Варна , България , Май , 2005

1. “Укрепване на капацитета за управление на човешки ресурси в българската публична администрация” Варна, България, Май, 2005

2. Дневен ред • Оценка на състоянието каквото е в момента • Работна среща за включване на заинтересованите страни в промяната • Еволюция на функцията на човешките ресурси • Модел на сътоянието, каквото трябва да бъде • Стратегически план за човешките ресурси • Основната ИТ система • Рискове • Планирани дейности May 2005

3. Оценка на състоянието каквото е в момента • Преглед на всички относими документи • Преглед на цялостната структура • Оценка (одит) на 19 съществуващи ключови процеса на 3 нива : • Стратегическо • Обслужващо • Административно • Интервюта за оценка с висши служители по ЧР • Консолидиранитаблицина ключовите процеси • Анкетиране на подбрани служители в сферата на ЧР May 2005

4. Оценка на състоянието каквото е в моментаПроцеси на стратегическо ниво • Формулиране на политика за ЧР • Прилагане на политика за ЧР • Информация за ЧР • Планиране на ЧР • Управление на кариерата на ЧР • Социални взаимоотношения по ЧР • Връзки с обществеността по въпросите на човешките ресурси • Вътрешни взаимоотношения в сферата на ЧР May 2005

5. Оценка на състоянието каквото е в моментаПроцеси на обслужващо ниво • Набиране и подбор на персонала • Развитие на хората работещи в организацията • Управление на трудовото представяне • Трудово възнаграждение и допълнителни изгоди • Мобилност • Благосъстояние на работниците и служителите • Етични норми и правила за поведение, равни възможности May 2005

6. Оценка на състоянието каквото е в моментаПроцеси на административно ниво • Изчисляване и изплащане на трудовото възнаграждение • Информация за работниците и служителите • Почивки и отпуски • Управление на разходите May 2005

7. Оценка на състоянието каквото е в моментаКлючови изводи от оценката • Ролята на звената по човешки ресурси във формулирането и прилагането на политиката за ЧР е недостатъчна • Недостатъчно управление • Няма уеднаквено позициониране на ЧР • Няма еднакво използване на инструментите за управление на ЧР • Операционните процеси са до голяма степен добре May 2005

8. Оценка на състоянието каквото е в моментаОсновните причини • Няма достатъчно правомощия за доставяне на услуги • Управлението на ЧР не е достатъчно признато за стратегическа функция • Няма координирана структура към функцията на човешките ресурси May 2005

9. Работна среща за включване на заинтересованите страни в промяната • Цели • Постигане на съгласие за мисията/визията на ЧР • Постигане на съгласие за структурата на ЧР • Постигане на съгласие за стратегически план • Въвеждане в работни групи • Представяне на състоянието, каквото е в момента • Изработване в работни групи на предложенията за състоянието каквото трябва да бъде • Споразумяване с експертите May 2005

10. Управление на човешката промяна Трансформация на ролята Препрограмиране на процеса Интегрирани системи Намалени разходи - ЧР партньорство Еволюция на функцията на ЧР • Минимално • включване Стратегическопланиране • Стратегически анализ • Планиране на ЧР • Подкрепящи организацията политики Стратегическопланиране • Реактивно • Ограничено време и ресурси Клиентско обслужване Клиентско обслужване • Чувствителност към разходи/ползи • Създаване на ценности • Интегрираност • Ръчна • Напрегната Администрация Администрация • Автоматизирана • Опростена Нова парадигма Стара парадигма May 2005

11. Моделът на състоянието, каквото трябва да бъдеТрите пласта Ниво на стратегическа политика за ЧР “Довереникът, който прави възможна еволюцията на ЧР чрез създаване и привеждане в сила на правилните политики” Ниво на управление на ЧР “Довереникът, който доставяуслуги към дейностите по ЧР, услуги, които подкрепят прилагането на политиките за ЧР” Операционно ниво на ЧР “Компетентния изпълнител на политиките за ЧР на централно,областно и местно ниво” May 2005

12. Моделът на състоянието, каквото трябва да бъдеПредлаганата мисия • Функцията за управление на ЧР е активно включена в стартегическото управление на публичната администрация, чрез предоставяне на градивни и рентабилни решения на проблемите на хората. • Тези решения ще дадат възможност на персонала да оптимизира своя принос към постигането на целите на правителството и министерствата. • Професионалистите и експертите по ЧР ще подпомогнат тези решения чрез съвет, насочване, подкрепа и качествено обслужване на всички нива на управление и на персонала в публичната администрация May 2005

13. Моделът на състоянието, както трябва да бъдеСтруктура May 2005

14. Моделът на състоянието, както трябва да бъдеСтруктура продължение May 2005

15. HR Management Desk Информационен магазин за ЧР Управление на опциите за ЧР Администрация по ЧР Обслужващи ЧР процеси ЧР/Управленскипортал Предварително изчисляване на работните заплати Пенсионен статус Информация за работниците и служителите Почивки и отпуски Позиция на работниците и служителите Политики ипроцедури за ЧР Ценности, етикаи равни възможности Инициативи свързани с благосъстоянието на работниците Набиране и подбор Оценяване Трудово възнаграждение и допълнителни изгоди Развитие на хората, работещи в организацията Информация за ЧР (ключови показатели за оценка) Проучвания сред работници и служители Контрол на разходите Контрол върху бюджета Основната ИТ система Правителствен портал Обучение: Б-Университет May 2005

16. Основната ИТ системаТехническо решение Потребител 1 ИТ център Потребител 2 Oracle База данни WEB Listener F & R сървър ... ... ... F & R файлове Потребител n База данни OASA потребители May 2005

17. Стратегически план за ЧР • Да разположи функциите по УЧР последователно на всички нива на публичната администрация отчитащи се директно на Главния секретар или на еквивалентна най-висша позиция в съответната администрация. • Да създаде системи за управлението на трудовото представяне, награди и развитие на кариерата като имащи основния принос за успеха на публичната администрация. • Да създаде обстановка, в която публичната админстрация се възприема като избран работодател, където хората искат да започнат и развият кариера. • Да създаде високо мотивирана работна сила, постигната чрез създаване на възможности за промяна на поведението,изграждане на екип и развитие. • Да разработи база за знания и умения за управление на ЧР на служителите по ЧР на всички нива на публичната администрация. May 2005

18. Стратегически план за ЧРПродължение • Да дефинира ясно позициите и функционалните характеристики на всички звена за човешки ресурси и отделни хора. • Да осигури ефикасно обслужване на всички ЧР клиенти, т.е. подобно на управление и персонал. • Да разработи и напълно да оползотвори една интегрирана Информационна система за управление на човешки ресурси, по този начин минимизирайки времето използвано за рутинни дейности. • Да подобри ефикасността и резултатността на процеса по набиране и подбор. • Да подобри ефективността на системата за оценка на трудовото представяне чрез по-добър мониторинг на производителността и последиците. May 2005

19. Рискове • Кратки срокове • Налични ресурси в Дирекция “Държавна администратция” • Правилен баланс между настоящи практики за управление на ЧР в ЕС и система за УЧР приспособена към българската ситуация и нужди • Неангажираност на включените страни May 2005

20. Въпроси и отговори May 2005

21. Благодаря!