15. und 16. Juli 2004 in Berlin

1. Gender Mainstreaming in der Equal-Entwicklungspartnerschaft 15. und 16. Juli 2004 in Berlin Referentin: Yvonne Heim, M.A. ATB Arbeit, Technik und Bildung GmbH Chemnitz

2. Schwerpunkte des Beitrags Kurze Vorstellung der EP „fit for service“ & Ansatzpunkte der EP in Bezug auf GM Bisherige Aktivitäten, Ergebnisse und Erfahrungen mit GM Empfehlungen zur methodisch-didaktischen Gestaltung von Weiterbildung weiblicher Fach- und Führungskräfte. Ein Ansatz zur Kompetenzvermittlung und Evaluierung der EP im Bereich GM und Bildung. Fazit

3. Vorstellung der EP Entwicklungsfeld A Akquise und Entwicklung neuer Dienstleistungs- und ServicefelderErhaltung und Schaffung von Arbeitspotenzial Entwicklungsfeld B Kompetenzentwicklung durch Qualifizierung für Tätigkeitsfelder mit Dienstleistungscharakter Entwicklung von Methoden, Strukturen, die eine flexible Vorbereitung und Begleitung "in den Job" ermöglichen

4. Vorstellung der EP

5. Ansatzpunkte der EP in Bezug auf GM Bereiche bzw. Handlungsfelder, in welchen Gender Mainstreaming modellhaft erprobt bzw. evaluiert werden soll Ermittlung der Verankerung der Strategie auf der Ebene der EP und in den TP‘s bei der Zusammenarbeit mit potentiellen Arbeitgebern im Dienstleistungsbereich bei der Umsetzung neuer Qualifizierungs- und Trainingskonzepte bei der Entwicklung von Dienstleistungsfeldern und neuem Arbeitspotential

6. Aktivitäten im Zusammenhang mit GM Meilensteine Gender Training Mai 2002 • EP & TP • Unternehmen • Bildungsmaßnahmen Entwicklung von Erhebungsinstrumenten Mai 2003 Befragung der Akteure in Form von Interviews Ende 2003 Durchführung Lernworkshop 1 August 2003 • Materialien/ Literatur Zusammenstellung Allgemeines zum Thema GM/ Chancengleichheit in Unternehmen GM und Neue Medien GM und Sprache GM und Weiterbildung/ Qualifizierung Statistisches zu Lebenslagen Frauen in D März/ April 2004 Zwischenbericht Durchführung Lernworkshop 2 Juli 2004  Vertiefung Lernworkshop 1

7. personelle Zusammensetzung der EP nach Geschlecht Sicherstellung der Umsetzung von GM Ergebnisse und Erfahrungen mit GM Wesentlichsten Ergebnisse Paritätische Besetzung Projektleitungen Strategische Verankerung & Dokumentation eher weniger Zunächst in erster Linie Kompetenzvermittlung

8. Einschätzung und Bewertung des im Jahr 2002 durchgeführten Gender Trainings Ergebnisse und Erfahrungen mit GM Eher geringe Effekte bzw. Transfer auf Projekte • Weiterer Bedarf besteht an: • Informationsmaterial, Hintergrundwissen • Methodischen Hinweisen • Leitfäden

9. Präzisieren der Aktivitäten in den TP hins. Förderung der Chancengleichheit Ergebnisse und Erfahrungen mit GM Förderung der Chancengleichheit am Arbeitsmarkt, N = 7 (Mehrfachnennungen möglich)

10. Präzisieren der Aktivitäten in den TP hins. Förderung der Chancengleichheit Ergebnisse und Erfahrungen mit GM Methoden zur Umsetzung/Verankerung von GM/Chancengleichheit, N = 5 (Mehrfachnennungen möglich)

11. persönliche Auseinandersetzung mit der Thematik durch die Akteure. Ergebnisse und Erfahrungen mit GM Vorkenntnisse der Akteure unterschiedlich Selbsteinschätzung: Partner gleichberechtigte Ausübung von Beruf und gleichberechtigte Teilhabe an Haushalt und Kindererziehung Auseinandersetzung mit Thema in Projektantragsphase „50 / 50“ Fazit Umsetzung braucht Ressourcen Gender Training – Zeit zu kurz Prozessbegleitung notwendig und „Einzelberatung“ der TP‘s empfehlenswert Kompetenzvermittlung und Unterstützung unbedingt wichtig Verständnis Rolle: Evaluatorin und „Infobrokerin“

12. Ergebnisse und Erfahrungen mit GM Evaluator/-in Infobroker/ Kompetenzentwicklung Evaluation • Unterschiedliche • fachliche Bereiche • Wirtschaft • Bildung • Sensibilisierung Rollenverständnis Prozessbegleitend Methodische Fragen vs. Grundsätzliche Diskussion des Ansatzes/ der Strategie Ressourcen • Personal • Budget • Zeit • Kompetenzen

13. Anfragen aus der EP als Basis des vertiefenden Lern-WS II Wie werden Mädchen an Berufsbilder herangeführt, die vor „Urzeiten“ eher männertypisch waren? Wie kann in den neu geschaffenen Dienstleistungs-Beschäftigungsfeldern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie realisiert werden? Welche Rahmenbedingungen können/müssen bei der Entwicklung berücksichtigt werden? Wie können bei Lehrern und Lehrerinnen Vorurteile die zu einer Trennung zwischen technischen Berufsbildern und klassischen Mädchenberufen führen, beseitigt werden, damit bei der Berufsorientierung innerhalb der Schulklassen keine Aufteilung in eine Jungen- und Mädchengruppe erfolgt? Wie können Gender-Aspekte im Produktionsbereich, der prinzipiell nur auf Leistung aufbaut, umgesetzt werden? Praxisorientiertes Gender Mainstreaming, Umsetzungshinweise für teilnehmerbezogene Maßnahmen (Kurse, Trainings, Coaching, etc.) Best Practice Beispiele (EQUAL Europa gesamt), Anwendung, Adaption auf EP und TP Wir würden es gut finden, wenn Sie über ein oder zwei Unternehmen sprechen, die bereits "Gender" leben.  Good Practice Welche Sensibilitätskriterien gibt es, um in Unternehmensgesprächen den  Partnern dies rüberzubringen? Sensibilisierung zur Gendergerechtigkeit - Gemeinsamkeiten und Unterschiede „Wann fühlen sich Frauen und Männer willkommen? „Was benötigen die beiden Geschlechter, um sich komfortabel in einem Umfeld zu fühlen?

14. Erfahrungen in der Umsetzung & Meinungen der Akteure zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf Betriebskindergarten – abgeglichen mit Arbeitszeit Familiengerechte Arbeitszeiten Ganztagsschulen Flächendeckendes Kita-Netz „Hatten wir das nicht schon mal?!“ Verweigerung seitens Arbeitgeber Arbeitnehmerin einzustellen Im Rahmen von Berufsorientierung Vorbehalte bei Lehrern und Lehrerinnen hins. Aktivitäten mit Schülern/Schülerinnen Neue Medien – unzureichender Zugriff auf Ressourcen Zusätzliche Bereitstellung zur Nutzung von IuK-Technik für Frauen Hohes Interesse & Engagement seitens der Frauen in der Nutzung & Aneignung von Wissen Verweigerung Arbeitgeber hins. flexibler Arbeitszeiten

15. Formblatt zur Dokumentation der GM-Ansätze in den einzelnen TP Daten Teilprojekt .............................................................................. • Name TP • Ansprechpartner/-in • Aktivitäten TP .............................................................................. .............................................................................. Bezug zu Gender/ Chancengl. .............................................................................. .............................................................................. • Geplante Aktivitäten • (Was, Warum, Ziel) Dokumentation Aktivitäten & Erfahrungen .............................................................................. • Aktivitäten • Erfahrungen • Ergebnisse • Bilder .............................................................................. .............................................................................. Unterstützung Material/ Literatur ..............................................................................

16. Handreichung Empfehlungen zur methodisch-didaktischen Gestaltung von Weiterbildung weiblicher Fach- und Führungskräfte -Praxisteil- Handreichung Empfehlungen zur methodisch-didaktischen Gestaltung von Weiterbildung weiblicher Fach- und Führungskräfte -Anhang- GM & Weiterbildung

17. Hintergrund & Ansatz „Es geht nicht darum, dass Frauen „bedürftiger“ ... in ihrem Lernverhalten sind als Männer, sondern um die Anerkennung und praktische Berücksichtigung allmählich erkannter Differenzen und den Abbau von männlichem Lern- und Interaktionsverhalten als der einzig gültigen Norm in der Weiterbildung, genauer im gesamten Bildungswesen.„ Pravda, Giesela, in: Bundesinstitut für Berufsbildung (Hrsg.), 1999, S. 123. Hintergrund • Ausgewählte Komponenten des Lehr- und Lernprozesses wurden in Auswertung • von Fachliteratur dahingehend untersucht • - ob sie sich geschlechtsspezifisch unterscheiden, • - wie sie sich geschlechtsspezifisch unterscheiden, • wie sich diese Unterschiede in gemischtgeschlechtlichen • Seminaren auswirken und • welche Konsequenzen sich hieraus für die Gestaltung • der Lehr- und Lernprozesse ableiten lassen, d. h. wie sollen • die Elemente gestaltet werden, um als frauenfreundlich bzw. • geschlechtssensibel beschrieben werden zu können Ansatz

18. Zielgruppe & Ziel Zielgruppe Handlungsrahmen für alle Bildungsträger Komprimierte Aufbereitung von Handlungs- und Erfahrungswissen sowie aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse zum Thema Geschlecht und Lernen Ziel Praktizieren einer geschlechtssensible Didaktik Eine geschlechtssensible oder geschlechtergerechte Didaktik kommt zur Anwendung, wenn weder Frauen noch Männer bevorzugt werden, wenn ein Arrangement besteht, in dem weder Frauen noch Männer in der Entfaltung ihrer Bedürfnisse behindert werden. Derichs-Kunstmann, Karin, 2002, Dokumentation Gender Fachkongress 12. Juni 2002.

19. Inhalte Kurze Beschreibung Handlungsempfehlungen Verweis auf Arbeits-/ Infoblätter Rahmenbedingungen Erschließen von Inhalten Neue Medien Umgang mit Angst Lerninhalte & Materialgestaltung Ein Ansatz zur Kompetenzvermittlung und Evaluierung? Zutrauen in eigene Fähigkeiten Gruppendynamik & Interaktion Kommunikation & Sprache

20. Praxisteil Anhang Checklisten Einleitung Checkliste zur Berücksichtigung von Genderperspektiven bei der Entwicklung neuer Lernsoftware Checkliste zur Bewertung von Lernsoftware Gender Mainstreaming-Leitlinienkatalog für die Gestaltung von digitalen Lehr- und Lernumgebungen Hintergrund Ziel Zielgruppe Information zu Inhalten Aufbau & Handhabung Informationsblätter Rahmenbedingungen & Weibliche Lernkultur Gestaltungsempfehlungen Informationsblatt Frauenbildung und Frauenforschung Informationsblatt Kommunikation Informationsblatt Soziale Interaktion Informationsblatt Sprache Informationsblatt Technik und Geschlecht Rahmenbedingungen & Weibliche Lernkultur im Überblick Rahmenbedingungen & Weibliche Lernkultur zusammenfassende Checkliste Notizen Arbeitsblätter Literaturverzeichnis Arbeitsblatt zeitliche Rahmenbedingungen Arbeitsblatt Reflexion der Lernerfahrungen Arbeitsblätter Arbeits- und Lerntechniken Impressum Glossar Aufbau und Inhalte der Handreichung

21. Beispielhafte Auszüge aus den Checklisten

22. Beispielhafte Auszüge aus den Checklisten

23. Beispielhafte Auszüge aus den Checklisten

24. Beispielhafte Auszüge aus den Checklisten

25. Aktivitäten im Zusammenhang mit GM Meilensteine Gender Training Mai 2002 • EP & TP • Unternehmen • Bildungsmaßnahmen Entwicklung von Erhebungsinstrumenten Mai 2003 Befragung der Akteure in Form von Interviews Ende 2003 Durchführung Lernworkshop 1 August 2003 • Materialien/ Literatur Zusammenstellung Allgemeines zum Thema GM/ Chancengleichheit in Unternehmen GM und Neue Medien GM und Sprache GM und Weiterbildung/ Qualifizierung Statistisches zu Lebenslagen Frauen in D März/ April 2004 Zwischenbericht Durchführung Lernworkshop 2 Juli 2004  Vertiefung Lernworkshop 1 Februar 2005 Evaluation Einsatz der Handreichung Prozessbegleitende Dokumentation der Erfahrungen hins. der Zielerreichung und gemachten Erfahrungen als Fallbeispiele  Nutzung Formblatt

26. TP1 TP1 TP1 TP2 TP2 TP2 TP3 TP3 TP3 TP4 TP4 TP4 TP5 TP5 TP5 TP6 TP6 TP6 TP7 TP7 TP7 Fazit & Empfehlungen Evaluation & Kompetenzentwicklung Gender Mainstreaming innerhalb EP Gender Training EP - gesamt Individuelles Coaching pro TP prozessbegleitende Dokumentation & Unterstützung der Akteure Ergebnisbe- Schreibung pro TP & EP gesamt WS WS WS WS WS WS EP EP Aktion 1 Aktion 2 Aktion 3 • Personal • Budget • Zeit • Kompetenzen Ressourcen Evaluation & Kompetenzvermittlung

27. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!