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Les jours fériés

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Les jours fériés . Plan. I. Les jours fériés I.1. La rémunération du premier mai I.2. La rémunération des autres jours fériés I.3. Jour férié et congés payés II. les congés payés II.1. Le calcul des jours de congés II.2. Qui décide des dates de congés ? II.3. Le paiement des congés payés

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Presentation Transcript
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Plan
  • I. Les jours fériés
    • I.1. La rémunération du premier mai
    • I.2. La rémunération des autres jours fériés
    • I.3. Jour férié et congés payés
  • II. les congés payés
    • II.1. Le calcul des jours de congés
    • II.2. Qui décide des dates de congés ?
    • II.3. Le paiement des congés payés
  • III. Les congés spéciaux
    • III.1. Les congés spéciaux rémunérés
    • III.2. Les congés spéciaux non rémunérés
i les jours f ries
I. Les jours féries
  • La loi attribue le caractère de fête légale à 11 jours fériés parmi lesquels seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé.
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Les 11 jours fériés sont :
    • 1er janvier,
    • lundi de Pâques,
    • 1er mai,
    • 8 mai,
    • Ascension,
    • lundi de Pentecôte,
    • 14 juillet,
    • 15 août,
    • Toussaint ( 1er novembre),
    • Armistice ( 11 novembre),
    • Noël.
i 1 la r mun ration du premier mai
I.1. La rémunération du premier mai
  • Le 1er mai doit être chômé et rémunéré pour tous les salariés.
  • Le 1er mai est considéré comme une journée de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires se rapportant à la semaine dans laquelle il se situe.
  • Le 1er mai est payé double dans les établissements et services qui ne peuvent interrompre le travail (hôpitaux, cinémas, transports...).
i 2 la r mun ration des autres jours f ri s
I.2. La rémunération des autres jours fériés
  • Il convient de distinguer deux situations :
    • Jours fériés chômés
    • Les jours fériés travaillés
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Les jours fériés chômés
    • Les salariés mensualisés ne subissent aucune réduction de leur rémunération sous réserve de :
      • 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
      • 200 heures de travail au cours des deux mois précédant le jour férié ;
      • présence le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
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Les salariés payés à l'heure (travailleurs à domicile, saisonniers...) n'ont droit à aucune rémunération sauf convention collective plus favorable. En revanche, les salariés temporaires bénéficient du paiement des jours fériés qui sont compris dans la durée de leur mission.
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Jours fériés travaillés :
    • sauf convention collective plus favorable, les salariés travaillant un jour férié ne bénéficient d'aucune majoration de salaire.
    • une très grande majorité de salariés bénéficie du repos les jours fériés du fait de l'application d'usages professionnels ou de conventions collectives.
i 3 jour f ri et cong s pay s
I.3. Jour férié et congés payés

Distinguer jours ouvrables et ouvrés:

Les jours ouvrables:

correspondent à tous les jours de la semaine, sauf :

  • le jour consacré au repos hebdomadaire ;
  • les jours reconnus fériés par la loi et habituellement chômés dans l'entreprise.

Les jours ouvrés:

jours travaillés dans l'entreprise : si l'horaire de travail est réparti sur 5 jours du lundi au vendredi, il y a 5 jours ouvrés

i 3 jour f ri et cong s pay s11
I.3. Jour férié et congés payés
  • Que se passe-t-il quand un jour férié tombe pendant les congés payés ?
    • II compte comme un jour de congé payé s'il est ouvré.
    • II ne compte pas comme un jour de congé payé s'il est chômé dans l'entreprise.
    • Si le jour férié coïncide avec un jour ouvrable dans l'entreprise (un samedi quand l'entreprise ferme ce jour, par exemple), le salarié bénéficie d'un jour de congé supplémentaire.
i 3 jour f ri et cong s pay s12
I.3. Jour férié et congés payés
  • La survenance d'un jour férié chômé durant les congés payés a pour effet de prolonger ceux-ci, même si le jour férié tombe un jour de la semaine qui n'est pas travaillé (le samedi).
ii les cong s pay s
II. les congés payés
  • Les salariés ont droit à un congé annuel à la charge de l'employeur dont la durée est égale à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. Les dates de congés et le montant de l'indemnité doivent être indiqués sur le bulletin de paie. Les salariés ont également droit à des congés spéciaux dont certains sont rémunérés et d'autres pas.
ii 1 le calcul des jours de cong s
II.1. Le calcul des jours de congés
  • Pour avoir droit à 2,5 jours de congés, il faut justifier d'un mois de travail effectif chez un même employeur. Le travail effectif correspond à des périodes de travail réel mais aussi à des périodes de non-travail.
  • Exemple : les périodes de congés payés de l'année précédente, les repos compensateurs, les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles, certains congés spéciaux sont considérés comme périodes de travail effectif.
  • Ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif les jours de maladie, de grève et de chômage.
la p riode de r f rence
La période de référence
  • Pour calculer le nombre de jours de congés payés, il convient de comptabiliser le travail effectif sur l'année de référence qui va du 1er juin de l'année précédente au 3l mai de l'année en cours.
  • L'employeur doit obligatoirement accorder les congés payés dans la période du Ier mai au 31 octobre, si le salarié le souhaite.
la p riode des cong s
La période des congés
  • Un salarié n'a pas le droit de prendre plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs.
  • La 5e semaine ne peut donc pas être accolée, sauf pour des raisons d'éloignement géographique (ressortissants des DOM-TOM et salariés immigrés).
  • les congés payés doivent être obligatoirement pris par le salarié (interdiction de cumuler un salaire avec

l'indemnité de congés payés).

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Le salarié peut fractionner ses congés payés mais il doit prendre au moins 12 jours ouvrables continus pendant la période du 1er mai au 31 octobre (soit 2 semaines de congés).
  • Pour encourager le salarié à partir en vacances «hors saison », la loi octroie des avantages :
  • s'il prend entre 3 et 5 jours en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire ;
  • s'il prend au moins 6 jours, il bénéficie de 2 jours supplémentaires.
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exemple :

Jacques est salarié permanent dans l'entreprise depuis plusieurs années.

  • Pour le calcul de ses congés 2005, il faut tenir compte des éléments ci-dessous : 
  • juin et juillet 2004, il a travaillé normalement,
  • août 2004, il est parti tout le mois en congés (4 semaines),
  • septembre, octobre, novembre 2004, il a travaillé normalement,
  • décembre 2004, il a eu un arrêt maladie de 3 semaines et pris 1 semaine en congés.
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janvier, février, mars 2004, il a travaillé normalement,
  • avril 2004, il a travaillé les 15 premiers jours puis est parti une semaine en formation et n'est pas rentré la semaine suivante (ce qui lui a valu un avertissement),
  • mai 2004, il a travaillé normalement.
  • Excluons maintenant ce qui n'est pas du travail effectif :
  • 3 semaines de maladie en décembre 2001,
  • 1 semaine d'absence non autorisée en avril 2002.
  • soit 4 semaines( l'équivalent d'un mois).
  • Pour l'année de référence, on a donc 12 mois - 1 mois = 11 mois de travail effectif.
  • Il aura donc droit à : 2.5 jours x 11 mois = 27.5 jours arrondis à 28 jours ouvrables
ii 2 qui d cide des dates de cong s
II.2. Qui décide des dates de congés ?
  • C'est l'employeur qui décide, seul des dates après éventuellement avis des délégués du personnel s'ils existent.
  • Mais si la loi donne le droit à l’employeur de décider seul, elle fait obligation d'informer les salariés au moins 1 mois à l'avance de la période des congés annuels, (soit au plus tard avant le 28 février de chaque année) en leur précisant, par exemple, que les congés se dérouleront sur la période de juillet et août. Les dates des congés ne peuvent plus être modifiées avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.
l ordre des d parts en cong s
L'ordre des départs en congés
  • L'ordre des départs en congés est déterminé par la convention collective ou à défaut par l'employeur après avis des délégués du personnel. L'employeur doit tenir compte de l'ancienneté et de la situation familiale des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint (ou du partenaire lié par un PACS au salarié) dans le secteur public ou privé.
  • L'employeur doit fixer l'ordre des départs et en informer son personnel au moins un mois à l'avance.
cas particuliers
Cas particuliers
  • Salarié tombant malade pendant ses congés. Il n'est pas fondé à obtenir un nouveau congé même non rémunéré. Dans la pratique, il cumulera l'indemnité de congés payés avec les indemnités journalières de la Sécurité sociale.
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Salarié malade à l'époque où il doit prendre ses congés. L'attribution du congé ne commencera qu'à la fin de la maladie. Si celle-ci se prolonge au-delà du 31 octobre, l'employeur peut ne pas octroyer les congés payés, mais il doit verser une indemnité compensatrice.
  • La règle du décompte des samedis. Le samedi n'est jamais compté comme jour de congé lorsqu'il précède le 1er jour de congé. Par contre, il est compté comme jour de congé lorsqu'il est inclus à l'intérieur du congé ou lorsqu'il le termine.
ii 3 le paiement des cong s pay s
II.3. Le paiement des congés payés
  • L'article L 223-11 du Code du Travail précise :

"L'indemnité afférente au congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence..."

"Toutefois, elle ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler".

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Dans cet article, le Code du Travail nous dit en résumé : vous avez deux méthodes pour calculer le salaire correspondant aux congés payés :
    • La première :c'est la méthode dite du 1/10ème; vous ne l'utiliserez que pour les ouvriers occasionnels, saisonniers ou à la tâche, ainsi que pour les ouvriers permanents qui partent définitivement de l'exploitation.
    • La deuxième : c'est la méthode dite "du maintien du salaire" : vous l'utiliserez pour tous vos salariés permanents.
la m thode dite du maintien du salaire
La méthode dite « du maintien du salaire »
  • Utilisez-la pour tous vos ouvriers permanents, elle est très simple. Vous établissez le bulletin de paye comme si votre ouvrier avait travaillé, vous ne tenez pas compte du fait qu'il était en congé.
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Établissons la paye de Jacques pour ses trois semaines de congé au mois d'août : Il a un salaire de 7 € de l'heure.
  • 1ère hypothèse : vous comptez 35 heures par semaine, vous le payez sur la base de 151.67 heures (sa paye est mensualisée).
  • A la ligne "heures normales", vous inscrivez :
    • 151.67 h x 7 € = 1 061.69 € de salaire brut
  • A la ligne "congés payés", vous inscrivez :
    • "pris 17 jours ouvrables du 04 au 25 août, maintien du salaire"
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2ème hypothèse : vous comptez 35 heures par semaine, mais vous payez ses heures réellement travaillées (7 heures par jour sur 5 jours).

Reprenons notre calendrier du mois d'août 2005 :

    • du 1er au 2 août : 14 h
    • du 5 au 9 août : 35 h (congés)
    • du 12 au 16 août : 35 h (congés)
    • du 19 au 24 août : 35 h (congés)
    • du 26 au 30 août : 35 h

TOTAL 154 h

  • Pour établir le bulletin de paye, à la ligne "heures normales", vous inscrivez :

154 h x 7 € = 1 078 € de salaire brut.

la m thode dite du 1 10i me
La méthode dite du « 1/10ième »
  • Cette méthode consiste à payer une indemnité de congés payés en prenant le dixième des salaires bruts.
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exemple :

vous embauchez Henri pour le tirage des bois de janvier à fin mars, 

  • Son salaire brut a été de :
    • Janvier : 825 €
    • Février : 825 €
    • Mars : 850 €

Total : 2 500 €

  • Quand il quitte l'exploitation fin mars, vous devez porter à la ligne "congés payés" du bulletin de mars :
    • "Indemnité compensatrice" : 2 500 € x 1/10ème = 250 €
  •  Vous ajoutez ces 250 € aux 850 € de salaire de ce mois de mars et vous avez un salaire brut total de :
    • 850 € + 250 € = 1 100 €
  • Il n'est pas ici question de jours puisqu'il ne prend pas de congés, ni de période de référence, puisque l'on ne calcule pas de jours de congés.
iii les cong s sp ciaux
III. Les congés spéciaux
  • La loi prévoit au bénéfice des salariés un grand nombre de congés spéciaux dont certains sont rémunérés et d'autres pas. Les congés spéciaux présentés ci-dessous sont donnés à titre d'exemples. Il en existe d'autres.
iii 1 les cong s sp ciaux r mun r s
III.1. Les congés spéciaux rémunérés
  • Congés pour événements familiaux
    • Tous les salariés peuvent bénéficier de :
      • 4 jours pour se marier ;
      • 2 jours pour le décès d'un conjoint, d'un partenaire dePACS ou d'un enfant ;
      • 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
      • 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;
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1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ; les conventions collectives peuvent prévoir d'autres congés pour événements familiaux, tels que déménagement, maladie d'un enfant...
  • 11 jours non fractionnables pour la naissance et l'adoption d'un enfant (18 en cas de naissances multiples). Ce congé de paternité doit être pris dans un délais de 4 mois à compter de la naissance de l'enfant. Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé. Pendant son congé, le salarié perçoit des IJ par la caisse d'assurance maladie
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Congés pour passer un examen
    • Tout salarié peut obtenir un ou plusieurs congés rémunérés de 24 heures pour passer un ou plusieurs examens de l'enseignement technologique. Il doit êtredemandé au moins 30 jours à l'avance en fournissant un certificat d'inscription. Certaines conventions collectives peuvent prévoir un jour supplémentaire de préparation à l'examen.
iii 2 les cong s sp ciaux non r mun r s
III.2. Les congés spéciaux non rémunérés
  • Congé pour création d'entreprise
    • Tous les salariés ayant 3 ans d'ancienneté professionnelle peuvent obtenir un congé d'un an (reconductible pour un an maximum) pour créer ou reprendre une entreprise.
    • Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut le refuser, après avis du CE (ou à défaut des délégués du personnel), s'il estime que le départ du salarié est préjudiciable à l'entreprise. Dans les entreprises de plus de 200 salariés, il peut seulement différer de 6 mois maximum le départ du salarié.
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Le contrat de travail est suspendu et non rompu. Le salarié continue à faire partie de l'entreprise mais son ancienneté est bloquée pendant le congé. À l'issue du congé, il reprend le poste qu'il occupait ou démissionne.
  • Un congé pour création d'entreprise à temps partiel est également possible (cf. art. L. 122-32 et suivants du code du travail).
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Congé sabbatique
    • Tous les salariés ayant 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise et 6 ans d'activité professionnelle peuvent obtenir un congé sabbatique d'une durée de 6 à 11 mois sans avoir à en donner les motifs. Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu et non rompu. A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou démissionne.
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Congé sabbatique
    • Le salarié peut exercer une activité salariée pendant ce congé, sous réserve de respecter les obligations de loyauté, de discrétion et de non concurrence envers son employeur.
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Congé sabbatique: « mode d’emploi »
  • Demande: une simple lettre recommandée avec AR. L’absence de réponse de l ’employeur dans un délai de 30 j vaut acceptation.
  • Report du congé: l’employeur peut différer le départ de 6 mois au maximum( si > 200 employés et si nombre de salariés simultanément en congés sabbatiques dépasse 1,5 % de l’effectif).
  • Refus du congé: peut refuser après avis du CE, refus doit être motivé ( valable pour les entreprises < 200 employés).
  • A l’issue du congé: le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire.