Anuncios

1. Anuncios • Ultima clase. Examen 25 de Junio. • Semana que viene: tutorías de 16h a las 19h.

2. Esquema del capítulo 3 • 3.1. Selección de empleados • 3.2. Motivación de los empleados • 3.3. Psicología de los incentivos • 3.4. Cooperación entre empleados

3. Hipótesis Teoría de los comportamientos • Hipótesis A (Competencia perfecta) Un mercado existe para cada bien y servicio y los participantes al mercado (consumidores y empresas) son numerosos de tal forma que no pueden afectar el precio de mercado. • Hipótesis B (Racionalidad completa) B1) Los agentes tienen una capacidad computacional sin límites. B2) Los agentes no solamente se interesan en sus propios beneficio sino también en las ganancias y en las acciones de los demás. • Hipótesis C (Información perfecta) Los agentes tienen información perfecta sobre los precios, las preferencias de los otros agentes y la tecnología de producción.

4. 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad) • Modelo de equidad (Fehr y Schmidt 1999) Aversión a la inequidad en un contexto de dos jugadores. Pagos monetarios wi. • La utilidad del jugador i se determina de la manera siguiente, donde αi ≥ 0, βi ≥ 0 yαi ≥ βi. Ui = wi–αi ×(wj-wi) siwj ≥ wi (Envidia) Ui = wi-βi×(wi-wj) siwi ≥ wj (Culpabilidad)

5. 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad) • Modelo de equidad (Fehr y Schmidt 1999) Teoría Neoclásica Envidia & Culpabilidad

6. 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad) • Motivar galácticos. “Makelele, a través de su representante, le comunicó al club que no es feliz en el Madrid y que sólo lo sería con un suculento aumento de sueldo: pasar de los 1,2 millones de euros que gana al año a los tres millones, la mitad de lo que cobran los galácticos.” Madrid, el 14 de Agosto 2003 en el País

7. 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad) “Todos saben que Makelele no se siente valorado en el Real Madrid. Cada vez hay más jugadores que cobran cinco veces más que él y cada vez le piden mayores esfuerzos. Estoy como siempre, decía durante la pretemporada en China, encogiéndose de hombros; corro por cuatro.” Madrid, el 14 de Agosto 2003 en el País

8. 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad) “Florentino Pérez deja el Real Madrid y reconoce el fracaso del modelo galáctico” Madrid, el 27 de Febrero 2006 en el País

9. 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad) • Motivar galácticos. • Alex Ferguson propone pagar sus dos estrellas C.Ronaldo y Rooney ofreciendo un pago anual en acciones. • Si las dos estrellas del equipo emprenden un alto nivel de esfuerzo entonces al final de la temporada el precio de la acción (p = 40€) aumentará del 10%. En cualquier otro caso el precio de la acción del club se mantendrá constante. • La única diferencia entre C.Ronaldo y Rooney es que el ingreso adicional G que consiguen al participar en la promoción de productos. G(C.Ronaldo)= 1000 000€ & G(Rooney)= 500 000 €

10. 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad) • Al participar a campañas publicitarias los jugadores tienden a tener menos tiempo para entrenar y se esfuerzan entonces menos. • Rooney, C.Ronaldo así como el entrenador del Manchester United son neutros al riesgo. • El valor actual del club (Manchester United) es igual a 200 millones de euros.

11. 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad) a) ¿Cuál es el número mínimo de acciones que tendrían las dos estrellas del equipo para jugar a su mejor nivel?

12. 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Equidad) • Consideramos ahora el caso en el cual las dos estrellas tienen preferencias sociales y en particular son personas envidiosas. • En el caso de jugadores envidiosos, sabemos que el jugador estrella que recibe el menor número de acciones no jugará a su mejor nivel con probabilidad 50%. b) En este contexto de jugadores envidiosos, ¿Es óptimo para el club pagar las dos estrellas con un número diferente de acciones? ¿Por qué?

13. 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Reciprocidad) • Por consecuencia de la reciprocidad, si un agente percibe las acciones del principal como amigables, el agente tendrá a valorar los pagos recibidos por el principal de manera positiva. • Se puede justificar entonces el use de salariosfijos como señal de confianza.

14. 3.3.2. Contratos óptimos con preferencias sociales (Reciprocidad)

15. Esquema del capítulo 3 • 3.1. Selección de empleados • 3.2. Motivación de los empleados • 3.3. Psicología de los incentivos • 3.4. Cooperación entre empleados

16. Actividad

17. Trabajo en equipo y cooperación • El trabajo en equipo está siendo más y más popular dentro de las organizaciones desde el principio de los noventa . • El trabajo en equipo es esencial en el éxito de las organizaciones • “Venir juntos es un principio; quedarnos juntos es un avance; trabajar juntos es el éxito” Henry Ford

18. Trabajo en equipo y cooperación • Riesgo moral en el trabajo en equipo (Holmstrom 1982). • Esfuerzos individuales no observables. • Pago depende del resultado del grupo. • Miembro del equipo incurre en el coste del esfuerzo pero solo recibe una proporción del producto marginal de su esfuerzo. • “Pasajero clandestino”. Ejemplos…

19. Trabajo en equipo y cooperación • Riesgo moral en el trabajo en equipo • x el resultado global del equipo • x ≡ e1 + e2 donde eL = 0 y eH = 1 • C (eL) = 0 y C (eH) = c > 0. • Secuencia del modelo. - Etapa 1, cada miembro del equipo emprende un nivel de esfuerzo ei. - Etapa 2, los trabajadores observan el resultado del equipo x y consigue w = x / 2 .

20. Trabajo en equipo y cooperación • Riesgo moral en el trabajo en equipo • Un equilibrio eficiente es tal que e1 = e2 = eH. En el caso en el cual los niveles de esfuerzo se pueden observar y verificar entonces un equilibrio eficiente pagando cada trabajador de acuerdo con su contribución al resultado del grupo, w1= e1 y w2 = e2.

21. Trabajo en equipo y cooperación • Equilibrio eficiente. Utilidad del trabajador 1 si se esfuerza cuando el trabajador 2 se esfuerza > Utilidad del trabajador 1 si no se esfuerza cuando el trabajador 2 se esfuerza • Es decir c < 1/2.

22. Trabajo en equipo y cooperaciónIncentivos de equipo en las Olimpiadas • Un miembro del comité olímpico francés quiere evitar el típico problema del “pasajero clandestino” en el deporte en equipo. • Propone: si el equipo consigue el oro en los juegos olímpicos, la prima de un millón de euros se repartirá entre los miembros del equipo según sus contribuciones individuales. • Para implementar este sistema las contribuciones individuales se medirán con la ayuda de un programa estadístico que toma en cuenta variables como: tiempo de juego, goles, pases, faltas...

23. Trabajo en equipo y cooperaciónIncentivos de equipo en las Olimpiadas ¿Como miembro del comité olímpico apoyarías esta propuesta? ¿Por qué?

24. Trabajo en equipo y cooperaciónAltruismo • Riesgo moral en el trabajo en equipo. • x el resultado global del equipo. • x ≡ e1 + e2 donde eL = 0 y eH = 1 • C (eL) = 0 y C (eH) = c > 0. a) ¿Se puede implementar el equilibrio eficiente?

25. Trabajo en equipo y cooperaciónAltruismo • Consideramos ahora que los individuos son altruistas. La función de utilidad de un trabajador es una media ponderada de su utilidad y de la utilidad de su compañero de equipo. Utilidad del trabajador i = 2/3 × (Utilidad trabajador i) + 1/3 × (Utilidad trabajador j) b) En la presencia de altruismo, ¿Se puede implementar el equilibrio eficiente?

26. Trabajo en equipo y cooperaciónPresión de grupo • Otros factores psicológicos han sido considerados para entender le uso extenso de formas de pagos en función del resultado global de un equipo. • Kandel y Lazear (1992) : presión de grupo. • Falk y Ichino (2006). Experimento: los sujetos tenían que llevar a cabo una tarea que consiste en introducir cartas en sobres. • Al sentar los sujetos por pares, los individuos con resultados bajos tendían a trabajar más duro para alcanzar el nivel de productividad de su compañero de trabajo.

27. Trabajo en equipo y cooperaciónPresión de grupo • Presión de grupo: un elemento importante es la reciprocidad negativa por parte de los individuos que trabajan mucho.