Selección

1. Selección Lic. Jackeline Pérez

2. Qué es la selección. La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y viene luego del reclutamiento. Éste y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización.

3. Explicando la selección. Un dicho popular afirma que la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. • De estamanera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales: • a. Adecuación del hombre al cargo • b. Eficiencia del hombre en el cargo

4. En general… • En general puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también en especial un pronóstico respecto de esas dos variables.

5. Proceso de Selección. • La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: • Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) • El perfil de las características de los candidatos que se presentan. (Sean x la primeravariable y Y la segunda.)

6. Funciona asi… • Cuando x es mayor que y, el candidato no reúne las condiciones ideales para ocupar el cargo y, en consecuencia, es rechazado. Cuando x y y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo; por consiguiente, esaceptado.

7. Cuando x es mayor que y, el candidato no reúne las condiciones ideales para ocupar el cargo y, en consecuencia, es rechazado. Cuando x y y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo; por consiguiente, esaceptado.

8. Cuando x es menor que y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo y, en consecuencia, está superdotado para este cargo. Esta comparación no se centra en un único punto de igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad más o menos cercana al punto ideal y equivale a los límites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad.

9. La selección como proceso de decisión • Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados.

10. Una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnóstico real de las habilidades de la persona. • Una prueba de aptitud proporciona un pronóstico de su potencial de desarrollo.

11. Las entrevistas prevalecen sobre las pruebas (de aptitud o de personalidad) en la selección de las personas.

12. Las pruebas no pierden su importancia y significado sino que, por el contrario, sirven de apoyo a la conducción de las entrevistas y la toma de decisiones respecto de los candidatos

13. Tomada la decisión final de admitir al candidato, éste debe ir al examen médico de admisión, y se le revisa su experiencia laboral y profesional

14. Proceso

15. Proceso. • Recepción de Solicitudes • Recepcion de Documentos • Entrevista Preliminar.

17. Verificaciónde los Candidatos • ChequeoMédico Pre-empleo

18. informacionsobre los antecedentes y la Solicitud de Empleo. • Se realiza la toma de decisión, sobre, que cantidad y cuáles candidatos siguen o no hacia el siguiente paso.

19. Fase 2 • Aplicación de Pruebas Psicométricas y de Aptitudes,

20. Los aspectos a medir en las pruebas psicométricas serán: • Inteligencia. • Memoria. • Motivación. • Comunicación. • Personalidad. • Frustración. • Atención. • Pensamiento o razonamiento.

21. Entrevista de Diagnóstico • Análisis de la Evaluación de los Resultados • Elaboración del Reporte de Resultados

22. Y después qué pasa? • También se incluirán: • Verificaciones realizadas • Referencias de empleos anteriores. • Resultados de exámenes. • Resultados de entrevistas. • Resumen del chequeo médico, • Datos personales y de formación, • Las conclusiones y recomendaciones dadas por los involucrados en el proceso de selección.

23. Cuando no podemos elegir. Si como resultados de estos pasos se llegara a casos extremos como el de decidir que no quede ningún candidato es necesario retornar hacia los primeros pasos en los que se realicen nuevas recepciones de candidatos.

24. Y sifueroncandidatos idóneos? • Archivo de CandidatosIdóneos

25. En el área en el que se desempeñarán. • Evaluaciones de Conocimiento y/o Habilidades • Entrevista de conocimientos técnicos • Pruebas de Simulación • Análisis y Evaluación de los Resultados • Valoración final.

26. En esta etapa estarán presentes, el Jefe de Recursos Humanos del Hotel, el Jefe de área del puesto que se pretende llenar y el Gerente de la instalación, en ella se compararán las calificaciones del candidato con la de los demás y con las especificaciones del cargo.

27. Estos candidatos están expuestos a una decisión negativa en la que tan solo sale de este proceso de filtración el más idóneo, o sea el más capaz y eficiente. • Contratación.

28. BASES LEGALES DE LA SELECCIÓN.

29. Declaración universal de derechos humanos • Artículo segundo: • “Todaslas personas tienen los derechos y libertadesproclamados en estaDeclaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o cualquiera otra índole, origen nacional o social, posición económica o cualquiera otra condición”.

30. Artículo 23. • Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.

31. Legislación Mexicana. • En el artículo 3º indica: • El trabajoes un derecho y un deber social. No es un artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y la familia. • No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.

32. Muchas gracias por su atención. Lic. Jackeline Pérez