Vi må ud af komfortzonen, hvis det tværgående samarbejde skal lykkes - PowerPoint PPT Presentation

trixie
vi m ud af komfortzonen hvis det tv rg ende samarbejde skal lykkes n.
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Vi må ud af komfortzonen, hvis det tværgående samarbejde skal lykkes PowerPoint Presentation
Download Presentation
Vi må ud af komfortzonen, hvis det tværgående samarbejde skal lykkes

play fullscreen
1 / 20
Download Presentation
Vi må ud af komfortzonen, hvis det tværgående samarbejde skal lykkes
134 Views
Download Presentation

Vi må ud af komfortzonen, hvis det tværgående samarbejde skal lykkes

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. Vi må ud af komfortzonen, hvis det tværgående samarbejde skal lykkes IPLS * 17. april 2013 Elisabeth Plum www.vitaldifferences.dk www.samarbejde-lokalt-og-globalt.dk

  2. Kultur forener jer - og adskiller jer Jeres kulturelle landskab • I er forenede af en fælles kultur i sundhedsvæsenet • I har mange kulturforskelle internt • Fagligheder / uddannelser • Specialer /afdelinger • Sygehuse • Sektorer • + patient – personale-forskellen

  3. PRAKSIS Sproglige koder Fysiske koder FORSTÅELSES- FORMER Præferencer Tolkninger Kultur er et fællesskab der skabes, opretholdes og gradvist forandres Fx fagsprog, arbejdsformer, ritualer, hilsemåder, påklædning, historier, tempo, indretning, kommunikations-former Fx Tanker og følelser, der knytter sig til praksis og formuleres som forklaringer Selvbilleder, verdensbilleder, normer og fornemmelse for rigtigt og forkert

  4. Modsætningsfyldt potentiale Forskelle påvirker arbejdsresultaterne på to måder • Potentiale for problemer, misforståelser, konflikter og mangel på kontakt • Potentiale for synergi, udvikling, nye løsninger og innovation

  5. Kulturhjulet

  6. Juristerne

  7. HK’erne

  8. Hvor er nøglen? Gnidninger mellem mennesker skyldes ikke kulturforskellene i sig selv, men den måde de bliver set på og håndteret på • Gælder for samarbejdsproblemer: Vores vaneforestillinger indeholder stereotyper • Gælder også for det positive potentiale i friktion mellem mennesker: Forskelle fører ikke automatisk til nytænkning Derfor: Forskelle skal ledes

  9. Team potentiale modellen Opleverikkeligheder Opleverikkeforskelle Opleverligheder Opleverikkeforskelle De privatpraktiserende Arbejder parallelt Passer sig selv Uvidenhed om hinanden Bruger ikke hinanden Individuelle resultater Udglatterne ”Vi har ingen problemer” Søger kompromiser Undgår (nogle af deres) forskelle Skjulte magtrelationer? Middelmådige resultater Grøftegraverne Stereotype opfattelser af forskelle ”Jeg er den bedste” Holder på egen viden Mistro, jalousi og angreb Dræner hinandens energi De opsøgende Bruger aktivt forskelle og ligheder Undersøger deres uenigheder Indarbejder forskelle i deres arbejdsprocesser Skaber værdi – og innovation Opleverikkeligheder Opleverforskelle Opleverligheder Opleverforskelle

  10. Kulturel intelligens er evnen til at skabe et konstruktivt samarbejde med mennesker, der tænker og handler anderledes end én selv • Interesse • Motivation • Lærende indstilling • Emotionel modenhed Interkulturelt engagement KI Kulturforståelse Interkulturel kommunikation • Kulturel selvforståelse • Generel og specifik viden om kultur • Situationsforståelse • Mental fleksibilitet • Slukke den kulturelle • autopilot • Bruge manual styring • Tale på meta-niveau • Kommunikationsværktøjer

  11. Forskelles positive potentiale Når forskelle mødes … • Det giver flere mulige kombinationer af viden • Udvikling kræver opgør med vaneforestillinger – og de ses nemmest af nogen udefra • Adgang til større netværk og flere antenner ude • Bredere perspektiv og flere arbejdsmåder ift. problemløsning Men kun hvis forskellene ledes og bruges aktivt

  12. Tværfagligt team blev opsøgende og skabte vigtig ny viden • Laboranter, kemikere, ingeniører … • Stadigt uløste problemer i sidste vigtige fase • Samarbejdsklimaet venligt men også irritation • Dygtige eksperter men ikke ansvar for helhed Et pit stop ændrede deres indbyrdes praksis • Der var meget de ikke vidste de ikke vidste • Nye måder at samarbejde på tværs • Skabte helt ny viden for virksomheden

  13. Hvad var det virksomme? • Vital Differences® som dialogredskab: • Først udforskning af eksisterende praksis og ny opmærksomhed via nærgående spørgsmål • Dernæst forslag til ændring af egen praksis for at ændre samarbejdet og videndelingen • Praktiserede alle 3 dimensioner af KI denne dag: • Motivation, hvad giver og hvad dræner energien • Se sig selv udefra, ny forståelse for de andre • Blande sig, stille ’dumme’ spørgsmål, beslutte eksperimenter og nyt slags samarbejde

  14. Afrunding • Kulturel intelligens i selv det mindste øjeblik • Det er ikke forskellene i sig selv men … • Ikke tage noget for givet men bruge manuel styring: Observer, lyt, spørg og gør klart • Skab opsøgende teams ved at vove jer udenfor komfortzonen • Husk: I er både forenede og forskellige

  15. Ekstra slides

  16. (De bærende principper i dag 1) • Kompleksitet er et vilkår – brug den klogt • Kultur er vigtig for arbejdsresultaterne – for kultur er måden vi arbejde på • Enhver forandringsproces er en kulturforan-dring – både optøning og skabelse af kultur • Eksisterende kulturtræk kan virke som drivanker eller drivkraft for udvikling

  17. (… bærende principper 2) • I har både en fælles kultur og hver jeres • Få øje på kulturen og tal om den – både den fælles, jeres egen og de andres • Kultur kan forandres – og lederen har et særligt ansvar som sponsor • Brug kulturel intelligens som tilgang – I skal både bruge ’hoved, hjerte og muskler’ når I skal skabe mening og motivation

  18. Tillid er en nøgle til samarbejde • Blodårene i vidensvirksomheden • Faglig tillid er at respektere hinandens fagfelt, viden og erfaringer • Personlig tillid er at lade tvivl komme den anden til gode – tro på den gode intention • Vent ikke på at tilliden er tilstrækkelig stor før du … • Tillid vokser frem når den vises

  19. Faglige kulturer som ex Forskellig uddannelse og arbejdsfunktion giver forskellige kultur i form af: • Ekspertise og viden • Teorier, metoder og arbejdsformer • Fagtermer og sprogbrug • Prioriteringer og synsvinkel • Selvforståelse, stolthed og oplevelse af status • Tøj, kropssprog og omgangsformer