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人力資源管理. Chapter 9 P.233 Performance Management and Appraisal. 科系 : 企業管理系 班級 :3 年級 指導教師：陳心懿 老師 組員： 39346032 黃詩涵 39346035 盧育存 39346037 蔡靜娟 39346051 賴妏雅. Date 96/04/26. 中國 ----- 績效評估. 黃詩涵. 中國 ----- 績效評估. ● 員工的績效評估已經廣泛在各省的企業被應用 作為 晉升 、 獎賞 、 教育 、 降級 的標準
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人力資源管理 Chapter 9P.233 Performance Management and Appraisal 科系:企業管理系 班級:3年級 指導教師：陳心懿 老師 組員： 39346032 黃詩涵 39346035 盧育存 39346037 蔡靜娟 39346051 賴妏雅 Date 96/04/26
中國-----績效評估 黃詩涵
中國-----績效評估 ●員工的績效評估已經廣泛在各省的企業被應用作為晉升、獎賞、教育、降級的標準 ●毛澤東政權期間績效評估： 官員的升遷標準：政治的忠誠度 工人用績效決定升遷和福利年金 （如：住屋分配和選擇） ●現在的績效評估目的：溝通、行政、發展
越南-----績效評估 黃詩涵 同學 黃詩涵
越南-----績效評估 ●評估目標：準時、紀律、 消費者服務、個人外表的成就 ●績效評估是仰賴屬下和經理愉快的關係
馬來西亞-----績效評估 盧育存 同學 盧育存
馬來西亞-----績效評估 在馬來西亞的美國和英國的附屬子公司的管理績效分析有很多相似的地方，大多數的公司有績效考核，工作評價，工作分析。
績效考核目的 50% 60% 75% 88% 81% 9
泰國-----績效評估 盧育存 同學 盧育存
泰國-----績效評估 東西方績效評估差異: 美國和歐洲公司 薪水與工作能力相聯 泰國和日本公司 依據員工態度 11
抽屜式管理成潮流 “抽屜式管理”指在每個管理人的辦公桌的抽屜裡都有一個明確的職務工作規範，在管理中既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相結合。 12
南韓-----績效評估 蔡靜娟 同學 蔡靜娟
南韓-----績效評估 • 分層級的績效評估系統。 • 晉升的基礎：年資 • 個人屬性列入評估 • 在獎勵方面：功績獎金 14
南韓企業 VS. 日本企業 日、韓企業的相同之處：
南韓企業 VS. 日本企業 (續一) 日、韓企業相異處：
新加坡-----績效評估 蔡靜娟 同學 蔡靜娟
新加坡-----績效評估 • 績效評估一年一次。 • 在最高排名員工中最常使用目標設定與 目標管理。 • 個人屬性和人格變量納入評估。 • 以薪資系統來維持菁英管理制度。 18
香港-----績效評估 賴妏雅 同學 賴妏雅
香港-----績效評估 香港有72%的公司是使用面談方試當作 評估系統的一部份。 績效面談目的： 主管和員工透過意見溝通，消除彼此認知差異，達到提昇組織效率的目的 *(20%的公司提供訓練給他們的，55%的公司根本沒有提供訓練) 22
亞洲各國-績效評估 賴妏雅 同學 賴妏雅
各國績效評估方式 進入 25
結論 ●一直以來，東、西方企業受到民族性及文化差異的影響，在經營管理上和績效評估上也有著截然不同的作法。 *西方企業:個人主義濃厚，將員工自身能力及工作表現 作為留任升遷的標準。 *東方企業:重感情，年資往往優於員工個人表現之前。 ●現存的一流的績效評估並不適合每一個國家，必須考慮當地文化和民族性，調整成適合該國家的績效評估系統。 26
THE END Thank you everybody
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