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A modo de introducción . Aunque ya hace tres cuartos de siglo desde que se realizaron, los experimentos de Hawthorne aún están entre los más frecuentemente citados y los experimentos más controversiales en las ciencias sociales.
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A modo de introducción Aunque ya hace tres cuartos de siglo desde que se realizaron, los experimentos de Hawthorne aún están entre los más frecuentemente citados y los experimentos más controversiales en las ciencias sociales. George Elton Mayo, australiano de nacimiento y profesor de la Escuela de Negocios para Graduados de la Universidad de Harvard era un psicólogo que había trabajado con las orientaciones de la psicología industrial (preocupación por la fatiga y los efectos del ambiente físico en la producción industrial luz, humedad, temperatura, etc.) Mayo fue llamado a la planta Hawthorne de la Western Electric que fabricaba equipos para plantas telefónicas. La empresa se encontraba con que había fuerte murmuración y descontento entre los 30 mil empleados de la planta. Esto sucedía a pesar de que en los aspectos materiales era una compañía muy progresista que se preocupaba de dar al personal distintos servicios (diversiones, seguros, etc.).
A modo de introducción Para finalizar esta introducción, los estudios de Hawthorne con Elton Mayo “son considerados como el punto de partida y la mayor fuente de inspiración de todos los estudios subsecuentes en el campo de las relaciones humanas” (Mouzelis, 1968, p98). También se consideran, en términos de amplitud e impacto sobre la teoría administrativa como la más importante de todos los experimentos jamás realizados (Sanford, 1973, p30) Originalmente el estudio fue sobre ingeniería, experimento típico de la época de la administración científica. Se aplicaron variables técnicas y físicas para determinar sus efectos sobre la productividad.
Elton Mayo y el EXPERIMENTO DE HAWTHORNE CONSIDERADO EL PADRE DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL. Llevó a cabo las investigaciones más profundas y serias en materia de comportamiento humano organizacional que hasta hoy son reconocidas: el experimento de HAWTHORNE, en USA. Los estudios de Mayo se dividieron en tres etapas, veamos:
EXPERIMENTO DEHAWTHORNEInicio Previa a la llegada de Elton Mayo, los estudios habían dado comienzo en 1924 con la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos. Esta investigación trataba sobre las condiciones ambientales del trabajo como luminosidad, ruido, olores, espacios, comodidad, etc. y su efecto en la productividad. Estos experimentos duraron tres años y los resultados fueron confusos, sin aportar evidencias de la relación entre el ambiente físico y el comportamiento humano productivo. Más adelante, se modificó el esquema de la investigación al seleccionar seis empleados para continuar el estudio, se les informó que participarían en un importante experimento, por lo que fueron trasladados a un espacio más cómodo, en donde se les observó por dieciocho meses por personal capacitado por la empresa, el cual llevaba registros detallados de su productividad y estado de ánimo, sus comentarios, relaciones interpersonales y salud física. Se realizaron cambios en las jornadas de trabajo y se les otorgaron descansos, dándoles almuerzo gratuito. Esto arrojó como resultado la elevación en su productividad, concluyendo sin fundamentos científicos que las condiciones fisiológicas son determinantes en la productividad de los empleados.
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE Intervención de Elton MayoPrimer Experimento En 1928, Elton Mayo entró como director del experimento, realizando las siguientes actividades: • Eliminación de todas las mejoras, regresando a los trabajadores a sus líneas de producción. • Resultado: todos los investigadores quedaron sorprendidos y pensaron que la productividad se reduciría, sucediendo todo lo contrario, la productividad se incrementó en los obreros que participaron. • Opinión de Mayo: el factor fundamental, según él, fue psicológico y no fisiológico, la productividad había aumentado debido a que se les había persuadido para colaborar con el argumento de que los experimentos y por ende los participantes, eran importantes para la empresa, aumentando su auto estima. Al reconocer que la autoestima está relacionada con la productividad, se llevaron a cabo estudios para conocer a fondo la opinión de los participantes, entrevistándolos. • Todos los participantes confirmaron que se había afectado su autoestima y por ello dieron lo mejor de sí mismos a la empresa. Conclusión: la participación de los empleados en los problemas de la empresa es fundamental para mejorar la productividad, por lo que WE autorizó que se entrevistaran a todos los obreros para darles la oportunidad de expresar sus puntos de vistas sobre la empresa. Se entrevistaron a 22 000 de los 40 000 empleados.
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE Intervención de Elton MayoSegundo Experimento La investigación se inició bajo la técnica de entrevista abierta, sin cuestionario rígido, solamente con una guía. Se descubrió rápidamente, que en tal situación, ese tipo de entrevista era útil, puesto que los trabajadores deseaban “hablar, hablar, hablar” con libertad, bajo el sello del secreto profesional y descargar toda su frustración. Al concluir la investigación, se comprobó que los empleados abrigaban profundos rencores contra la organización y los supervisores.
Conclusiones del experimento del Segundo Experimento 1) Los sentimientos, estados de ánimo y factores subsecuentes ejercen una influencia decisiva sobre la productividad. 2) Según Elton Mayo, los obreros no están en condiciones de detectar las causas de su descontento y, por lo tanto, durante la entrevista es necesario ayudarlos a determinarlas, porque muchas de estas causas a las particularidades de su carácter, a las relaciones con su familia y a otras circunstancias. 3) La entrevista servía de terapia, porque la gente se desahogaba hablando de su problema y lograba una "descarga emocional" que "calmaba tensiones emocionales". 4) El experimento demostró que junto a los sentimientos personales, “existen actitudes grupales”.
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE Intervención de Elton MayoTercer Experimento En esta etapa se dedicó a observar las variaciones de la productividad con relación a los incentivos económicos, descubrió que: 1) Tenían muy poca repercusión sobre la producción. 2) Los obreros mantienen una estrecha relación entre ellas. Ni las relaciones formales de autoridad y de colaboración ni los incentivos económicos, son los que determinan la conducta, sino que surgen relaciones espontáneas entre los miembros, muy independientes de las prescripciones oficialmente establecidas.
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE Conclusión del Tercer Experimento Importancia de los grupos informales: 1) A menudo el grupo informal tiene más influencia sobre la productividad que la organización oficial o formal. 2) Estos grupos pueden entrar en franca oposición con la organización formal. 3) Sin embargo, cuando la organización logra interesar o atraer a algunos grupos informarles, éstos pueden ayudarla a cumplir sus objetivos.
Otros Representantes Relevantes de las Relaciones Humanas J. B. Skinner: Padre del conductismo utilizado en el adiestramiento basado en el premio y el castigo. Kurt Lewing: considerado el padre de la dinámica de grupos y sus principales componentes: liderazgos y estilos (democrático, autoritario, tolerante, laissez faire), comunicación, cohesión y conflicto. Generó la técnica para medir y describir el funcionamiento de los grupos, denominada sociometría de grupo de trabajo.
EL NEOHUMANORRELACIONISMO Señala que existen dos grandes necesidades del hombre, las primarias, las cuales se refieren a las necesidades fisiológicas y de seguridad. El segundo grupo corresponden a las de carácter psicológico-social, también denominadas secundarias. Abraham Maslow consideraba que las necesidades humanas dan forma de una jerarquía, que comienzan en orden ascendente: desde las necesidades inferiores hasta las superiores, concluyendo que cuando un conjunto de necesidades ha sido satisfechas cesa de ser una motivación.
Desarrollo Personal Respeto a sí mismo, Autoconfianza, autonomía AUTO- REALIZACION Pertenencia, aceptación, amistad AUTO- ESTIMACIÓN Y APRECIO SOCIALES SEGURIDAD Protección, amenaza FISIOLÓGICAS Hambre, descanso, protección
FACTORES DE HERZBERG No Satisfacción/No Insatisfacción Insatisfacción Satisfacción HIGIENICOS MOTIVADORES Políticas de la Compañía Supervisión Salario Status Logro Reconocimiento Trabajo en sí Responsabilidad FACTORES DE HERZBERG • Frederick Herzberg estudió las necesidades y demandas de las personas en un ambiente organizacional. Identificó los factores de higiene tales como las políticas de la compañía y los salarios, los cuales brinden poca satisfacción en el trabajo pero sí resultan en una gran fuente de insatisfacción, los factores motivacionales tales como el logro y el reconocimiento, los cuales producen satisfacción en el trabajo, pero ante su ausencia no generan mucha insatisfacción.
LOGRO, PODER, AFILIACIÓN David Mc Clelland Su teoría se basa en la existencia de sólo tres tipos de motivaciones determinantes en el ser humano: Logro = Impulso por destacar se relaciona con el grado de motivación que tienen las personas para realizar sus tareas. Existe correlación entre esta necesidad y alto desempeño Afiliación = Pertenecer y se aceptado por un grupo. Poder = Deseo de influenciar sobre la conducta de los demás.
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, DE MASLOW; NECESIDADES DE LOGRO, AFILIACIÓN Y PODER, DE MC CLELLAND; Y TEORÍA DE DOS FACTORES DE HERZBERG MASLOW HERZBERG MC CLELLAND Realización Personal El Trabajo mismo Responsabilidad Progreso Desarrollo Necesidad de Logro Satisfactores o Condiciones Motivadoras Estima Logro Reconocimiento Necesidad de Poder Calidad de las relaciones interpersonales entre iguales Con supervisores Con subalternos Calidad de la Supervisión Pertenencia social y amor Necesidad de Afiliación DEFICIENCIA EN LA SATISFACCIÓN Seguridad Insatisfactores o Condiciones de Higiene Seguridad de trabajo Fisiológica Condiciones de trabajo Salario SATISFACCIÓN DE NECESIDAD
ENFOQUE CONTINGENTE Teoría donde se menciona que el éxito de la dirección de las empresas depende de reconocer que las organizaciones son sistemas complejos los cuales interactúan en un ambiente variable generador de contingencias que bien administradas pueden ser oportunidades y las amenazas del entorno se pueden aprovechar, o bien minimizar su riesgo.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL Es la corriente administrativa que se fundamenta en las ciencias del comportamiento: psico y sociología, basadas en el pensamiento sistemático, que permite planear estratégicamente el cambio de una cultura organizacional inoperante y anquilosada. El objetivo del DO es rediseñar el comportamiento grupal de la empresa revisando valores: creencias, normas, hábitos, visiones colectivas, costumbres, así como las formas de trabajar para alcanzar o recuperar la competitividad de la empresa.
