Gestão Estratégica de Recursos Humanos no Setor Público e a carreira dos professores

1. Gestão Estratégica de Recursos Humanos no Setor Público e a carreira dos professores Nelson Marconi

2. Objetivo das Políticas Estratégicas de Recursos Humanos • O alcance do perfil e quantitativo de servidores necessário, que devem estar estimulados a desenvolver suas atividades de forma eficiente, de modo a garantir o alcance dos resultados desejados pela organização • Para tal, esta política deve estar alinhada com os objetivos da organização, assim tornando-a estratégica, garantir a atratividade e a permanência dos bons servidores no quadro de pessoal e incluir os incentivos adequados, tanto no que concerne aos estímulos como à cobrança de resultados

3. Gestão Estratégica de RH Planejamento Estratégico da Organização Missão, Objetivos, Metas e Macro-Atividades Planejamento da Força de Trabalho Definição do Perfil Qualitativo e Quantitativo Necessário para o alcance dos objetivos definidos Comparação entre o Perfil Atual e o Perfil Necessário Elaboração de Políticas Integradas de RH para corrigir defasagens e obter o Perfil Necessário

4. Componentes de uma política de recursos humanos O recrutamento, O desenvolvimento profissional, incluindo a progressão e a mobilidade Os incentivos remuneratórios, A capacitação e A avaliação de desempenho e devem ser desenhados de forma a contribuir para a atuação sob a lógica da contratualização

5. Componentes de uma política de recursos humanos Dois princípios fundamentais devem permear todo o desenho dos componentes da política de RH: • A busca da melhoria das competências e • A busca da melhoria do desempenho, pois ambos são fundamentais para o alcance dos resultados desejados pela organização

6. Propostas para Recrutamento e Seleção • Concursos com número de vagas pré-determinado e prazo limitado para convocação • Curtos intervalos temporais entre os concursos • Resultados: • Seleção restrita aos melhores classificados • Redução da defasagem etária entre funcionários • Aproveitamento dos profissionais no momento próximo ao do concurso • Profissionais passam a se programar para prestar os concursos

7. Estrutura de Desenvolvimento nas Carreiras • Construção das carreiras com diferentes níveis de responsabilidade e complexidade de atividades relativas ao mesmo cargo • Ascensão pode estar associada ao acúmulo de competências, atribuições e/ou ao desempenho

8. Remuneração Dois princípios para a política salarial: • Aproximação dos valores pagos pelo setor privado: permite a comunicação entre os mercados de trabalho • Estrutura de salários relativos baseada na complexidade de atribuições, responsabilidades, desempenho e competências

9. Remuneração • Aumento da amplitude remuneratória • Uma parcela fixa associada a uma parcela variável – percentualmente reduzida ou que pode ser um bônus • Parcela variável associada ao resultado da avaliação de desempenho da equipe e institucional, de forma a reforçar os mecanismos associados à contratualização e ao trabalho em equipe Ganhos indiretos: • Espaço para análise e avaliação do trabalho • Maior transparência e controle social

10. Avaliação de Desempenho • Vínculo estreito com os mecanismos de contratualização: estabelecimento de metas, maior autonomia, cobrança de resultados • Conscientização do papel das chefias • Avaliação de acordo com metas pré-estabelecidas e amplamente divulgadas: reduz caráter subjetivo • Participação do maior número de pessoas possível, caso a avaliação não seja por equipes (Avaliação 360 graus)

11. Capacitação • Diretrizes do Planejamento Estratégico • Informações extraídas das Avaliações de Desempenho e dos modelos de gestão por competências • Alterações nas tecnologias e processos de trabalho Planos de Capacitação

12. Capacitação • Planejamento das ações de capacitação • Os instrumentos utilizados para capacitar dependem dos recursos disponíveis, objetivos a serem alcançados, tempo disponível, número de servidores, entre outros • Algumas estratégias de capacitação: cursos tradicionais, treinamento à distância, coaching, treinamento no trabalho, formação de multiplicadores e utilização de manuais de procedimentos

13. Os Cargos de Confiança • Conflito de papéis e assimetria de informações em relação aos funcionários do quadro efetivo • Algumas propostas: • Certificação de profissionais para ocuparem os cargos • Busca de gestão mais participativa • Desenvolvimento profissional dos comissionados

14. Instrumentos importantes que podem contribuir para a implementação de uma política de recursos humanos estratégica • Planejamento da força de trabalho • Avaliação de desempenho vinculada às metas da organização • Plano de capacitação associado à definição de competências necessárias • Banco de talentos • Certificação ocupacional • Critérios técnicos para a ocupação da maioria dos cargos em comissão • Regras de progressão nas carreiras vinculadas à aquisição de competências • Mecanismos de remuneração mais flexíveis, associados ao resultado • Mecanismos de avaliação dos resultados da política • Regimes de trabalho distintos

15. E especificamente para os professores ? • Reestruturar a formação prévia para os professores • Processo seletivo que busque realmente identificar a existência das competências necessárias • Desenvolvimento fortemente baseado na aquisição de competências • Remuneração fixa adequada • Remuneração variável associada ao resultado escolar • Capacitação constante e avaliação individual baseada na capacitação • Condições de trabalho • Envolvimento da comunidade nas áreas mais carentes • Revisão de toda a estrutura de cargos da área de educação