mogi k j santyki teorijos n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Žmogiškųjų santykių teorijos PowerPoint Presentation
Download Presentation
Žmogiškųjų santykių teorijos

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 31

Žmogiškųjų santykių teorijos - PowerPoint PPT Presentation


  • 161 Views
  • Uploaded on

Žmogiškųjų santykių teorijos. Sangeta Bulkevičiūtė VAbd 7-03. Gimė kaip reakcija į klasikinių valdymo teorijų trūkumus; Į priekį iškelia socialinių veiksnių įtaką gamybos valdymui ir randa naujų būdų darbo našumui didinti:

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Žmogiškųjų santykių teorijos' - tyrone-leon


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
mogi k j santyki teorijos

Žmogiškųjų santykių teorijos

Sangeta Bulkevičiūtė VAbd7-03

slide2
Gimė kaip reakcija į klasikinių valdymo teorijų trūkumus;
  • Į priekį iškelia socialinių veiksnių įtaką gamybos valdymui ir randa naujų būdų darbo našumui didinti:

− tarnautojų švietimas; grupiniai sprendimai ir normos; darbo humanizavimas; grupiniai santykiai; žmonių elgesio psichologiniai motyvai gamybos procese; neformalios organizacijos ir neformalūs lyderiai;

slide4
Formali organizacija – sąmoningai koordinuotų dviejų ar daugiau asmenų veiksmų ar jėgų sistema. Tokios sistemos priklauso nuo individo dalyvavimo, o kad būtų bendradarbiaujama, reikia patenkinti individo norus ir troškimus.

Organizacijos išlaikymas – pagrindinė vadovo funkcija – priklauso ne tiek nuo formalių valdžios struktūros modelių, kiek nuo žmogiškosios motyvacijos supratimo.

slide5
Valdžia – bendravimo ir tvarkos forma, galinti vadovauti individo elgesiui. Reikia sukurti tokias socialines aplinkybes, kad individas norėtų bendradarbiauti. Tai gali būti neformali organizacija, plėtojama kartu su formalia organizacijos struktūra.
slide6
Bernardas pagrindė šių motyvų svarbą siekiant efektyvumo:
  • darbo sąlygų atitikimas darbuotojo nuostatoms ir įgūdžiams;
  • darbų patrauklumas;
  • aktyvaus asmeninio dalyvavimo, sprendžiant organizacijos problemas, galimybė;
  • draugiški santykiai su bendradarbiais, sąlygojantys gerą mikroklimatą.
slide8
Žmonių santykių judėjimas susiformavo mokslininkų (E.Mayo, F.J.Roethlitsbergeris, W.J.Dicksonas), 1924 m. vykdžiusių eksperimentų Hawthorno gamykloje, dėka.
slide9
Tyrimai prasidėjo bandymu nustatyti ryšį tarp darbo vietos apšvietimo,temperatūros,drėgmės ir darbuotojų darbo našumo. Tačiau paaiškėjo, kad ypatingas dėmesys bandomajai grupei ir pasikeitusi priežiūra našumą veikė labiau, negu fizinių sąlygų pakitimas.
slide10
Mokslininkai padarė išvadą, kad “žmonių bendradarbiavimo ribas apibrėžia ne tiek formali, kiek neformali gamyklos organizacija”.
slide12
Pagrindinė E.Mayo išvada – svarbiausią įtaką didinant darbo našumą turi ne finansiniai ar materialiniai, o psichologiniai ir socialiniai veiksniai.
  • Žmogui svarbu ne tik asmeniniai, bet ir grupiniai interesai, todėl valdant organizaciją būtina išsiaiškinti šių interesų santykį ir tai įvertinti priimant sprendimus.
  • Ypatingą reikšmę veiklos rezultatams turi neformalūs santykiai, kūrybos elementai, vykdant užduotis, žmogaus psichologinių savybių įvertinimas ir sąlygų joms atsiskleisti sudarymas.
slide13
Jei žmogus organizacijoje jausis gerai, saugiai, komfortabiliai, tai ir veiklos rezultatai bus geri.
teorija x
Teorija X:
  • vidutinisžmogus iš prigimties nemėgsta darbo ir stengiasi išvengti jo, kai tik gali;
  • dėl šios savybės daugelį žmonių reikia versti kontroliuoti, vadovauti, gąsdinti bausme, kad jie stengtųsi siekti organizacijos tikslų;
  • vidutinisžmogus nori, kad jam vadovautų, vengia atsakomybės, yra gana neambicingas;
teorija y
Teorija Y:
  • fizinės ir protinės pastangos darbo metu žmogui yra natūralus dalykas – kaip žaidimas ar poilsis;
  • išorinė kontrolė ir grasinimas bausme nėra vieninteliai būdai priversti siekti organizacijos tikslų; žmogus pats tvarkosi ir save kontroliuoja, jei pripažįsta, kad jo ir organizacijos tikslai vieni kitiems neprieštarauja;
  • esant palankioms sąlygoms, žmogus prisiima atsakomybę ar net jos siekia;
slide17
organizacijos tikslų laikymas savais priklauso nuo atlyginimo už jo pastangas dydžio;
  • gebėjimas pasitelkti ganėtinai daug vaizduotės, išradingumo ir kūrybiškumo sprendžiant organizacijos problemas yra plačiai, o ne siaurai paplitęs visuomenėje;
  • naujojo pramoninio gyvenimo sąlygomis vidutinio žmogaus intelektinės galimybės išnaudojamos tik iš dalies;
slide18
Darbininką reikia integruoti į organizaciją, t.y. vadovai turi pasirūpinti, kad sužinotų savo darbuotojų poreikius ir troškimus, pasinaudoję atviro ir dalyvavimu pagrįsto elgesio modeliu, o paskui padėti orientuoti tuos individualius tikslus taip, kad juos pasiekti lengviausia būtų dirbant organizacijos tikslų labui.
slide20
Maslow poreikių hierarchija – tai žmogaus poreikių suskirstymas į grupes ir jų hierarchijos nustatymas. Kiekviename žmogaus poreikių tenkinimo lygyje veikia tam tikri stimulai. Kai patenkinami to lygio poreikiai, tai aukštesniajame lygyje tie stimulai nebeveikia, nors ir didintume jų jų intensyvumą.
a maslow mogaus poreikius suskirst penkias kategorijas
A. Maslowžmogausporeikius suskirstė į penkias kategorijas:
  • fiziologiniai poreikiai - reikalingi išgyventi;
  • saugumo poreikiai - apsauga nuo išorės pavojų ir įsitikinimas, kad fiziniai poreikiai ateityje bus patenkinti;
  • socialiniai poreikiai - noras prie ko nors pritapti, prisirišimo ir paramos jausmas, noras bendrauti;
  • pagarbos poreikiai - savigarba, pripažinimas ir kiti;
  • saviraiškos poreikis – poreikiai realizuoti savo kaip asmenybės galimybes ir šių galimubių pripažinimas;
slide22

Saviraiška

Pagarba

Socialiniai poreikiai

Antriniai

Saugumas

Fiziologiniai poreikiai

Pirminiai

slide23
A.Maslow teorija paaiškina, kad poreikiai skatina žmogų veikti. Todėl būtina motyvuoti darbuotojus, nes, tenkindami savo poreikius darbe, jie dalyvauja įgyvendinant ir organizacijos tikslus.
slide25
Formalių organizacijų struktūra ir tradicinė vadybos praktika dažnai yra nesuderinami su pagrindinėmis individo augimo ir raidos kryptimis. Įprasta praktika, kuri vadovaujasi formalios organizacijos teorija, priešingai, tiesiogiai trukdo individui augti. Užduočių specializacija ir galios bei koncentracija labiau tinka kūdikiams, o ne suaugusiųjų organizacijoms apibūdinti: darbuotojai beveik negali kontroliuoti savo darbo, iš jų tikimasi priklausomybės, paklusnumo, reakcijos ribotumo. Tokiomis sąlygomis darbuotojai patiria tam tikrą nusivylimą, pasireiškiantį įvairiais būdais – nuo regreso iki priešiškumo. Sveikesnis požiūris tiek vadovybės, tiek darbininko atžvilgiu būtų suvokti pagrindinį individo polinkį (augti ir tobulėti) ir siekti sujungti jį organizacijos užduočių reikmėmis.
slide26
Pasak Argyriso, dalykiškas lyderis aiškiai suvokia organizacinį kontekstą: “Nėra vieno iš anksti nustatyto teisingo būdo, nurodančio kaip turi elgtis lyderis. Lyderiavimo modelis pasirenkamas remiantis tikslia realybės, kurioje yra lyderis, diagnoze. Vadovavimo esmė – vadovo gebėjimas stebėti situaciją, nustatyti, kas vyksta, ir mokytis iš tos patirties.
slide27
Argyrisas pabrėžė savęs ir kitų pažinimo svarbą. Pasiryžimas pažinti reiškia santykius, kurie apima bendrai jaučiamą prasmę ir leidžia sukurti tokias sąlygas, kur vyrautų ne tik pasitikėjimas, atvirumas, savigarba, bet ir bendruomeniniai santykiai.
slide28
Daugelyje organizacinės raidos programų numatytas INTERVENTAS, t.y. asmuo ne iš tos pačios organizacijos; jis dirba su klientų aptarnavimo sistemos nariais, kad pagerintų esamų tarpasmeninių santykių veiksmingumą arba pagreitintų planuojamų pokyčių organizacijos veiksmuose įgyvendinimą.
slide29
3 pagrindiniai intervento uždaviniai:
  • surinkti naudingą ir teisingą informaciją;
  • sudaryti sąlygas, kad klientai galėtų laisvai rinktis ir turėtų pakankamai informacijos;
  • padėti klientams išsiugdyti vidinės ištikimybės jausmą savo pasirinkimui;
slide30
Individai ir organizacijos, susidūrusios su moderniojo gyvenimo sudėtingumu bei neramumais, turi nuolat gilintis į savo sugebėjimus efektyviai mokytis, o padėti jiems gali interventai. Tokiu atveju interventas tampa tyrinėtoju, švietėju, kaitos tarpininku. Tokiose organizacijose, kurių nariai pasiryžę mokytis, šis vaidmuo tenka vadovui.
mogi k j santyki valdymo teorijos nuo klasikini skiriasi iais principais
Žmogiškųjų santykių valdymo teorijos nuo klasikinių skiriasi šiais principais:
  • sprendimų priėmimas decentralizuotas;
  • labiau akcentuojamas grupių nei atskirų individų elgesys;
  • ne hierarchizuota valdžia, o tarpusavio pasitikėjimas integruoja grupes;
  • vadovas – ne valdžios atstovas, o asmuo, perduodantis informaciją ir tarp grupių, ir grupėje;
  • asmuo be išorės įtakos ir kontrolės pats imasi atsakomybės.