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CHE COSA È UNA ORGANIZZAZIONE?

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  1. CHE COSA È UNA ORGANIZZAZIONE? Nella sua definizione classica è uno strumento, costruito con diversi gradi di efficacia ed efficienza, ma comunque diretto a coordinare in modo razionale gli sforzi di più individui in vista del perseguimento di un fine

  2. LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI VARIABILI ORGANIZZATIVE: insieme integrato di fattori di natura tecnica, giuridica, culturale e sociale che definiscono lo scenario nel quale si svolge il lavoro; VARIABILI DEL COMPITO: specificano la natura e il tipo dell’attività lavorativa (operativa, tecnico specialistica, gestionale, manageriale);

  3. LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI VARIABILI SOGGETTIVE INDIVIDUALI: caratteristiche dell’individuo che lavora, le sue abilità e capacità, personalità, bisogni, desideri, stili di interpretazione della realtà, processo di presa di decisione; VARIABILI SOGGETTIVE DI GRUPPO: processi e dinamiche nei gruppi di lavoro;

  4. LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI VARIABILI DEL RUOLO: problematiche relative ai ruoli lavorativi con particolare attenzione agli studi sulla leadership; VARIABILI SOCIOCULTURALI: contesto storico, economico, culturale e sociale nel quale l’organizzazione è inserita e che influenza con valori, norme e modelli di comportamento l’operato dei singoli e l’intero agire dell’organizzazione.

  5. GLI OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE FUNZIONE OBIETTIVI Perché lo scopo, la funzione per cui è sorta una organizzazione si trasformi in una specifica realtà occorre che la funzione si traduca in obiettivi. Gli obiettivi indicano una direzione, concretizzano gli impegni, sono strumenti per mobilitare le risorse, per affrontare il presente e costruire il futuro

  6. GLI OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE • Obiettivo di marketing • Obiettivo di innovazione • Obiettivo di produttività • Obiettivo di responsabilità sociale

  7. LA STRUTTURA DELL’ORGANIZZAZIONE PER CONSEGUIRE GLI OBIETTIVI LE ORGANIZZAZIONI CREANO UNA STRUTTURA FINALIZZATA A FACILITARE IL COORDINAMENTO DELLE ATTIVITÀ E A CONTROLLARE LE AZIONI DEI DIVERSI SOGGETTI Centralizzazione Indica il luogo in cui risiede l’autorità per la presa di decisione Complessità Si riferisce al grado di divisione o di differenziazione delle attività all’interno dell’organizzazione Formalizzazione Si riferisce al livello di standardizzazione del lavoro e delle procedure

  8. I SISTEMI TECNOLOGICI I SISTEMI NORMATIVI E RETRIBUTIVI

  9. L’AMBIENTE E L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO L’AMBIENTE DI LAVORO (TEMPERATURA, ILLUMINAZIONE, RUMORI) E IL SUO ALLESTIMENTO (DISPOSIZIONE SPAZIALE E TIPOLOGIA DI ARREDI) RAPPRESENTANO GLI INDICATORI PIÙ ELEMENTARI E IMMEDIATI DELLA CULTURA E DEL CLIMA PRESENTI IN UNA ORGANIZZAZIONE

  10. L’AMBIENTE E L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO IL LAVORO PER ESSERE SVOLTO CON EFFICACIA DEVE SEGUIRE DEI PRINCIPIORGANIZZATORI NELLE ORGANIZZAZIONI, SOPRATTUTTO IN QUELLE PIÙ COMPLESSE E STRUTTURATE, IL LAVORO ASSUME E IMPLICA UNA DIMENSIONE COLLETTIVA CHE RINVIA A CRITERI E PROCEDURE DI NATURA ORGANIZZATIVA

  11. LA SOGGETTIVITÀ ORGANIZZATIVA Human relations Sistema razionale Sistema naturale Sistema aperto L’analisi sistemica Homo psicologicus Homo oeconomicus Scientific management

  12. LE CULTURE DELL’ORGANIZZAZIONE La cultura è un insieme di assunti di base, inventati scoperti o sviluppati dai membri di una organizzazione per affrontare problemi di adattamento esterno o di integrazione interna che si è dimostrato così funzionale da essere considerato valido e, conseguentemente, da essere indicato ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, di pensare, di sentire in relazione a quei problemi

  13. Comportamenti (linguaggio e rituali) Valori dominanti Regole per orientarsi Norme condivise Clima ASSUNTI DI BASE VALORI ARTEFATTI

  14. CULTURA PATERNALISTICO- CLIENTELARE CULTURA TECNOCRATICA CULTURA COOPERATIVA CULTURA AUTORITARIA CULTURA BUROCRATICA VALORE DOMINANTE OBBEDIENZA NORMA APPARTENENZA COMPETENZA PARTECIPAZIONE CRITERI DI CARRIERA SUBORDI- NAZIONE PER COOPTAZIONE ANZIANITA' MERITO A ROTAZIONE RAPPORTI INTERPER- SONALI SCARSA COLLABORA- ZIONE FLUIDI E DIALETTICI FORMALI/ INFORMALI FORMALI COMPETITIVI BISOGNI INDIVIDUALI SODDISFATTI POTERE E AFFILIAZIONE RICERCA DELLA ECCELLENZA DIPENDENZA SICUREZZA AFFILIAZIONE (ENRIQUEZ, 1970)

  15. CULTURA FAMILISTICO- MATERNA CULTURA PERMISSIVO- INDIVIDUALISTA CULTURA TECNOCRATICO- PATERNA CULTURA NORMATIVO- BUROCRATICA VALORE DOMINANTE COMPETENZA INDIPENDENZA REGOLE APPARTENENZA PATTO PSICOLOGICO OTTEMPERANZA RICONOSCIMENTO NON I NTERFERENZA RECIPROCA RISULTATO REMUNERAZIONE FEDELTA’ PROTEZIONE RAPPORTI INTERPERSONALI FUSIONE CONFUSIONE TRA RUOLI COMPETITIVI IMPERSONALI PERMISSIVO (BELLOTTO-TRENTINI)

  16. Sottoculture • ALCUNI AUTORI (Martin e Siehl, 1983) A TALE PROPOSITO IDENTIFICANO TRE TIPI SI SOTTOCULTURE: • Rafforzativa – esiste dove vi è una fervida adesione ai valori della cultura dominante • Ortogonale – si accettano in parte i valori centrali ma esistono altri valori non presenti nella cultura dominante ma non necessariamente in contrasto con essi • Controcultura– i valori contrastano nettamente con quelli della cultura dominante

  17. IL CLIMA ORGANIZZATIVO • LA NATURA DEL CLIMA : • E' un attributo oggettivo dell'ambiente • (approccio strutturale) • Attiene ad una percezione comune che • emerge dall'interazione tra individui • (approccio percettivo)

  18. IL CLIMA ORGANIZZATIVO Secondo l'approccio INTERAZIONISTA il clima nasce dall'interazione dell'individuo con l'ambiente, è un insieme di percezioni soggettive, socialmente condivise dai membri di un'organizzazione che riflettono situazioni, vissuti e stati d'animo presenti nella relazione individuo-organizzazione

  19. CLIMA CULTURA CLIMA E CULTURA • E' DESCRITTIVO, SUPERFICIALE • E' UNA PERCEZIONE CONDIVISA • E' VISIBILE, MANIFESTO • RAPPRESENTA IL FUNZIONAMENTO ORGANIZZATIVO • FA RIFERIMENTO ALLE ATTIVITA', • AI RAPPORTI INTERPERSONALI • CORRISPONDE AD UNA SERIE DI PERCEZIONI • E' PROFONDAMENTE RADICATA • E' UNA RISPOSTA INTERIORIZZATA • E' NASCOSTA, LATENTE • E' STABILE RESISTENTE AL CAMBIAMENTO • FA RIFERIMENTO A PROCESSI DI ATTRIBUZIONE DI SENSO E DI DINAMICHE INTERNE • FA RIFERIMENTO AI VALORI, ALLE NORME, CONCEZIONI,AI SIGNIFICATI SOTTOSTANTI • I COMPORTAMENTI

  20. CLIMA E CULTURA • È POSSIBILE DISTINGUERE TRA • CONCEZIONI CONDIVISE (CULTURA) E • PERCEZIONI CONDIVISE (CLIMA) E • SOSTIENE CHE LA CULTURA INFORMI IL CLIMA INDICANDO ALL' INDIVIDUO CIO' CHE E' IMPORTANTE ED HA SENSO NELLA PROPRIA ESPERIENZA ORGANIZZATIVA

  21. Il contratto psicologico Risulta centrale il concetto di reciprocazione L’idea di fondo è che il rapporto tra individuo e organizzazione risponde alla norma di reciprocità definita come l’eguale distribuzione dei diritti e dei doveri tra i partner di una relazione ed è intesa come regola sociale di preservazione della loro identità e del loro valore

  22. “L’organizzazione fa certe cose nei confronti del dipendente e si astiene da farne altre… In cambio il dipendente risponde col suo lavoro, cercando di farlo bene…L’organizzazione si aspetta che il dipendente obbedisca alla sua autorità, mentre il dipendente si aspetta che l’organizzazione si comporti con lui con giustizia. L’organizzazione realizza le sua aspettative usando il potere e l’autorità di cui dispone; il dipendente realizza le sue cercando di influenzare l’organizzazione, o diminuendo la sua partecipazione ad impegni, come ad esempio quando entra in sciopero o diviene alienato ed indifferente. Entrambe la parti di questo contratto sono guidate da convinzione su ciò che è giusto ed equo”

  23. CONTRATTO LEGALE molti aspetti della relazione tra persona e contesto sono definiti e protetti dalla legislazione e/o da accordi sottoscritti formalmente, che specificano in dettaglio i termini con cui le relazioni devono procedere in merito ad esempio agli orari, al salario, alla sicurezza

  24. CONTRATTO PSICOLOGICO Esistono aspetti meno formalizzabili, che restano sullo sfondo, connessi con aspettative che gli attori elaborano Tali aspettative attivano le condotte pur non essendo esplicitamente concordate e influenzano l’andamento delle relazioni di lavoro

  25. Transazionale È fondato sullo scambio economico, cioè su obblighi monetizzabili, riguardanti compiti specifici che interessano un limitato arco di tempo e non prevedono un intenso coinvolgimento da parte degli attori sociali

  26. Relazionale Concerni impegni e accordi di lunga durata, non traducibili completamente in compiti specifici e ben quantificabili in termini monetari. Presuppone una relazione più profonda tra gli attori, con connotazioni anche affettive, che richiedono lealtà, atteggiamenti di sostegno, percezioni di giustizia ed equità e la considerazione della reputazione reciproca

  27. Contenuti del contratto psicologico • OBBLIGHI ORGANIZZATIVI • ricavi del lavoro (lavoro interessante, salario adeguato, benefit aggiuntivi, opportunità di promozione, riconoscimento di nuove idee utili per il lavoro) • informazioni e sviluppo professionale (formazione e opportunità di sviluppo di competenze, feed-back sulle prestazioni, comunicazione organizzativa a due vie) • contesto di lavoro (sicurezza lavorativa, richieste lavorative non irragionevoli per qualità e quantità, un ambiente confortevole, un trattamento equo)

  28. Contenuti del contratto psicologico • OBBLIGHI DEL LAVORATORE • rispetto degli orari di lavoro • svolgere un lavoro valido per qualità e quantità • assicurare onestà nelle relazioni interne e con l’esterno • lealtà • rispetto della proprietà

  29. Rottura e violazione del contratto L’interesse per la nozione di contratto psicologico deriva anche dalla considerazione della sua capacità di aiutarci a comprendere fenomeni abbastanza frequenti di insoddisfazione, delusione, riduzione dell’impegno, comportamenti di ritirata (assenteismo) che si presentano sia nei primi momenti di inserimento lavorativo sia nei lavoratori più anziani

  30. Processo di acculturazione = Cultura del contesto organizzativo Cultura del soggetto ≠ Progressiva acquisizione dei modelli culturali propri del contesto di cui si entra a far parte L’esperienza del primo inserimento può essere riportata per analogia a quella relativa al processo di acculturazione

  31. INTEGRAZIONE: si ha quando, in misura più o meno accentuata elementi della cultura personale trovano corrispondenza in quelli della cultura dell’organizzazione e viceversa ASSIMILAZIONE: si realizza quando una delle due culture viene incorporata nell’altra. In genere prevale la cultura organizzativa e il soggetto fa riferimento ad essa abbandonando la propria oppure mantenendola in contesti diversi da quello organizzativo

  32. MARGINALIZZAZIONE:quando la cultura di cui è portatore il singolo soggetto non trova corrispondenza in quella organizzativa SEGREGAZIONE: è il soggetto medesimo che sceglie deliberatamente di continuare a mantenere la propria cultura e di non riconoscere quella organizzativa, collocandosi psicologicamente all’esterno dell’organizzazione

  33. La socializzazione al lavoro È UN PROCESSO DI ACQUISIZIONE DI CONOSCENZE, ATTEGGIAMENTI, CAPACITÀ, VALORI E MOTIVAZIOMNI NECESSARIE PER DIVENIRE MEMBRO A PIENO TITOLO DI UNA ORGANIZZAZIONE LAVORATIVA Gli studi sulla socializzazione adulta prendono in considerazione i tipi di cambiamento che caratterizzano l’esperienza personale e sociale dell’individuo in rapporto ad alcuni momenti cruciali della sua vita o alle differenti richieste ambientali

  34. 1° modello SI CARATTERIZZA PER UNA FORTE PREDETERMINAZIONE DEL PROCESSO E PER LA SCARSA POSSIBILITÀ DA PARTE DEL SOGGETTO DI INFLUENZARLO INDIVIDUO PASSIVO CHE SUBISCE L’INFLUENZA DELL’AMBIENTE ADATTANDOSI AD ESSO

  35. 2° modello SI RITIENE CHE L’INDIVIDUO SIA CAPACE DI DETERMINARE IL CORSO DEL PROCESSO CHE RISULTA PIÙ FLESSIBILE E DINAMICO RUOLO ATTIVO DELL’INDIVIDUO CHE COSTRUISCE IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE IN INTERAZIONE CON L’AMBIENTE, FRONTEGGIANDO LE DIVERSE SITUAZIONI SOCIALI ED ESERCITANDO SU DI ESSE UN CONTROLLO ATTIVO ED EFFICACE

  36. Socializzazione al lavoro Socializzazione occupazionale Socializzazione anticipata Dentro l’organizzazione Indiretta Diretta

  37. LA SOCIALIZZAZIONE È UN PROCESSO SIA DI APPRENDIMENTO CHE DI CAMBIAMENTO, PERCIÒ L’ATTENZIONE VA FOCALIZZATA SU CHE COSA PUÒ ESSERE APPRESO O SU QUALI CAMBIAMENTI POSSONO ESSERE ATTUATI • Valori, obiettivi, cultura dell’organizzazione • Norme del gruppo di lavoro • Sviluppo personale • Conoscenza e compiti necessari per una effettiva performance

  38. Tappe della socializzazione FASE DI INGRESSO AL LAVORO FASE DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA FASE PRELAVORATIVA FASE DI USCITA

  39. EMPOWERMENT È UN PROCESSO FINALIZZATO A PROMUOVERE IN MANIERA ARMONICA LO SVILUPPO DI TUTTE LE POTENZIALITÀ INSITE NELL’INDIVIDUO E NELL’ORGANIZZAZIONE AUTODETERMINAZIONE AUTOEFFICACIA

  40. AUTOEFFICACIA È LA CAPACITÀ INDIVIDUALE DI MOBILITARE LE PROPRIE RISORSE COGNITIVE E AFFETTIVE E DI METTERE IN ATTO COMPORTAMENTI FINALIZZATI A SODDISFARE LE ASPETTATIVE SITUAZIONALI COMPETENZA Il grado di sicurezza percepita circa la possibilità di poter produrre una certa prestazione con l’utilizzo delle proprie capacità COERENZA E PERTINENZA Percezione dell’utilità della propria prestazione nel conseguire il risultato atteso nei diversi contesti di riferimento

  41. AUTODETERMINAZIONE È LA PERCEZIONE DI AVERE LA POSSIBILITÀ DI SCEGLIERE E REGOLARE LIBERAMENTE LE PROPRIE AZIONI E DI NON ESSERE ETERODIRETTI AUTONOMIA La percezione di poter negoziare la propria discrezionalità nell’ambito della presa di decisioni RESPONSABILITÀ La percezione di essere abili nel dare una risposta alle richieste ambientali facendosi carico in prima persona dei risultati ottenuti

  42. TRATTI E PROCESSI INDIVIDUALI L’AFFERMARSI DELLE CONDIZIONI PSICOLOGICHE DI EMPOWERMENT PUÒ ESSERE INFLUENZATO SIA DALLA PRESENZA DI ALCUNI TRATTI DI PERSONALITÀ SIA DALL’ATTIVARSI DI PROCESSI COGNITIVI E AFFETTIVI, NEL CORSO DELLO SFORZO DI INTERPRETAZIONE DEL MONDO INTERNO ED ESTERNO PROCESSI Processo di attribuzione, Processo di valutazione, Processo di prefigurazione del futuro TRATTI DI PERSONALITÀ Locus of control, Autostima

  43. L’ORGANIZZAZIONE EMPOWERING VIENE DEFINITA EMPOWERING L’ORGANIZZAZIONE CHE HA NELLA PROPRIA CULTURA UNA SERIE DI VALORI QUALI RISPETTO DELLA PERSONA, RICONOSCIMENTO DELLE POTENZIALITÀ, VALORIZZAZIONE DELLA CREATIVITÀ, LIBERTÀ DI ESPRESSIONE ETC.

  44. VARIABILI INDIVIDUALI • TRATTI • locus of control • autostima • PROCESSI • attribuzione • valutazione • prefigurazione del futuro FATTORI • AUTOEFFICACIA • competenza • coerenza e pertinenza • AUTODETERMINAZIONE • autonomia • responsabilità VARIABILI ORGANIZZATIVE • DISEGNO • networking • empowered work group • LEADERSHIP • partecipativa • trasformazionale M O T I V A Z I O N E • mobilita energie • dà potere • incentiva l’ambizione • attribuisce valore EMPOWERMENT

  45. STRESS

  46. FATICA SOGGETTIVA quello stato in cui il lavoratore dimostra una caduta di efficienza conseguente ad un disagio lavorativo PATOLOGICA (o cronica) stato di sofferenza derivante da un affaticamento che permane al di la dei tentativi fisiologici di recupero FISIOLOGICA che può essere risolta attraverso il riposo, il sonno o delle pause

  47. La sindrome generale di adattamento STRESS Hans Seyle Selye definisce lo stress come: la “risposta generale aspecifica a qualsiasi richiesta proveniente dall’ambiente” In base a queste osservazione tale sindrome era da considerarsi una risposta aspecifica dell’organismo, tesa a ripristinare il normale equilibrio perturbato da fattori esogeni ed endogeni

  48. Nell’idea di Selye la reazione di stress si articola in tre fasi fondamentali costitutive della Sindrome generale di adattamento • FASE DI ALLARME • FASE DI RESISTENZA • FASE DI ESAURIMENTO

  49. Fase di allarme L’organismo riconosce il pericolo insito nello stimolo, e immette nel flusso sanguigno due ormoni, adrenalina e noradrenalina, che hanno il compito di scatenare una reazione immediata del SNA La fase d’allarme viene suddivisa in due momenti successivi Fase del “controshock” Fase dello “shock”

  50. Fase di resistenza È soprattutto uno stress prolungato che richiede la messa in atto di questa fase Questa fase è anche detta di adattamento perché in essa l’organismo si adatta allo stressor Attivazione delle reazioni aspecifiche, determinate da stressors protratti nel tempo, che consentono all’organismo di resistere È la fase caratterizzata dall’organizzazione e dalla stabilizzazione delle attività di cui l’organismo necessita per salvaguardarsi dagli agenti nocivi