AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ADI/2010

1. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ADI/2010 Modelo de Transição

2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO O Decreto nº. 7.133, de 19 de março de 2010, regulamenta os critérios e procedimentos a serem observados para a realização das avaliações de desempenho institucional e individual, bem como o pagamento destas segundo as Leis 11.355 (19/10/2006) e 11.907 (02/02/2009 ).

3. CONSEQUÊNCIAS DA NÃO REGULAMENTAÇÃO DA GDACTSP

4. COMPOSIÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 80 Inst. 20 Ind. • Componente Institucional: • Metas Globais – em consonância com PPA, LDO e LOA 100 PONTOS Componente individual: Elaboração de Relatório de Atividades e condições de trabalho + avaliação de fatores mínimos e obrigatórios em cumprimento ao Decreto nº 7.133/2010.

5. Principais Mudanças no componente Institucional • Metas Globais (Fiocruz) + Metas Intermediárias (Unidades) definidas a partir do processo de planejamento institucional

6. Principais Mudanças no Componente Individual • Metas Individuais pactuadas entre chefia imediata e equipe • Elaboração de Plano de Trabalho Individual e Relatório de Atividades • Fatores mínimos obrigatórios • As metas individuais terão um peso maior do que a avaliação dos fatores mínimos obrigatórios • Avaliação 360º (chefia imediata (60%) + Equipe (25%) + Autoavaliação (15%)) • NA FIOCRUZ O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SERÁ VIA WEB!

7. VANTAGENS DA ADI 360º • Orienta os desempenhos institucional e individual • Realizada entre as pessoas que se relacionam com o servidor no seu ambiente de trabalho, sejam elas chefes, subordinados, colegas ou pessoas de áreas afins. • Eleva o grau de comunicação entre gestores e servidores. • Diagnostica pontos de melhoria. 5) Assegura o sigilo das Notas. 6) Possibilita ao gestor medir a efetividade de sua gestão. 7) Oferta dados mais precisos referentes a gestão de RH que subsidiarão ações de treinamento e desenvolvimento. 9) O art. 19 do Decreto nº 7.133 assegura a participação em processo de capacitação para o servidor com pontuação inferior a 50%.

8. Bases de um novo modelo Missão – Visão – Competências essenciais – Objetivos Estratégias - Planos Competências existentes Competências requeridas Estruturação de carreiras Avaliação de desempenho Remuneração Capacitação Planejamento de RH

9. Bases de um novo modelo • ORGANIZAÇÕES DE ALTO DESEMPENHO • Organizações ou equipes de alto desempenho são as bem sucedidas em suas missões e que mantém as condições de sustentação do bom desempenho • São as que realizam sonhos individuais e coletivos • São as que obtêm resultados positivos acima da média ou assumem lideranças distintas, aferidos por indicadores previamente definidos

10. Bases de um novo modelo • ORGANIZAÇÕES DE ALTO DESEMPENHO • Transição do referencial do desempenho do servidor público: • DA ênfase no desempenho baseado em COMPORTAMENTOS • DA abordagem funcional, que enfatiza o desempenho eficiente da TAREFA em cargo específico

11. Bases de um novo modelo • ORGANIZAÇÕES DE ALTO DESEMPENHO • Transição do referencial do desempenho do servidor público: • PARA a ênfase no desempenho baseado em contribuições para resultados

12. Bases de um novo modelo • PACTUAÇÃO DE METAS • COMPROMISSO • RESPONSABILIDADE

13. Visão geral dos componentes da avaliação de desempenho na Fiocruz

14. Escala para Avaliação das Metas Individuais • Não atingiu as metas acordadas (corresponde a menos que 50% das metas acordadas) = 0 • Atingiu as metas acordadas parcialmente (entre 51% a 84% das metas acordadas) = 1 • Atingiu as metas acordadas (entre 85 a 100% das metas acordadas) = 2 • Superou as metas acordadas (> 100% das metas acordadas) = 2

15. Exemplo de Avaliação das Metas Individuais

16. Fatores mínimos do componente Individual I - Produtividade no trabalho II - Conhecimento de métodos e técnicas III - Trabalho em equipe IV - Comprometimento com o trabalho V - Cumprimento das normas de procedimento e conduta

17. QUEM SERÁ AVALIADO NO DESEMPENHO INDIVIDUAL? • Servidores em efetivo exercício* • Ocupantes de cargos DAS 1, 2 e 3* • Ocupantes de Funções Gratificadas FGs 1, 2 e 3* *SERÃO UTILIZADOS OS MESMOS FATORES

18. ADI – OCUPANTES DE FUNÇÕES DE DIREÇÃO/ASSESSORAMENTO Por força do Decreto nº 7.133, os ocupantes de cargos DAS 4, 5 e 6 receberão o valor máximo da parcela individual (20 pontos) + Resultado da avaliação institucional do período (até 80 pontos).

19. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL ETAPAS • Atualização de Dados Cadastrais • Definição de SubCAD • Estruturação da ”árvore funcional” da Unidade • Informar atividades e condições de trabalho • Continua...

20. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL ETAPAS 5) Preencher Avaliações 6) Entrevista de retorno e análises dos Pedidos de Reconsideração 7) Recursos à CAD (última instância) 8) Implementação na folha de pagamento

21. ETAPA 1 - Atualização de Dados Cadastrais É competência do SRH organizar e atualizar os dados cadastrais dos servidores da Unidade, contudo, torna-se de supra importância que o servidor comunique até o fim de setembro/2010, seus afastamentos e se manifeste quanto a participação ou não no processo de ADI (ao se encontrar em afastamentos de efetivo exercício), dentro do mês de outubro/2010. Ex. Férias

22. ETAPA 2 - Definição de SubCAD Durante o mês de setembro de 2010 ocorrerão nas Unidades, eleições para a escolha dos membros que irão compor a SubCAD. Esta etapa é muito importante, pois os membros eleitos deverão possuir capacidade de análise e negociação para o alcance do consenso. A SubCAD deve garantir a transparência no no processo da Avaliação de Desempenho na Unidade SubCAD Participe!

23. Subcomissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho (SubCAD) - Mudanças • ANTES • A Comissão interna das unidades definiam em consenso as notas de ADI • Responsáveis pelo retorno da nota ao avaliado • Ausência do SRH na composição • APÓS O DECRETO • Acompanha o processo de ADI • Não atribui nota, pode participar da entrevista de retorno • Participa da análise dos pedidos de reconsideração nas unidades • O SRH pode compor a SubCAD

24. ETAPA 3 - Estruturação da ”árvore funcional” da Unidade Exemplo de Equipe DDRH A árvore funcional é a representação estrutural da localização do servidor dentro da Fiocruz

25. ETAPA 4 - Informar atividades e condições de trabalho • O servidor deverá utilizar seu login e senha para acesso ao sistema de ADI e preencher seu Relatório de Atividades Individual, bem como, não esquecer de preencher os questionamentos sobre as suas condições de trabalho. • Este relatório servirá de orientação para a Chefia e Membros da Equipe na fase de avaliações.

26. ETAPA 5 – Preencher Avaliações • Concluída a fase de relatório o servidor deverá realizar as seguintes avaliações: • Autoavaliação • Avaliação da Chefia • Membros de Equipe

27. A ADI será feita com base nos fatores mínimos estipulados pelo Decreto nº 7.133 e critérios que reflitam o desempenho individual das funções e atividades a ele atribuídas. Fatores mínimos do componente Individual I - Produtividade no trabalho (3 pontos) II - Conhecimento de métodos e técnicas (3 pontos) III - Trabalho em equipe (3 pontos) IV - Comprometimento com o trabalho (3 pontos) V - Cumprimento das normas de procedimento e conduta (3 pontos) + Alcance de Metas (5 pontos)

28. Exemplo de Critérios para a pontuação e observação na Avaliação de Desempenho

29. ETAPA 5A – Processamento das Notas Após o lançamento da última nota referente ao conjunto da equipe, o servidor receberá e-mail para consultar sobre as notas apuradas. ETAPA 5B – Analisar resultado da ADI O servidor irá consultar sua nota final da avaliação e informar se está de acordo ou não. Caso não esteja de acordo com sua nota final poderá entrar com pedido de reconsideração que será apreciado na próxima fase.

30. ETAPA 6 - Entrevista de retorno e análises dos Pedidos de Reconsideração Situação 1: Servidor já concordou com a avaliação Esta fase marca o encontro do servidor com sua Chefia para comentários e orientações sobre o desempenho apurado. Como o servidor concorda com a avaliação atribuída, deve apenas imprimir o formulário Retorno dos Resultados da ADI, procederem as assinaturas e entregá-lo ao SRH.

31. ETAPA 6 - Entrevista de retorno e análises dos Pedidos de Reconsideração Situação 2: Servidor não concordou com a avaliação Nesta entrevista de retorno participarão o servidor, sua chefia e SUBCAD, em casos específicos, também estará presente o SRH. Os pontos divergentes devem ser apresentados na busca de um consenso, onde após reflexões será apreciado o pedido de reconsideração pela chefia e SUBCAD que deverão manifestar-se a respeito e preenchido o formulário de retorno dos resultados da ADI- Servidor avaliado

32. ETAPA 6 - Entrevista de retorno e análises dos Pedidos de Reconsideração Situação 2: Servidor não concordou c/ ADI e se reportará a CAD Após o julgamento do pedido de reconsideração, encontrando-se ainda o servidor insatisfeito com suas notas, este assinala esta discordância e o desejo de encaminhar recurso à CAD. Será impresso o pedido de reconsideração com indeferimento e Retorno dos resultados da ADI. Este documentos e outros que o servidor queira apresentar à CAD comporão um processo físico a ser apreciado na CAD no prazo de até 10 dias.

33. ETAPA 7 - Recursos à CAD A CAD julgará em última instância os processos oriundos das Unidades onde não foi possível um consenso entre as avaliações de servidor , chefia e SubCAD. A CAD É constituída de membros das diversas unidades da Fiocruz indicados para atuarem na Comissão Interna de Carreiras e tem como uma de suas atribuições atuar de forma deliberativa nos conflitos ocorridos no processo de Avaliação de Desempenho Individual.

34. ETAPA 8 - Implementação na folha de pagamento As avaliações serão processadas no mês subsequente ao término do período avaliativo (OUTUBRO) e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subsequente ao do processamento das avaliações (NOVEMBRO). Obrigada!