Download
1 / 8
80 likes | 315 Views
Rekruttering og omdømme. Rekuttering og omdømme - ledersamling 17.april Karrieredag ved UIB 3. oktober ”Bergen i Oslo” 20. November Trainee Vest – BK i samarbeid med Bergen Næringsråd og Bergenscenarier 2020 Arbeidsgiverutvikling i storby - Storbyforskning.
E N D
Rekruttering og omdømme • Rekuttering og omdømme - ledersamling 17.april • Karrieredag ved UIB 3. oktober • ”Bergen i Oslo” 20. November • Trainee Vest – BK i samarbeid med Bergen Næringsråd og Bergenscenarier 2020 • Arbeidsgiverutvikling i storby - Storbyforskning
Arbeidsgiverutvikling i storby – Den store generasjonsvekslingen og storbykommunenes omdømmeutfordring. Asplan Analyse - KUDI
Resultatmål • Samle og formidle eksisterende relevant kunnskap om generasjonsveksling og omdømme. • Utvikle økt kunnskap og innsikt i Storbykommunenes omdømme og attraktivitet som arbeidsplass • Storbykommunenes mulighet for å tiltrekke seg nye medarbeidere og behovet for kompetansoverføring mellom eldre og yngre arbeidstakere (generasjonsveksling).
Trusler: Lavt lønnsnivået Dårlig rykte på byen - ”for byråkratisk” Lav status og negativt image Manglende fleksibilitet, hjemmekontor med mer Lite synlig karrieremulighet for de som kommer utenfra Parlamentarismen – ulike signaler fra politikere og vilkårlig behandling av faglige vurderinger For stort gap mellom mål og realistisk gjennomføring Full offentlighet kan virke skremmende Lite synlig hva vi gjør i Rådhuset Muligheter: Stolthets branding, 16000 ansatte som er ”stolte og unike” Utvikle modige og sterke ledere Gjøre noe med lønnsvilkår og fleksibilitet Gir innflytelse på byen og samfunnet Trenger tydeligere arb giverpolitikk Være i front på noen områder Mulig å balansere jobb og privatliv Størrelsen en mulighet i seg selv Flerkulturell arbeidsplass Byråkrati=Kvalitet! Være stolte ledere, internt og eksternt Offensive i opp/nedbemanning Medietrening på flere og bredere nivå Fase II: Administrasjon (Bergen)
Pilot • Går nå inn i fase 3 av dette FoU prosjektet og skal dra med kunnskap fra fase 1 og 2 inn i konkrete piloter som spesielt skal belyse utfordringene med generasjonsveksling. Målene for fase 3 er å utvikle motoder som kan bidra til å: ØLette kompetanseoverføring mellom eldre og yngre arbeidstakere • ØBedre kommunenes forutsetninger for å møte nye generasjoners forventninger, krav og arbeidsmåter
Pilot • Utvikle metoder som kan bidra til at storbykommunene håndterer generasjonsvekslingen på en måte som styrker omdømme og attraktivitet som arbeidsgiver. • De pilotene som velges ut må bestå en test mot målsetningene. ( har vært i dialog om det) • Må knytte pilotene til igangsatte prosjekter eller aktiviteter som tilfredsstiller målene. • Skal ha piloter i 3 av de fem kommunene,(Oslo,Bergen, Trondheim, Stavanger, Kristiandsand) og det skal være piloter innenfor sektorene pleie- og omsorg, skole og teknisk sektor.
Pilot Byutvikling • Videre arbeid: Utvikling av pilotprosjektetOppstartsmøte3 samlinger pr. pilotLeders rolle blir viktig i å få med ansatte og støtte arbeidet med metodeutviklingen. Kontaktperson i BBY: Anne Sofie
Plan – og miljøetatenAnsatte 10 nye i 2006 • Byggesak og private planerMange nyansatte høst 2007 • VA- etaten- Rekrutterer i disse dager 6 nye • Samferdselsetaten- høy gj.sn. Alder Hvordan forberede generasjonsvekslingen?
