalisation de son mandat?

Les mesure envisageables: «Le Support Social»

b l valuation de l adaptation
B-L’évaluation de l’adaptation

Postulat: adaptation =performance

=réussite de l’expatriation

Comment mesurer les performances de l’expatrié dans le pays d’accueil?...

…une opération spécifique et

spécifiquement liée au contexte!

outils d valuation de la performance dans le cadre de l expatriation
Outils d’évaluation de la performance* dans le cadre de l’expatriation
  • Mode d’évaluation: une évaluation à 2 niveaux:
          • Premier niveau: mesure de la performance dans son activité professionnelle
          • Second niveau: mesure de l’adaptation culturelle er sociale
  • La direction par objectifs: un outil d’évaluation répandu (principalement dans les pays occidentaux)…
  • …à relativiser: la question de la « transférabilité des pratiques de GRH à l’international »

*performance = adaptation

la transf rabilit des outils et pratiques d valuation
La transférabilité des outils et pratiques d’évaluation?…

L’évaluation des performances

Une pratique qui ne peut pas être conçue et entendue en dehors des spécificités locales!

Ex: Evaluation des performances : Une pratique peu courante au Japon

choix de l individu valuateur
Choix de l’individu évaluateur
  • Plusieurs hypothèses envisageables:
    • Evaluation conjointe des supérieurs pays d’origine / pays d’accueil difficulté possible: « une représentation » différente de la notion de performance!
    • Evaluation par le supérieur direct sur le site étranger
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Evaluation par le manager du pays d’origine:

Difficulté: Distance géographique = Frein à une évaluation de qualité

Intérêts:

Faire « d’une pierre deux coups »: gérer la carrière

…Et quid de la gestion des compétences dans le cadre de l’expatriation?

Comment gérer les compétences des expatriés de manière plus optimale que la simple préparation du retour quelque mois avant le terme de la mission?

crit res d valuation de la performance
Critères d’évaluation de la performance
  • Généralement de trois ordres
      • Stratégique: performance économique et financière
      • Opérationnel
      • managérial
  • Une appréciation des critères de performance = au regard des spécificités locales

Maîtrise des Facteurs clefs de succès dans le pays d’accueil

la performance un indicateur difficile appr hender
La performance: un indicateur difficile à appréhender

…Mais l’absence de retour précoce:

signe de la réussite globale de la mission!

iii les enjeux de la gestion du retour
III)Les enjeux de la gestion du retour:
  • Réussir sa resocialisation personnelle et sa réintégration professionnelle
  • Faciliter la mobilité internationale (de tous les cadres) notamment par retour d’expériences positives
  • Le transfert des compétences de l’international vers le national : assurer un retour sur investissement pour le salarié et l’entreprise.
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Durée expatriation> dépaysement>gestion du retour
  • Préparation du retour:
  • Prendre contacts réguliers
  • Revenir périodiquement dans pays origine
  • Rendre visible son travail
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70 % des expatriés dénoncent l’absence de politique de gestion des retours dans leur entreprise .
  • 40% des entreprises ne considèrent pas le retour comme un challenge à relever.
r ussir sa resocialisation perso et sa r int gration pro
Réussir sa resocialisation perso. et sa réintégration pro.
  • comprendre les caractéristiques de son futur travail;
  • parler de son expérience à l’étranger :
  • pour se resocialiser

- pour valoriser et reconnaître son travail,

- mais aussi susciter l’envie de partir pour d’autres cadres

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L’entreprise doit nourrir son image

- DRH international, Elisabeth Navarro-Beauvais dit que

« Veolia Environnement accorde autant d’importance à l’accompagnement du retour qu’au départ : l’entreprise tire profit de l’expérience du collaborateur à l’étranger. Pour ce dernier, c’est une façon de dédramatiser son retour. C’est un investissement mais qui au fond se révèle très rentable ».

- Penser à demander un rapport d’étonnement au salarié=meilleure connaissance des marchés et concurrents étrangers.

les perspectives de carri re
Les perspectives de carrière.
  • réintégration du personnel expatrié déjà prévue au moment du départ.

3 cas d’entreprises: CHH, Air Liquide, Leroy Merlin.

  • Le retour escale.

En cas de proposition d’une seconde affectation à l’étranger, la destination est déterminante

  • Le sweet home:attachement à des racines culturelles.
  • Le reclassement externe.
nos propositions pour aider m chan faire son choix
Nos propositions pour aider M.Chan à faire son choix:
  • Revenir au siège pour se réadapter à Singapour;
  • Valoriser son expérience (rapport d’étonnement);
  • Transmettre son expérience (réunions…);
  • Apporter soutien moral, technique aux expatriés actuels(coaching d’expatriation possible).
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Nomination à un poste dans les 6 mois;
  • Garantie d’un niveau de vie adéquat (prime de logement, inscription enfants à école…)
  • Accompagnement de son épouse dans sa recherche d’emploi.
conclusion
CONCLUSION
  • De nouvelles modalités d’expatriation aujourd’hui: eurocommuting, plus courte, virtuelle…
  • Vers une gestion individualisée des expatriés, à la carte
  • Vers une prise de conscience de l’importance du management interculturel
  • Des freins à la mobilité qui persistent (notamment question du retour), et qui peuvent entraver l’adaptation de l’expatrié pendant le séjour