1 / 112

Standardy kwalifikacji wybranych stanowisk pracy

Standardy kwalifikacji wybranych stanowisk pracy. Metodologia – budowa – zastosowanie. Łukasz Sienkiewicz. Podstawowe założenia tworzenia standardów kwalifikacji wybranych stanowisk pracy. Podstawowe założenia.

trella
Download Presentation

Standardy kwalifikacji wybranych stanowisk pracy

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Standardy kwalifikacji wybranych stanowisk pracy Metodologia – budowa – zastosowanie Łukasz Sienkiewicz

  2. Podstawowe założenia tworzenia standardów kwalifikacji wybranych stanowisk pracy

  3. Podstawowe założenia Przewidywane skutki działań w projekcie nakierowane na pracę tymczasową mają być widoczne w odniesieniu do dwóch grup: • osób poszukujących pracy • pracodawców rekrutujących się głównie z sektora małych i średnich przedsiębiorstw

  4. Podstawowe założenia Przyjęta metoda postępowania powinna: • przyczynić się do wzrostu umiejętności, zwiększenia możliwości uzyskania pracy oraz konkurencyjności osób poszukujących zatrudnienia na rynku pracy, • zwiększyć zainteresowanie pracodawców zatrudnianiem pracowników właśnie w formie pracy tymczasowej.

  5. Podstawowe założenia Wykorzystanie zatrudnienia tymczasowego, może napotkać na pewnego rodzaju bariery, przy czym mogą one zostać ograniczone poprzez odpowiednie przygotowanie osób poszukujących pracy: • Ograniczenie niechęci pracodawców do zatrudniania bezrobotnych w ramach tej formy zatrudnienia, wynikającej z niskiej oceny kwalifikacji pracowników zatrudnianych w tej formie

  6. Podstawowe założenia • Do najważniejszych z barier, utrudniających prawidłowe relacje pomiędzy pracodawcami i pracobiorcami oraz instytucjami rynku pracy należy bariera informacyjna. • Nieznajomość rzeczywistych wymagań kwalifikacyjnych przez uczestników rynku pracy utrudnia i wydłuża procesy dostosowawcze pomiędzy stroną podaży a popytu na rynku pracy. • Uzasadnieniem działań w zakresie standaryzacji w projekcie jest przekonanie, że opracowanie szczegółowych i przejrzystych standardów kwalifikacji dla wybranych stanowisk pozwoli na chociaż częściowe przełamanie tej bariery informacyjnej.

  7. Podstawowe pojęcia Zawód - zbiór zadań zawodowych wyodrębnionych w wyniku społecznego podziału pracy, wymagających od pracownika odpowiednich kwalifikacji zawodowych (wiadomości, umiejętności i określonych cech psychofizycznych)

  8. Podstawowe pojęcia Stanowisko pracy – konkretne miejsce pracy w organizacji. Do prawidłowego wykonywania pracy na danym stanowisku konieczne jest posiadanie przez pracownika określonego zestawu kwalifikacji zawodowych

  9. Podstawowe pojęcia Zadanie zawodowe - logiczny wycinek lub etap pracy w ramach zawodu o wyraźnie określonym początku i końcu. Układ czynności zawodowych powiązany jednym celem działania, kończący się określonym wytworem, usługą lub istotną decyzją

  10. Kwalifikacje zawodowe • Kwalifikacje zawodowe rozumiane są jako wyuczone lub nabyte w drodze doświadczenia sprawności lub umiejętności potrzebne do wykonywania określonej pracy lub zadania w sposób kompetentny. • Na kwalifikacje zawodowe składają się układy wiedzy, umiejętności oraz cech psychofizycznych, które mogą być rozpatrywane na różnych poziomach.

  11. Podział kwalifikacji przyjęty w standardach Ze względu na ich rodzaj: • Kwalifikacje ogólnozawodowe – umiejętności, wiedza i cechy psychofizyczne potrzebne do wykonywania pracy w określonym obszarze zawodowym. Te kwalifikacje będą wspólne dla zawodów pokrewnych, takich jak księgowy i specjalista do spraw finansów. • Kwalifikacje specyficzne dla stanowiska pracy – umiejętności, wiedza i cechy psychofizyczne niezbędne do wykonywania typowej pracy na określonym stanowisku. W tym przypadku zespół kwalifikacji zawodowych wiąże się z konkretnymi zadaniami wykonywanymi przez pracownika na stanowisku pracy.

  12. Podział kwalifikacji przyjęty w standardach Ze względu na ich znaczenie: • Kwalifikacje kluczowe – zestaw kwalifikacji zawodowych, których posiadanie jest warunkiem prawidłowego wykonywania pracy na danym stanowisku. • Kwalifikacje pomocnicze – zestaw kwalifikacji zawodowych, których posiadanie służy wykonywaniu zadań mniej istotnych lub wykonywanych bardzo rzadko względnie w wyjątkowych przypadkach.

  13. Kwalifikacje a kompetencje • Podstawowym pojęciem stosowanym w niniejszym opracowaniu są „kwalifikacje zawodowe” • Decyzję taką podjęto z uwagi na potoczne rozumienie kompetencji jako uprawnień do podejmowania określonych decyzji, i w celu uniknięcia możliwych pomyłek i nieporozumień • Główną motywacją do wykorzystania pojęcia kwalifikacji była więc chęć ułatwienia zrozumienia tych pojęć osobom w projekcie, a szczególnie osobom ankietowanym.

  14. Kwalifikacje a kompetencje Krajowe Standardy Kwalifikacji Zawodowych również posługują się pojęciem kwalifikacji, które są: • „układem zbiorów umiejętności, wiadomości i cech psychofizycznych (sprawności sensomotorycznych, zdolności i cech charakteryzujących osobowość) niezbędnych do wykonywania zestawu zadań określonego w opisie zawodu” (S. Kwiatkowski, M. Symela, Standardy kwalifikacji zawodowych. Teoria. Metodologia. Projekty InstytutBadań Edukacyjnych, Warszawa 2001).

  15. Kwalifikacje a kompetencje W rzeczywistości bardziej adekwatne do zakresu przyjętego opracowania jest pojęcie „kompetencje”, rozumiane jako: • cechy posiadane przez pracowników, reprezentowane przez wiedzę, umiejętności, zdolności (KSA – Knowledge, Skills, Abilities), • cechy osobowościowe potrzebne do właściwego wykonywania pracy

  16. Kwalifikacje a kompetencje Ponadto: • konieczne jest zaistnienie związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy posiadanymi przez pracownika cechami, a osiąganymi przez niego wysokimi lub ponadprzeciętnymi efektami pracy, które mają swój mierzalny wymiar • kompetencja musi być możliwa do zaobserwowania przez innych oraz powtarzalna (nie jest zatem jednorazowym aktem zachodzącym w następstwie olśnienia, natchnienia, intuicji, przeczucia, itp.) • cechą zachowań będących wyrazem kompetencji jest celowość, ukierunkowanie i intencjonalność

  17. Kwalifikacje a kompetencje • W poszczególnych dziedzinach ludzkiej aktywności można wyznaczyć standardy kompetencji, które uznaje się za miarę odpowiedniości człowieka do określonych zadań i ról oraz przewidywania jego efektywności. • Tak należy rozumieć opracowane przez zespół standardy kwalifikacji dla wybranych stanowisk. • W niniejszym projekcie „kwalifikacje zawodowe” traktowane są na tyle szeroko, iż mogą być utożsamiane z pojęciem kompetencji.

  18. Budowa standardów kwalifikacji wybranych stanowisk pracy

  19. Podstawowe założenia • Opracowane standardy kwalifikacji zawodowych będą stosowane przez bardzo szeroką grupę odbiorców, zatem konieczne było zapewnienie prostoty opracowanego narzędzia. • Złożona struktura standardu pozwala co prawda na uzyskanie miarodajnych i doskonale udokumentowanych wyników, jednak pracochłonność całej procedury badawczej w zasadzie wyklucza stosowanie takiego narzędzia poza obszarem nauki. • W niniejszym projekcie, należało mieć na uwadze, iż jego efekty (a więc między innymi opracowane narzędzia) będą stosowane w praktyce gospodarczej, często przez osoby nie posiadające odpowiedniej wiedzy teoretycznej czy doświadczenia.

  20. Podstawowe założenia Opracowując strukturę standardu kwalifikacji zawodowych przyjęto następujące założenia: • narzędzie badawcze musi być możliwie jak najprostsze • powinno zostać opracowane w oparciu o powszechnie zrozumiałe pojęcia • narzędzie badawcze musi służyć uzyskiwaniu precyzyjnych i rzeczywistych wyników

  21. Podstawowe założenia • Założenia stosowania standardów do pracy tymczasowej narzucają przyjęcie odpowiednich rozwiązań metodologicznych, na przykład w zakresie wymaganych poziomów kwalifikacji. • W większości opracowań standardów kwalifikacji wyróżnionych jest kilka poziomów „biegłości”, od minimalnego do maksymalnego. • W prezentowanym opracowaniu poziom wymagań jest poziomem optymalnym: • Potencjalni pracodawcy wymagać bowiem będą od pracowników tymczasowych wykazywania się kompetencjami na optymalnym poziomie, pozwalającymi im na podjęcie efektywnej pracy od pierwszego dnia zatrudnienia. • W przypadku pracy czasowej nie ma możliwości „terminowania” na stanowisku, przyuczania się do pracy, czy wykazywania się minimalnym poziomem kompetencji.

  22. Metodologia opracowania standardów • Działania przygotowawcze • Działania badawcze • Działania analityczne

  23. Działania przygotowawcze • Opracowanie metodologii badawczej, założeń i formy tworzonych standardów kwalifikacji • Zebranie i analiza dostępnej dokumentacji dotyczącej stanowisk do standaryzacji (Krajowe Standardy Kwalifikacji Zawodowych, informacje Klasyfikacji Zawodów i Specjalności, dane Urzędów Pracy oraz inne dostępne materiały dotyczące opisów stanowisk pracy i profili kwalifikacji (w tym rynkowe ogłoszenia rekrutacyjne)

  24. Badania empiryczne • Zrealizowano 325 wywiadów na 300 zaplanowanych ze względu na konieczność ponownego przeprowadzania błędnych lub niepełnych wywiadów • Ostatecznie przyjęto założone 200 wywiadów z pracownikami i 100 z kierownikami

  25. Przebieg wywiadu 1. Identyfikacja zadań zawodowych występujących na badanym stanowisku pracy; 2. Podział zidentyfikowanych zadań zawodowych na dwa poziomy – zadania specyficzne jedynie dla badanego stanowiska pracy oraz zadania, które są również wykonywane przez pracowników zatrudnionych na innych (odmiennych od badanego) stanowiskach pracy;

  26. Przebieg wywiadu • Podział zidentyfikowanych zadań zawodowych na zadania kluczowe dla danego stanowiska pracy oraz zadania pomocnicze (uzupełniające); • Przyporządkowanie do każdego zidentyfikowanego zadania zawodowego kwalifikacji zawodowych, niezbędnych do jego realizacji;

  27. Przebieg wywiadu • Opisanie zidentyfikowanych kwalifikacji zawodowych poprzez przykłady działań, zachowań lub cech psychofizycznych; • Identyfikacja dyplomów, certyfikatów, uprawnień oraz szkoleń pożądanych przez pracodawców na badanym stanowisku pracy.

  28. Działania analityczne • Analiza materiału empirycznego w celu wyodrębnienia zadań zawodowych i kwalifikacji pracowników • Opracowano wstępne wersje standardów kwalifikacji dla 10 wybranych stanowisk pracy

  29. Działania badawcze • Wstępne wersje standardów zostały poddane ostatecznej weryfikacji poprzez panele ekspertów w Rzeszowie • Planowano przeprowadzenie 3 paneli, jednak zróżnicowanie stanowisk wymusiło przeprowadzenie oddzielnego panelu dla każdego ze stanowisk • W sumie przeprowadzono 10 paneli, w których udział wzięli eksperci w zakresie analizy pracy, wykonawcy pracy i przełożeni, doradcy zawodowi, przedstawiciele Urzędów Pracy

  30. Stanowiska poddane standaryzacji • Samodzielny księgowy • Asystent rachunkowości • Kasjer handlowy • Sekretarka • Sprzedawca • Grafik komputerowy • Magazynier • Specjalista ds. marketingu • Specjalista ds. obsługi klienta • Pracownik administracyjno-biurowy

  31. Forma standardów kwalifikacji Standardy kwalifikacji zawodowych przygotowano w dwóch wersjach: • Wersja 1: Standard, w którym kwalifikacje zawodowe przyporządkowano do poszczególnych zadań zawodowych. • Wersja 2: Standard, w którym kwalifikacje zawodowe podzielono na specyficzne dla stanowiska pracy i ogólnozawodowe oraz kluczowe i pomocnicze, bez przyporządkowywania ich do poszczególnych zadań zawodowych.

  32. Wersja 1 standardu kwalifikacji zawodowych • A. Charakterystyka stanowiska pracy • B. Zadania zawodowe występujące na stanowisku pracy • Podział kwalifikacji na stanowisku pracy grafik komputerowy ze względu na ich znaczenie i specyfikę • C. Kwalifikacje wraz z ich opisem, przyporządkowane do poszczególnych zadań zawodowych na stanowisku pracy • D. Preferowane dyplomy, certyfikaty i uprawnienia. • E. Zalecane szkolenia

  33. Charakterystyka stanowiska pracy • Właściwe wykorzystanie standardów kwalifikacji zawodowych wymaga zapewnienia porównywalności stanowisk, które może być mylące jedynie na podstawie nazewnictwa. • Dla każdego rozważanego stanowiska opracowano krótką charakterystykę, pełniącą rolę wzorca, która obejmuje: • nazwę stanowiska, • główny cel utworzenia stanowiska • podstawowe obowiązki na danym stanowisku.

  34. Zadania zawodowe na stanowisku pracy • Punkt ten obejmuje listę zadań zawodowych występujących na danym stanowisku pracy. Wyszczególnienie zadań zawodowych pozwala na zrozumienie treści pracy na danym stanowisku. • Zadania zawodowe podzielono na dwie części: • podstawowe zadania zawodowe (stanowiące główną treść pracy na danym stanowisku w zdecydowanej większości organizacji) • dodatkowe zadania zawodowe (zadania występujące rzadziej na danym stanowisku pracy lub w tylko w niektórych organizacjach) • Ze względu na charakter standardów dalszej analizie poddano tylko podstawowe zadania zawodowe (nazywane dalej „zadaniami zawodowymi”).

  35. Podział zadań zawodowych na stanowisku pracy • W części tej podzielono zadania zawodowe w formie tabelarycznej na: • kluczowe i pomocnicze (z punktu widzenia ich znaczenia dla wykonywanej pracy) oraz na • specyficzne dla stanowiska oraz ogólnozawodowe (z punktu widzenia specyfiki wykonywanego zadania zawodowego). • Podział taki pozwala na wyodrębnienie najważniejszych zadań zawodowych i umożliwia również określenie najważniejszych kwalifikacji odpowiadających tym zadaniom.

  36. Kwalifikacje wraz z ich opisem, przyporządkowane do poszczególnych zadań zawodowych • W części tej każdemu z zadań zawodowych przyporządkowano odpowiadające im kwalifikacje. Wyodrębniono cztery grupy zadań zawodowych: • kluczowe specyficzne dla stanowiska pracy (najważniejsze) • pomocnicze specyficzne dla stanowiska pracy, • kluczowe ogólnozawodowe, • pomocnicze ogólnozawodowe.

  37. Preferowane dyplomy, certyfikaty i uprawnienia • W części tej zaprezentowano uzyskaną w drodze badań informacje o preferowanych dyplomach, certyfikatach oraz uprawnieniach pożądanych do właściwego wykonywania pracy na badanym stanowisku pracy. • Wymagania te mogą mieć w różnych firmach charakter obowiązkowy lub fakultatywny w zależności od indywidualnych wymagań pracodawcy.

  38. Przykład Preferowane dyplomy, certyfikaty i uprawnienia na stanowisku specjalista ds. obsługi klienta: • Wykształcenie minimum średnie • Badania lekarskie • Prawo jazdy kat.B • Język obcy w stopniu średnim

  39. Zalecane szkolenia • Podobnie jak w części dotyczącej dyplomów, certyfikatów i uprawnień, przedstawiono najczęściej występujące szkolenia, które w opinii badanych powinna odbyć osoba wykonująca pracę na danym stanowisku. • Szkolenia te również mogą mieć charakter obowiązkowy lub fakultatywny w zależności od indywidualnych wymagań pracodawcy.

  40. Przykład Zalecane szkolenia na stanowisku specjalista ds. obsługi klienta: • Szkolenia z zakresu BHP • Szkolenie z zakresu oferowanych produktów/usług firmy oraz z zakresu specyfiki branży • Szkolenia z zakresu obsługi klienta • Szkolenia z umiejętności prezentacji • Szkolenia z zakresu negocjacji • Szkolenia z zakresu komunikacji interpersonalnej

  41. Wersja 2 standardu kwalifikacji zawodowych • Z uwagi na to, że część kwalifikacji zawodowych jest konieczna do wykonywania różnych zadań zawodowych, wiele z nich występuje w pierwszej wersji standardu wielokrotnie. • Aby uniknąć powtarzania tych samych informacji stworzono wersję standardu, która zawiera w sobie opis poszczególnych kwalifikacji bez uwzględniania odpowiadających im zadań zawodowych. • W ten sposób każda kwalifikacja występuje w standardzie jednokrotnie.

  42. Wersja 2 standardu kwalifikacji zawodowych • Jeżeli kwalifikacja występuje na kilku poziomach (np. występuje w zadaniu specyficznym kluczowym i pomocniczym ogólnozawodowym), to przyporządkowana ona zostaje do najwyższego poziomu (w podanym przykładzie będzie to kwalifikacja specyficzna kluczowa). • Przyjęto, że na początku wymienione zostaną kwalifikacje opisujące cechy psychofizyczne.

  43. Wersja 2 standardu kwalifikacji zawodowych • Część kwalifikacji, różniących się w zależności od miejsca pracy i charakterystycznych dla konkretnych pracodawców wyróżniono gwiazdką (*) • Są to kwalifikacje dotyczące znajomości procedur wewnętrznych, branży, struktury organizacyjnej firmy czy cenników. • Stanowią one często istotną część pracy i wymagań stawianych pracownikom, chociaż trudno jest je rozwijać w drodze wystandaryzowanego szkolenia.

More Related