rola kobiet w przedsi biorstwach wysokich technologii l.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Rola kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii PowerPoint Presentation
Download Presentation
Rola kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 37

Rola kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii - PowerPoint PPT Presentation


  • 134 Views
  • Uploaded on

Rola kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii. Raport z badań jakościowych dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Warszawa, sierpień - październik 2007. Agenda. Cele badania Metodologia Najważniejsze ustalenia badawcze Szczegółowe ustalenia badawcze

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Rola kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii' - thyra


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
rola kobiet w przedsi biorstwach wysokich technologii

Rola kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii

Raport z badań jakościowych

dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości

Warszawa, sierpień - październik 2007

slide2

Agenda

  • Cele badania
  • Metodologia
  • Najważniejsze ustalenia badawcze
  • Szczegółowe ustalenia badawcze
    • Wartości deklarowane przez kobiety i mężczyzn
    • Struktura zatrudnienia (5/5)
    • Oczekiwania pracodawców
    • Kryteria oceny pracowników (2/2)
    • Przebieg kariery zawodowej (2/2)
    • Rola kobiet w pracy
    • Kobieta a macierzyństwo
    • Zasada równości płci
  • Wnioski i rekomendacje
slide3

Cele badania

  • Identyfikacja czynników decydujących o zatrudnieniu kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii,
  • Identyfikacja czynników decydujących o przebiegu kariery kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii
slide4

Hipotezy badawcze

  • W sektorze high-tech podobnie jak na całym rynku pracy zachodzi podobna tendencja: kobiety zarabiają mniej i rzadziej awansują, a więc ich przebieg kariery zawodowej jest inny, niż mężczyzn (tzw. ‘szklany sufit’).
    • Wyniki badania potwierdziły tę hipotezę.
  • Ponieważ sektor high-tech posiada wysokie dochody, dlatego być może dyskryminacja kobiet finansowa i związana z awansem zawodowym jest większa niż w sektorze przedsiębiorstw średnich i niskich technologii i najsilniej dotyka kobiety w kontekście stanowisk kierowniczych;
    • Wyniki badania nie potwierdziły tej hipotezy.
  • W sektorze przedsiębiorstw wykorzystujących wysokie technologie być może lepszą pozycję niż w przedsiębiorstwach średnich i niskich technologii posiadają specjaliści i pracownicy naukowo-techniczni, a na tych stanowiskach z większym powodzeniem realizowana jest idea równości płci.
    • Wyniki badania potwierdziły tę hipotezę.
slide6

Metodologia – metoda/narzędzia (1/5)

  • METODOLOGIA
  • Badanie jakościowe
    • Indywidualne Wywiady Pogłębione (IDI) w tym Wywiady Eksperckie, czas trwania wywiadu ok. 60 minut;
    • Zogniskowane Wywiady Grupowe.
  • NARZĘDZIA
    • Ankiety rekrutacyjne;
    • Scenariusz wywiadu (4 rodzaje, odpowiednio dla każdego z typów respondentów: pracodawców, pracowników-kobiet/mężczyzn, pracowników firm doradztwa personalnego).
slide7

Metodologia – termin i miejsce realizacji (2/5)

  • TERMIN REALIZACJI
    • 22 sierpnia – 4 października 2007 r.
  • MIEJSCE REALIZACJI INDYWIDUALNYCH WYWIADÓW POGŁEBIONYCH:
    • Woj. mazowieckie – n=23
    • Woj. wielkopolskie – n=6
    • Woj. pomorskie - n=9
    • Woj. małopolskie – n=4
    • Woj. śląskie – n=4
    • Woj. warmińsko-mazurskie – n=6
  • MIEJSCE REALIZACJI ZOGNISKOWANYCH WYWIADÓW GRUPOWYCH:
    • Warszawa;
    • Poznań;
    • Wrocław.
slide8

Metodologia – etapy badań (3/5)

I etap

II etap

Indywidualne Wywiady Pogłębione (IDI)

w tym także wywiady eksperckie

Zogniskowane Wywiady Grupowe

mające na celu weryfikację opracowanych na podstawie wywiadów wyników badania

slide9

Metodologia – schemat badania (4/5)

I etap badania zrealizowano według następującego schematu:

Przedsiębiorstwa Średniej i Niskiej Technologii

IDI: N=8

Przedsiębiorstwa Wysokich Technologii

IDI: N=34

ANALIZY PORÓWNAWCZE

Inne firmy nie wykorzystujące wysokich, średnich i niskich technologii

IDI: N=10

DODATKOWO WYWIADY EKSPERCKIE

Firmy doradztwa personalnego

IDI: N=5

slide10

Metodologia – charakterystyka respondentów (5/5)

BADANE PRZEDSIĘBIORSTWA

I i II etap badania zrealizowano z:

PRACOWNIKAMI- KOBIETAMI:

Menedżerki

Specjalistki

Pracownice naukowo-techniczne

Pracownice szczebla podstawowego

PRACOWNIKAMI- MĘŻCZYŹNAMI:

Menedżerowie

Specjaliści

Pracownicy naukowo-techniczni

Pracownicy szczebla podstawowego

PRACODAWCAMI

Właściciele firm

Kadra menedżerska wyższego szczebla

Osoby odpowiedzialne za proces rekrutacji

WYWIADY EKSPERCKIE

PRACOWNICY FIRM DORADZTWA PERSONALNEGO

Osoby posiadające min. 3-letnie doświadczenie w rekrutacji pracowników

slide12

Najważniejsze ustalenia badawcze (1/5)

  • Sytuacja kobiet zatrudnionych w przedsiębiorstwach wysokich technologii podlega identycznym tendencjom, jakie panują na całym rynku pracy:
    • zarabiają mniej od mężczyzn;
    • rzadziej awansują;
    • przebieg ich kariery zawodowej jest inny, od tego, charakterystycznego dla mężczyzn.
  • W przedsiębiorstwach wysokich technologii, tak samo jak we wszystkich innych typach firm zaobserwowano istnienie zjawiska zwanego „szklanym sufitem”.
  • Pomimo to, sytuacja zawodowa kobiet w przedsiębiorstwach wysokich technologii jest korzystniejsza i w większym stopniu sprzyja ich rozwojowi zawodowemu, niż w pozostałych nieinnowacyjnych firmach. Wynika to głównie:
    • z charakteru środowiska pracy (organizacje o wypracowanych strukturach i standardach dające gwarancje obiektywnej oceny pracowników);
    • z braku wysoko wyspecjalizowanych pracowników na rynku pracy.
slide13

Najważniejsze ustalenia badawcze (2/5)

  • Przebieg kariery zawodowej kobiet w większym stopniu różnicuje branża, w jakiej kobiety pracują, niż innowacyjność przedsiębiorstwa:
    • łatwiej kobiecie awansować w branżach sfeminizowanych, niż w branżach zmaskulinizowanych.
  • Przebieg ścieżki zawodowej jest zależny także od charakteru samego przedsiębiorstwa:
    • firmy korporacyjne (a do takich należy większość firm wysokich technologii) starają się przestrzegać standardów zachodnioeuropejskich, gdzie wynagrodzenie i awans są bardziej zależne odrzeczywistych osiągnięć i zaangażowania pracownika, niż subiektywnej oceny przełożonego na przykład poprzez zastosowanie systemu stanowisko – widełki dot.wynagrodzenia, a także związanych ze stanowiskiem apanaży.
  • W przedsiębiorstwach nie posiadających jasnych standardów oceny pracy, awansu, wynagrodzeń,częściej dochodzi do dyskryminacji i postrzegania pracowników przez pryzmat płci.
slide14

Najważniejsze ustalenia badawcze (3/5)

  • Wciąż istnieją stereotypy odnośnie różnic między kobietami i mężczyznami w pracy we wszystkich typach przedsiębiorstw. Wynikają one głównie:
    • z przekonania, że kobiety i mężczyźni mają znacznie różniące się naturalne predyspozycje do wykonywania określonych działań;
    • z przypisywania kobietom cech związanych z precyzją, dokładnością w wykonywaniu zadań i umiejętnością współpracy w zespole, a mężczyznomzdolności przywódczych i umiejętności tworzenia strategii oraz wizji działań, a także podejmowania ryzyka i braku lęku przed odpowiedzialnością za swoje decyzje.

!!! Stosunkowo popularnym zjawiskiem jest powielanie przez kobiety stereotypów na własny temat.

  • Dla kobiet, to właśnie stosunek pracodawców do macierzyństwa stanowi poważną barierę w rozwoju ich kariery:
    • oczekują od pracodawcy elastyczności i wyrozumiałości.
  • Mężczyźni, spowolnienie kariery zawodowej kobiety lub jej całkowite zatrzymanie ze względu na macierzyństwo traktują jako fakt obiektywny, któremu nie da się zapobiec.
slide15

Najważniejsze ustalenia badawcze (4/5)

  • Kobiety z firm wysokich technologii – wykształcone, posiadające często dość rzadkie kwalifikacje i umiejętności postrzegają swoje macierzyństwo jako doświadczenie, które niewątpliwie zmusza je do poświęcania się pracy zawodowej w mniejszym stopniu. Dla kobiet tych macierzyństwo częściej jest czasowym wyłączeniem się ze spraw zawodowych. Rzadziej niż pozostałe kobiety postrzegają go jednak jako główną przeszkody w realizowaniu własnej ścieżki zawodowej.
  • Kobietom – matkom zatrudnionym w przedsiębiorstwach wysokich technologii z pewnością trudniej niż w innych firmach, pogodzić konieczność ciągłego doszkolenia się z ograniczonymi możliwościami czasowymi poza godzinami pracy.
  • Czynnikami decydującymi o przebiegu kariery kobiet dodatkowo są także:
    • uprzedzenia w stosunku do kobiet lub ich brak po stronie pracodawców i przełożonych;
    • system wartości wyznawany przez kobiety;
    • role społeczne pełnione przez kobiety;
    • macierzyństwo;
    • cechy osobowościowe samych kobiet.
slide16

Najważniejsze ustalenia badawcze (5/5)

  • Zarówno mężczyźni, jak i pracownicy firm doradztwa personalnego zauważają, że sytuacja kobiet ewoluuje i znacząco poprawia się na ich korzyść, co wynika z trzech podstawowych czynników:
    • rozwoju polskich przedsiębiorstw (przejmowanie modelu zachodniego);
    • trudnej dla pracodawców sytuacji na rynku pracy (brak specjalistów vs coraz więcej kobiet o wykształceniu specjalistycznym);
    • rosnącej świadomość pracodawców odnośnie zalet płynących z zatrudnienia kobiet.
slide18

Wartości deklarowane przez kobiety

  • Zarówno w przypadku kobiet, jak i mężczyzn pracujących w firmach wysokich technologii, jak i w innych typach firm, widoczna jest chęć realizacji siebie zarówno w sferze prywatnej (poprzez założenie rodziny), jak również w sferze zawodowej (poprzez wykonywanie satysfakcjonującej pracy tzn. ciekawej, która umożliwia rozwój).

Wydaje mi się, że życie rodzinne, a zaraz potem,żeby czuć się usatysfakcjonowanym w miejscu pracy.

(WT, branża elektroniczna, kobieta).

Rodzina. Na drugim chyba praca, dlatego, że nie chciałabym siedzieć w domu wyłącznie z dziećmi, w tym się nie czuje jakoś spełniona, także sobie nie wyobrażam życia bez pracy. Satysfakcjonująca praca, taka którą lubię.

(ŚT, branża kosmetyczna, kobieta)

slide19

Struktura zatrudnienia (1/5)

  • W opinii zdecydowanej większości osób biorących udział w badaniu, głównym czynnikiem determinującym stopień zatrudnienia kobiet w danej branży jest:
    • wybór zainteresowań i kierunku edukacji przyszłych pracowników;
    • ograniczenia natury fizycznej.
  • Niezależnie od tego, w branżach typowo zmaskulinizowanych kobietom jest dużo trudniej dostać się na najwyższe szczeble kariery zawodowej.
  • Czym bardziej męska branża, tym kobieta ma mniejsze szanse na awans i rozwój kariery zawodowej.
  • Proporcja kobiet do mężczyzn kształtuje się na niekorzyść kobiet wstosunku do proporcji, jaką stanowią w całej branży.
slide20

Struktura zatrudnienia (2/5)

BRANŻE SFEMINIZOWANE

Zalicza się do nich branżę: kosmetyczną, farmaceutyczną

Kierunki studiów wybierane częściej przez kobiety: chemia, biologia, farmacja

Proporcja kobiet do mężczyzn: 65%-70% do 35%-30%;

Kadra zarządzająca:

Kobiety od 1/2 do 1/3, w porównaniu z 1/2 mężczyzn lub nawet 2/3 mężczyzn

Specjaliści:

Większość stanowią kobiety, nawet 80%-100%

Pracownicy naukowo-techniczni:

W działach badania i rozwój kobiety stanowią połowę lub większość pracowników

Pracownicy szeregowi (biuro, produkcja):

Farmacja - większość kobiet

Branża kosmetyczna – relatywnie więcej mężczyzn (praca cięższa fizycznie)

slide21

Struktura zatrudnienia (3/5)

BRANŻE ZMASKULINIZOWANE

Zalicza się do nich branże: lotniczą, nawigację morską, komputerową, elektroniczną i automatykę przemysłową

Kierunki studiów wybierane częściej przez mężczyzn: ścisłe i techniczne

Proporcja kobiet do mężczyzn: jak 30% do 70% w branży elektronicznej lub nawet jak 1-5% do 95%-99% w lotnictwie. Najczęściej jednak oscyluje w granicach 10% kobiet, 90% mężczyzn.

Kadra zarządzająca – w zależności od firmy maksymalnie 1/3 kobiet raczej 1/4 lub mniej bądź wcale w stosunku do 2/3 lub większej ilości mężczyzn.

Specjaliści – pół na pół z pewną dominacją mężczyzn np. wśród informatyków dominują mężczyźni, ale coraz częściej pojawiają się kobiety, w dziale kontroli jakości i w marketingu, księgowości oraz obsłudze klienta dominują kobiety, w dziale prawnym pół na pół.

Pracownicy naukowo-techniczni – dominują mężczyźni.

Pracownicy szeregowi – pół na pół z pewną dominacją mężczyzn w produkcji i działach technicznych, natomiast w biurze, pionie organizacyjnym dominują kobiety.

slide22

Struktura zatrudnienia (4/5)

BRANŻE KOEDUKACYJNE

Zalicza się do nich branże: meblową, handel i inne

Proporcja kobiet do mężczyzn: 50% do 50% (+/- 10%).

Kadra zarządzająca – w zależności od firmy od połowy kobiet do 1/3 lub nawet mniej.

Specjaliści – mniej więcej pół na pół kobiet i mężczyzn.

Pracownicy naukowo-techniczni – wśród badanych zakładów z branży koedukacyjnej rzadkością były firmy wykorzystujące wysokie czy nawet średnie technologie.

Pracownicy szeregowi – mniej więcej pół na pół kobiet i mężczyzn ze zróżnicowaną specyfiką stanowisk np. sprzedawcy proporcjonalnie, w pracy biurowej i kasjerzy większość stanowią kobiety, w magazynach mężczyźni.

slide23

Struktura zatrudnienia (5/5)

  • KOBIECE STANOWISKA PRACY
    • Biurowe: księgowość, kadry, sekretariat, pion organizacyjny
    • Działy kontroli jakości (klasyczne prace laboratoryjne wypierane są przez maszyny, co jest atrakcyjne dla mężczyzn)
  • MĘSKIE STANOWISKA PRACY
    • magazynier
    • służby wsparcia technicznego
    • informatyka (wzrost zainteresowania tą specjalizacją wśród kobiet)

Wśród tych nowo zatrudnianych osób coraz więcej zaczyna pojawiać się mężczyzn, bo o ile ich nie interesuje taka praca kucharska odważanie, mierzenie, o tyle już zarządzanie taką maszyną staje się wyzwaniem i nie ujmuje na honorze pracować w takim laboratorium.

(WT, branża farmaceutyczna, kobieta)

slide24

Oczekiwania pracodawców

  • Wypowiedzi pracodawców dotyczące oczekiwań wobec pracowników na stanowiska merytoryczne wskazywałyby na to, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni ubiegający się o pracę mają równe szanse na zatrudnienie. Jednak struktura płci na poszczególnych szczeblach w firmach wysokich technologii pokazuje co innego.
  • Pracodawcy mają kłopot ze znalezieniem odpowiedzi na pytanie z czego to wynika.

Więcej tych osób, które zatrudniliśmy, to byli mężczyźni. Ale to wydaje mi się z innego zupełnie powodu. Nie dlatego, że jest taka preferencja pracodawcy. Tylko z tego względu, że mężczyźni są bardziej aktywni i pod takim kątem decyzji, co do zmiany miejsca pracy. Kobiety bardziej cenią relacje. Jeśli już jest dobrze w zespole i się realizują, to trudniej jest się im zdecydować, żeby przejść do jakiejś innej firmy z powodów finansowych, czy ambicjonalnych. (Firma doradztwa personalnego)

U nas w tej drugiej firmie pracuje jedna kobieta 29 letnia i ona pracuje na samodzielnym stanowisku, zajmuje się strefami zagrożenia wybuchem. No i ona pracuje. To był taki eksperyment można powiedzieć, coś niesamowitego wprowadzenie kobiety do firmy. Wielka dyskusja była. Sam prezes się zastanawiał. Myślę, że jakby miał wybór kobietę i mężczyznę przyjąć do pracy, to nie przyzna się do tego, ale raczej wybrałby mężczyznę. (ŚT, kobieta)

slide25

Kryteria oceny pracowników

  • Pracodawcy z firm wysokich technologii deklarują, iż starają się oferować swoim pracownikom takie same możliwości rozwoju i awansu niezależnie od płci. Ich zdaniem, inną sprawą jest, że kobiety ze względu na okresowe przerwy w pracy wynikające z macierzyństwa, czy też cechy osobowości, inaczej korzystają z tych możliwości niż mężczyźni.
  • Pomimo dysproporcji widocznych w strukturze zatrudnienia na szczeblach kierowniczych pracodawcy nie dostrzegają, by kobiety miały gorsze możliwości awansu.

Ogólnie patrząc ze swojego doświadczenia zawodowego na wszystkie firmy, w których pracowałam to mężczyźni awansowali szybciej, kobieta musiała się wykazać bardziej niż mężczyźni. Ta różnica wynika z takiego mitu, to znaczy, że kobieta jest przypisana bardziej do domu i do wychowywania dzieci. Tak teraz na szczęście to się zmieniło i kobieta jest totalnie równo z mężczyzną.

(WT, branża farmaceutyczna, kadra zarządzająca)

slide26

Kryteria oceny pracowników

Przy ocenie pracowników pod uwagę brano:

  • BRANŻE FIRM WYSOKICH TECHNOLOGII
    • efektywność;
    • zaangażowanie w pracę;
    • stopień poczucia odpowiedzialności;
    • samodzielność w rozwiązywaniu problemów;
    • utożsamianie się z firmą;
    • samorozwój;
    • realizowanie celów zarządu;
    • szacunek do przełożonego;
    • umiejętność pracy w grupie.
  • BRANŻE FIRM POZOSTAŁYCH
    • podobnie jak w wysokich technologiach;
      • ale mniejsze akcentowanie potrzeby samorozwoju;
      • oraz otwartość na innowacje.
slide27

Przebieg kariery zawodowej (1/2)

Według kobiet

  • UTRUDNIENIA
    • macierzyństwo;
    • stosunek przełożonych do macierzyństwa;
    • brak doświadczenia zawodowego;
    • brak pewności siebie;
    • uprzedzenia mężczyzn do kobiet.
  • UŁATWIENIA
    • cechy osobowościowe;
    • umiejętności;
    • wcześniejsze wybory i działania (studia, dodatkowe wykształcenie itp.);
    • wyznawane wartości.

Mój młody wiek. W pierwszej pracy na pewno to, że jestem niezamężna, że dopiero będę miała dzieci i …. Niestety padło to pytanie, o moje zamierzenia, co do mojego życia osobistego i założenia rodziny, ale padło i w pierwszej firmie i w drugiej.

(WT, nawigacja morska, automatyka, kobieta)

Kierunek studiów jaki wybrałam pomógł mi w karierze, to, że uczyłam się języków obcych dzięki rodzicom.

(WT, branża komputerowa, kadra zarządzająca))

slide28

Przebieg kariery zawodowej (2/2)

  • Wszystkie wskazane utrudnienia wpływają na przebieg kariery zawodowej, co w efekcie różni przebieg kariery kobiet, od kariery mężczyzn.
  • Część kobiet nie dostrzega nierównego traktowania kobiet w pracy (gdyż np. nie ma takiej wiedzy, aby odnieść się do tych kwestii). Niektóre zaczęły sobie ten fakt uświadamiać dopiero podczas wywiadu.
  • Wyniki badania potwierdzają istnienie ‘szklanego sufitu’ i niemożność jego pokonania w przypadku kobiet.
    • ‘Szklany sufit’- określa przeszkody (nieoficjalną i niewidzialną barierę) jakie napotykają osoby na drodze awansu zawodowego
slide29

Rola kobiet w pracy

Pracodawcy o:

  • KOBIETACH
    • kultura pracy;
    • dokładne;
    • empatyczne (handlowcy);
    • lojalne (mniej chętniej zmieniają pracę).
  • MĘŻCZYZNACH
    • dyspozycyjność (nadal najważniejsza cecha dla pracodawców).
  • Analiza wyników badania pokazuje, że postrzeganie roli kobiet w pracy znacząco różni się od tej, przypisywanej mężczyznom. Nie zauważono różnic w tym zakresie, jeżeli chodzi o przedsiębiorstwa wysokich technologii i inne.
slide30

Kobieta a macierzyństwo

  • Wypowiedź jednej z respondentek najlepiej podsumowuje całą kwestię związaną z macierzyństwem:
  • Kobiety wymagają innego traktowania, jeśli mają spełniać swoją misję jako kobiety, to ich przełożeni powinni to rozumieć.
  • (WT, branża farmaceutyczna, kobieta)
  • Najbardziej atrakcyjnym udogodnieniem dla młodych matek byłaby:
    • realizacja programów ułatwiających powrót matkom do pracy z urlopów macierzyńskich czy wychowawczych;
    • pomoc w opiece nad dziećmi: oddziały przedszkolne blisko miejsca pracy lub w pracy itp.
slide31

Zasada równości płci

  • Mniej więcej 2/3 kobiet żywi przekonanie (w podobnych proporcjach w firmach wykorzystujących wysokie technologie i w firmach ich nie wykorzystujących), że ich firma stosuje zasadę równości płci. 1/3 kobiet otwarcie mówiła o tym, że ich firma nie realizuje zasady równości płci.
  • Mężczyźni i pracodawcy w dużo większym stopniu przekonani są o funkcjonowaniu zasady równości płci w ich przedsiębiorstwie niż kobiety.
  • Funkcjonowanie zasady równości płci oznacza przeważnie tyle, że firmy nie robią nic specjalnego, po prostu nie hamują kariery kobiet i nie dyskryminują ich, czyli:
    • oferują taką samą płacę na tych samych stanowiskach,
    • w ogłoszeniach o pracę nie umieszczają preferencji odnośnie płci pracownika i przyjmują wszystkie aplikacje;
    • zatrudniają pracowników kierując się kwestiami merytorycznymi także w zawodach/na stanowiskach postrzeganych jako tradycyjnie męskie.
  • Zasada ta jest częściej stosowna, chociaż również nie w pełni w branżach sfeminizowanych, gdyż tam większość specjalistów czy pracowników naukowo-technicznych stanowią kobiety. Dominująca obecność kobiet wymusza częstsze stosowanie się zakładu do tej zasady.
slide33

Wnioski i rekomendacje (1/5)

  • Zapewnienie kobietom rozwiązań dających możliwość połączenia życia rodzinnego i zawodowego, wydaje się być najskuteczniejszą bronią w walce z niżem demograficznym, starzeniem się społeczeństwa oraz deficytem wykwalifikowanych pracowników i grożącymi Polsce poważnymi skutkami społecznymi wiążącymi się z tymi zjawiskami.
  • Wyniki badania pokazują, że działania Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości w obszarze wyrównywania szans kobiet na rynku pracy są bardzo potrzebne, zwłaszcza w małych i średnich przedsiębiorstwach, także tych wykorzystujących wysokie technologie.
  • Aktywność Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości powinna oscylować wokół:
    • a) Promowania przedsiębiorstw wprowadzających, rozwijających i zachowujących w swoich działaniach standardy korporacyjne charakterystyczne dla dużych korporacji zachodnich i europejskich.
      • Ważne jest to przede wszystkim w przypadku małych i średnich przedsiębiorstw, także tych wykorzystujących wysokie technologie gdzie, jak pokazują wyniki badania, jest największy problem z zachowaniem jednolitych standardów oceny dla wszystkich pracowników.
slide34

Wnioski i rekomendacje (2/5)

  • b) Budowaniu świadomości pracodawców odnośnie wykorzystywania zalet jakie płyną z zatrudniania kobiet takich jak: dobre przygotowanie do zawodu, wysokie kwalifikacje, dobra organizacja pracy, obowiązkowość, nastawienie na współdziałanie, a także wyższa lojalność wobec pracodawcy. Przedstawianie kobiet jako równorzędnych mężczyznom pracowników, które stanowią do tej pory niewykorzystany potencjał pracowniczy.
  • c) Pokazaniu możliwości radzenia sobie z kłopotami wynikającymi dla pracodawców z czasowej nieobecności kobiet i z ich mniejszą dyspozycyjnością. Pokazanie, jak dobrze sprawdzają się takie metody jak:
    • elastyczny tryb pracy;
    • czasowe skrócenie godzin pracy (z etatu na 2/3 lub pół etatu) oraz
    • telepraca.
slide35

Wnioski i rekomendacje (3/5)

  • d) Uświadomieniu pracodawcom, że przepisy gwarantowane ustawą to minimum, które pracodawca ma obowiązek spełnić w stosunku do zatrudnionych kobiet. Żeby jednak zachować zasadę równości płci, trzeba kobietom, zwłaszcza w sytuacji ciąży i macierzyństwa umożliwić wykonywanie obowiązków w bardziej elastycznych godzinach pracy, w domu itp., tak by z satysfakcją mogły spełniać się w roli matki i pracownika.
  • e) Inspirowanie pracodawców do wprowadzania i finansowania programów, być może fundowanych w jakiejś części ze środków państwowych lub unijnych, mających na celu tworzenie żłobków, czy oddziałów przedszkolnych w miejscach pracy (zwłaszcza większe zakłady).
slide36

Wnioski i rekomendacje (4/5)

  • Promocja przedsiębiorstw starających się sprostać zasadzie równości płci, mogłaby odbywać się poprzez:
    • stworzenie takich procedur, które dawałyby pierwszeństwo przy dofinansowywaniu projektów rozwojowych dla tych firm, które spełniają wcześniej wprowadzone standardy organizacyjne;
    • edukację, organizowanie specjalnych wykładów, seminariów podczas targów, konferencji, a także w specjalnych kampaniach trafiających bezpośrednio do pracodawców w małych i średnich przedsiębiorstwach poprzez specjalne broszury, foldery;
    • pracować kryteria oceny, którymi można byłoby kierować się przy weryfikacji przedsiębiorstw pod względem stosowania zasady równości płci;
    • wyróżnianie firm przyjaznych matkom, nagradzanie ich i przychylniejsze traktowanie tego typu firm, w ich staraniach o dofinansowanie projektów. Dobrym pomysłem jest wyróżnianie firm przyjaznych matkom, nagradzanie ich i przychylniejsze traktowanie tego typu firm, w ich staraniach o dofinansowanie projektów.
  • !!! Wydaje się, że najlepszymi argumentami, najlepiej trafiającymi do pracodawców będą tu konkretne przykłady firm realizujące tego typu metody, poparte dokładnymi wyliczeniami odnośnie kosztów i zysków płynących z tego tytułu.
slide37

Wnioski i rekomendacje (5/5)

  • Pracodawcy aby sprostać potrzebom kobiet, a co za tym idzie być jednocześnie bardziej atrakcyjnym pracodawcą dla nich, powinni nie tylko wywiązywać się ze wszystkich świadczeń wynikających z Kodeksu Pracy na rzecz kobiet w ciąży i wychowujących małe dzieci, ale także oferować im takie rozwiązania jak:
    • Elastyczny tryb pracy;
    • Czasowe skrócenie godzin pracy (z etatu na 2/3 lub pół etatu);
    • Możliwość telepracy;
    • Wprowadzenie lub częściowe finansowanie działań mających na celu tworzenie żłobków lub oddziałów przedszkolnych w miejscach pracy lub najbliższych okolicach (zwłaszcza większe zakłady);
    • Oferowanie możliwości dokształcania się w godzinach pracy.
  • Ważne, by pracodawcy uświadomili sobie także to, że gwarancja równego dla wszystkich systemu rekrutacji, wynagrodzeń i awansów w ich organizacji leży także w interesie ich przedsiębiorstw.