Remuneração e benefícios

1. Remuneração e benefícios Profa. Waleska Santos, Ms.

2. Manutenção de RH

3. Depois de colocar (aplicação) as pessoas em seus devidos lugares (cargos), se faz necessário mantê-las. As pessoas permanecem em uma empresa se existir algo que as satisfaçam. Grande parte da satisfação é incentivada pela remuneração que a empresa oferece. É no subsistema de manutenção de RH que a remuneração é tratada. Manutenção de RH

4. A escolha do sistema de remuneração não é tarefa simples. Seu sucesso de um sistema de remuneração está na habilidade em projetar e gerir recompensas, de forma a dar suporte as demandas organizacionais. Manutenção de RH

5. Até 1960 - a gestão da remuneração através de sistemas de aplicação geral, baseado no modelo Taylorista-fordista da organização da produção do trabalho. A partir de 1970 - profundas mudanças aconteceram na forma de recompensar financeiramente o trabalho – inspirada no modelo japonês que valorizava a equipe, autogerenciamento em detrimento a superespecialização. Manutenção de RH-histórico

6. Objetivos e políticas Atrair, reter e incentivar salários Conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no referente a remuneração dos funcionários Uma política salarial para ser eficaz deve ser: 1. Adequada: distanciar-se do mínimos estabelecidos pelo governo ou sindicato. 2. Eqüitativa: cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu esforço, habilidades e capacitação profissional. 3. Balanceada: salário, benefícios razoável. 4. Eficácia quanto a custos: a organização tem que poder pagar. 5. Segura: os salários devem satisfazer as suas necessidades básicas. 6. Incentivadora: os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo. 7. Aceitável para os empregados: sentir que o salário representa um sistema razoável para eles e também para a organização.

7. Motivação, remuneração e salário Processo responsável pela intensidade, direção e persistência de esforços em prol de um objeto ou meta Motivação Retorno financeiro, serviços e benefícios tangíveis que os funcionários recebem como pagamento em uma relação de trabalho Remuneração Salário Retribuição em dinheiro ou equivalente em função do cargo e dos serviços prestados

8. Manutenção de RH – tipos de Remuneração • Remuneração funcional • Remuneração por competências • Remuneração indireta • Remuneração variável “A maioria das empresas ainda aplica exclusivamente sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função”

9. Manutenção de RH - Remuneração funcional • Foco no cargo, não na pessoas • Base do sistema é a avaliação de cargos • Busca da equidade interna por meio da avaliação de cargos • Busca da equidade externa por meio da política salarial • Forma mais tradicional

10. Manutenção de RHRemuneração funcional – etapas Avaliação De cargos S C Delineamento De cargos Pesquisa salarial Estrutura salarial

11. Delineamento de cargos Avaliação de cargos Pesquisa salarial Manutenção de RH - Etapas

12. Levantamento e Analise de Funções: O qual se executa através de um levantamento minucioso das tarefas que compõem o cargo e, geralmente e feito através de entrevistas, questionários, testes de verificação e observação local. Estruturação dos Cargos: Os cargos podem ser estruturados de duas maneiras distintas: Cargo Amplo (enriquecido) e Cargo Restrito (mecânico). No cargo amplo o profissional desempenha um maior numero de funções e executa diversas tarefas, com maiores responsabilidades e desafios, enquanto o cargo restrito, como o próprio nome já diz, o profissional tem funções especificas com responsabilidades limitadas. Titulação do Cargo: É atribuir ao cargo um nome que dar uma idéia clara do trabalho executado. Descrição: É na descrição do cargo que se descreve de forma organizada e padronizada, o que o ocupante do cargo faz, como e por que faz determinadas atividades. Especificação do cargo: É definir quais os requisitos mínimos que o ocupante deve possuir para o bom desempenho de suas funções. Portanto, é através da especificação do cargo que se define o perfil do cargo na empresa. Manutenção de RH- Delineamento de cargos/etapas

13. Manutenção de RH- Avaliação • Avaliação de cargos: hierarquiza os cargos, tendo em vista a sua importância relativa para a consecução dos objetivos organizacionais. Para se fazê-la é preciso que os cargos estejam descritos. Podem ser agrupados em: • 1. métodos não-quantitativos:escalonamento e graus determinados; • 2. métodos quantitativos: por comparação de fatores ou por pontos.

14. 1. métodos não-quantitativos:

15. 2. métodos quantitativos:

16. Planejamento:busca definir “o que” e “como” se desenvolverá a pesquisa e, envolve 03(três) momentos: Delimitação do universo de abrangência do mercado; Definição dos cargos que serão alvo de pesquisa; Definição de como os dados serão coletados e tratados, para garantir a obtenção de dados que forneçam subsídios à identificação para posterior comparação com cargos entre as empresas pesquisadas. Execução:É realizada nas empresas e os dados coletados são tratados e analisados estatisticamente. Relato dos dados:Comunicado das informações salariais do mercado: salário-base, remuneração por desempenho, benefícios e políticas de recursos humanos. Manutenção de RH-Pesquisa salarial/etapas

17. Manutenção de RH –curva de referência/estruturação de cargos salário Salário máximo da classe salarial Amplitude da faixa salarial Níveis salariais classe Salário mínimo dessa classe salarial Importância do cargo

18. Manutenção de RH - Tabela Salarial- exemplos

22. Manutenção de RH - Tabela Salarial- exemplos

23. Manutenção de RH - Tabela Salarial- exemplos

24. Carreira como uma seqüência de funções e cargos que os indivíduos assumem ao longo de sua vida profissional. A carreira demonstra a crescente aquisição de experiência ou capacitação profissional. Ex. Analista I, Analista II, Analista II, Gerente, Diretor, Presidente. Este tipo de carreira é denominado de carreira por linha hierárquica. OBS.:Existe também a carreira em Y, que tem como característica a mobilidade de ascensão do empregado no exercício de funções gerenciais ou pela ocupação de funções técnicas, consideradas de alto valor agregado para a empresa. Manutenção de RH - Carreira

25. Remuneração funcional-críticas principais Inflexibilidade “Os sistemas tradicionais de remuneração tendem a tratar coisas diferentes de forma homogênea” Falsa objetividade“A aparente racionalidade desses sistemas esconde uma visão reducionista da realidade organizacional” Metodologia desatualizada“Os sistemas tradicionais são trabalhosos, inflexíveis e pouco ágeis” Conservadorismo • “Os sistemas tradicionais reforçam a estrutura burocrática, privilegiando as ligações hierárquicas em detrimento do foco nos processos críticos e no cliente” Divergência • “Os sistemas tradicionais não consideram a visão de futuro e a orientação estratégica da organização, dificultando a convergência de esforços para objetivos comuns”

26. Remuneração funcional-críticas principais • Promove um estilo burocrático de gestão • Reduz a amplitude de ação dos indivíduos e grupos • Inibe a criatividade • Inibe o espírito empreendedor • Não considera o foco nos clientes internos e externos • Reforça a orientação do trabalho para o superior hierárquico • Promove a obediência a normas e procedimentos, não a orientação para resultados • Não tem orientação estratégica • Não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos

27. Referências bibliográficas ____________. Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Editora Campos, 1999.MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 19. ed. São Paulo: Atlas, 2004.MILKOVICK, George. T. & BOUDREAU, John .W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000VERGARA, Sylvia C. Gestão de pessoas. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2000.VERGARA, Francisco Rage Bittencourt, Itamar Moreira, João Lins Pereira Filho, Marcelo Macêdo Bispo, Maria Zélia de Almeida Souza e Sylvia. Cargo, Carreira e Remuneração. Rio de Janeiro: Fgv. 2005.