1 / 15

Cross-cultural OB

Cross-cultural OB. Gelfand, Erez, & Aycan (2007) Annual Review of Psychology , 58, 479-514. Achtergrond en benadering. Web of science: IF=13.4, 1/102, psychology, multidisciplinary, US 3 vrouwen; US, Israel, Turkije

thanh
Download Presentation

Cross-cultural OB

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Cross-cultural OB Gelfand, Erez, & Aycan (2007) Annual Review of Psychology, 58, 479-514

  2. Achtergrond en benadering • Web of science: IF=13.4, 1/102, psychology, multidisciplinary, US • 3 vrouwen; US, Israel, Turkije • Review 1996-2005 met > 1000 publicaties; update van Bond & Smith (1996); op micro en meso niveau • Literatuur uit databases en via oproepen op internationale listservers

  3. Introductie • Definitie cultuur • Defintie cross-cultural OB (verder ccOB) • ccOB op micro niveau (bv. motivatie) • ccOB op meso niveau (bv. leiderschap) • ccOB op macro niveau (bv. structuur) • Deze review enkel micro en meso (zie contents p480)

  4. Korte historiek ccOB • Zeer oud fenomeen (Herodotus) • 1960-70: verwaarloosd en/of atheoretisch, beschrijvend, methodologische problemen • 1980s: Hofstede; meer interesse; theoretische basis; grenzen Westerse OB; nog steeds uitzondering; getolereerd • Vanaf 1990s: vanwege globalisering meer interesse; meer theorie; er blijven uitdagingen

  5. Cultuur en werkmotivatie (1) • Persoonlijke motieven soms universeel, maar antecedenten verschillen • Goal-setting theoryniet universeel (O1) • Feedback: verschillen; weinig research • Beloningen: verschillen via waarden; universeel is er meer dan geld; verschillen in dominante beloningssystemen; belangrijk in MNCs

  6. Cultuur en werkmotivatie (2) • Job- en organisatiekenmerken: gelijke betekenis; verschillende effecten; waarden; universeel negatief effect job demands op gezondheid en welbevinden maar verschillende buffers • Jobsatisfactie verschilt; in gelijkaardige landen gelijke betekenis; universele relaties met financiële satisfactie maar verschillende antecedenten

  7. Cultuur en individu-organisatie (1) • Organisatiebetrokkenheid: universeel construct  factorstructuur (culturele verschillen of meth.problemen?); gelijke antecedenten (NC ja, AC ?, emic predictors?); verschillende effecten • Psychologisch contract: universeel construct maar verschillende kenmerken (aard, violatie)

  8. Cultuur en individu-organisatie (2) • Organisatorische rechtvaardigheid: mixed voor reward allocations; verschillen DJ; gelijke effecten PJ; universeel belang IJ; praktijken IJ verschillen; veel research in interculturele contexts; weinig research contextuele moderators en IJ • OCB verschillende concepten en antecedenten • P-E fit verschillen belang congruentie

  9. Cultuur en onderhandelen/conflict • Onderhandelen: verschillen kaders, beoordelaars bias, processen, resultaten, tactieken, satisfactie, moderators; veel research interculturele onderhandeling; weinig research naar moderators • Conflict met 3 modellen over landen (directe confrontatie, regulatief, harmonie); verschillende betekenis « avoidance » (O1)

  10. Cultuur en teams • Attitudes omtrent teams: weerstand van individuen en teams; aandacht voor situationele modertors is nodig • Team processen verschillen voor cognitieve, motivationele/affectieve, en gedrag • Multiculturele teams (MCTs): meestal negatief (O1); bevorderende factoren; belang culturele identiteit (tijdsperspectief)

  11. Cultuur en leiderschap • Directe effecten: GLOBE (zie daar) en andere studies: gelijkenissen en verschillen • Moderator effecten op werknemers resultaten • Belang van emic dimensies zoals paternalitisch leiderschap, guanxi • Expatriate versus locale managers

  12. Expatriate management • Aanpassing omvat algemene of culturele, work adjustment, en interactie-aanpassing; er zijn gemeenschappelijke en unieke predictoren; Aycan vond ook nog psychologische aanpassing • Voornaamste attitudes zijn job satisfactie en organisatiebetrokkenheid; daarnaast prestatie

  13. Algemene conclusies • Positief: ccOB bloeit; theorie, constructen, onderzoeksvragen breder; beperkingen zichtbaar; helpt bij globalisering • Uitdagingen: • Uitstijgen boven waarden (en vooral IC) • Uitstijgen boven directe effecten (moderators, context) • Multilevel (globaal, cultureel, organisatie, teams, individu; nested levels) • cc interface; cc encounters; theorie en methodologie • Indigeous research met variform (functional) universals

  14. « shifts » voor de toekomst • Intraculturele vergelijkingen  dynamiek van culturele interface • IC  multiple waarden en andere culturele (nationale) verschillen • Directe effecten  interactie en multilevel • Aandacht levels-of-analysis multilevel theorie en onderzoek • Verschillen  gelijkenissen (globalisering)

  15. Vergelijk Gelfand et al (2007) metTsui et al (2007) • Achtergrond • Benadering • Gelijke bevindingen • Verschillende bevindingen • Toekomst ccOB

More Related