TRANSFERUL DE ÎNTREPRINDERE - Aspecte particulare întâlnite în practică -

1. Isabela Delia Popa Avocat specializat în Dreptul Muncii TRANSFERUL DE ÎNTREPRINDERE - Aspecte particulare întâlnite în practică - Business Review - Focus on Employment - 23 Aprilie 2013

2. Reglementarea transferului de întreprindere la nivel comunitar şi la nivel naţional - Aspecte generale - Contractul – izvor de obligaţii www.bulboaca.com 2

3. Reglementarea transferului de întreprindere la nivel comunitar şi naţional • Directiva 2001/23/CE a Consiliului Uniunii Europene din 12 martie 2001 privind apropierea legislaţiei statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unităţi sau părţi de întreprinderi sau unităţi • Legea nr. 67/2006privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora • Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare – Art. 173 - 174 www.bulboaca.com 3

4. Elemente definitorii ale transferului de întreprindere • Existenţa unei entităţi economice organizate în mod stabil • Transferul respectivei unităţi economice • Păstrarea identităţii de către unitatea economică în cauză Există un transfer de întreprindere “în toate ipotezele de schimbare, în cadrul unor relaţii contractuale, a persoanei fizice sau juridice responsabile de exploatarea entităţii economice şi care îşi asumă obligaţii de angajator în raport cu salariaţii entităţii în cauză” - Hotărârea CJE C-13/95 - Ayse Suzen v. Zehnacker Gebäudereinigung GmbH Krankenhausservice ANGAJATOR A (cedent) ANGAJATOR B (cesionar) Marketing www.bulboaca.com 4

5. Aspecte particulare ale instituţiei transferului de întreprindere Contractul – izvor de obligaţii • Refuzul salariatului vizat de a accepta transferul • Modificarea substanţială a condiţiilor de muncă ulterior transferului • Concedierea colectivă în contextul transferului de întreprindere • Transferul de întreprindere transfrontalier www.bulboaca.com 5

6. Contractul – izvor de obligaţii I. Refuzul salariatul vizat de a accepta transferul www.bulboaca.com 6

7. Precizări prealabile Consultarea şi informarea reprezentanţilor salariaţilor / salariaţilor– potrivit Legii nr. 67/2006, cu cel puţin 30 de zile înainte de data transferului, cedentul şi/sau cesionarul au obligaţia: • de a se consulta cu reprezentanţii salariaţilor / salariaţii în cazul în care cedentul sau cesionarul preconizează măsuri în privinţa salariaţilor proprii (de exemplu, modificarea contractelor de muncă, reducerea efectivelor de personal) – obligaţie de diligenţă; • de a informa în scris reprezentanţii salariaţilor proprii/direct pe salariaţii proprii cu privire la: • data transferului/data propusă; • motivele transferului; • consecinţele juridice, economice şi sociale ale transferului; • măsuri preconizate pentru salariaţi; • condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă. www.bulboaca.com 7

8. Refuzul salariatului de a accepta transferul • Protecţia salariatului la transfer • Protecţia salariatului este puternic şi strict reglementată de lege • Art. 7 din Legea nr. 67/2006 - transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora nu poateconstitui motiv de concediere individuală sau colectivă de către cedent ori de către cesionar. • Principiul general unanim confirmat de doctrină: protecţia salariatului este de esenţa transferului şi, deci, consimţământul afirmativ al salariatului este prezumat (subînţeles). • O măsură de protecţie care conferă un drept salariatului nu poate fi transformată într-o obligaţie a acestuia. www.bulboaca.com 8

9. Refuzul salariatului de a accepta transferul SOLUŢII VIABILE AVANSATE DE DOCTRINĂ / CONFIRMATE PE CALE JURISPRUDENŢIALĂ: Salariatul are la dispoziţia sa 2 (două) posibilităţi: • Propune încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor – Art. 55 lit. b) din Codul Muncii; • Demisionează – Art. 81 din Codul Muncii. www.bulboaca.com 9

10. Refuzul salariatului de a accepta transferul Salariatul refuză transferul şi nu recurge la niciuna din posibilităţile descrise anterior, angajatorul cedent şi cel cesionar au, la rândul lor, următoarele posibilităţi: Angajatorul cedent poate dispune concediereaca urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat de către salariat – art. 65 din Codul Muncii Angajatorul cesionar poate dispune, ulterior perfectării transferului, concedierea pe motive disciplinare – art. 61 lit. a) coroborat cu art. 248 alin. (1) lit. e) din Codul Muncii; www.bulboaca.com 10

11. Contractul – izvor de obligaţii II. Modificarea substanţială a condiţiilor de muncă ulterior transferului www.bulboaca.com 11

12. Modificarea substanţială a condiţiilorde muncă Angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă – art. 8 din Legea nr. 67/2006 • Situaţie premisă: contractul individual de muncă încetează în oricare dintre modalităţile reglementate de lege în condiţiile în care salariatului îi sunt afectate substanţial condiţiile de muncă. Textul de lege nu prevede consecinţele care decurg din aplicarea prevederii referitoare la “responsabilitatea” angajatorului. Care vor fi drepturile de care va beneficia salariatul într-o atare situaţie? www.bulboaca.com 12

13. Modificarea substanţială a condiţiilorde muncă Consecinţe: se consideră că încetarea are loc din motive care nu ţin de persoana salariatului şi, ca urmare, celui în cauză i se va aplica tratamentul juridic specific salariatului concediat fără a exista vinovăţia sa. Prin urmare, salariatul va beneficia de toate drepturile recunoscute de: • Codul Muncii (termen de preaviz, plata salariului corespunzător pe perioada termenului de preaviz); • CCM aplicabile (CCM la nivel de unitate şi/sau CCM la nivel de sector) www.bulboaca.com 13

14. Contractul – izvor de obligaţii III. Concedierea colectivă în contextul transferului de întreprindere www.bulboaca.com 14

15. Concedierea colectivă în contextul transferului de întreprindere Situaţia premisă: Cedentul şi cesionarul au stabilit condiţiile economice şi juridice în care se va realiza transferul unor părţi ale întreprinderii sau ale unităţii, însă între timp are loc o concediere colectivă la nivelul angajatorului cedent. • REGULA FUNDAMENTALĂ instituită de art. 173 alin. (3) din Codul Muncii şi art. 7 din Legea nr. 67/2006: transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă de către cedent ori de către cesionar. • Art. 4 alin (1) teza a II-a din Directiva 2001/23/CE: interzicerea concedierii datorită transferului “nu constituie obstacol pentru concedieri care pot interveni pentru motive economice, tehnice sau de organizare implicând schimbări pe planul muncii”. Or, Legea nr. 67/2006 nu a preluat aceste dispoziţii. www.bulboaca.com 15

16. Concedierea colectivă în contextul transferului de întreprindere • Este sau nu posibilă concedierea colectivă a unor salariaţi în condiţiile art. 65 şi urm. din Codul Muncii în contextul transferului? Omisiunea legiuitorului nu trebuie înţeleasă în sensul că nu ar fi posibilă concedierea unor salariaţi datorită desfiinţării locurilor lor de muncă drept urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. www.bulboaca.com 16

17. Concedierea colectivă în contextul transferului de întreprindere Care este modalitatea prin care angajatorul cedent stabileşte criteriile în baza cărora unii salariaţi sunt transferaţi, iar alţii concediaţi? Decizia Curţii de Apel Bucureşti nr. 1441/R din data de 22 martie 2010: Angajatorul cedent are obligaţia de a identifica criteriile care să justifice selecţia unor salariaţi care să fie preluaţi în detrimentul altora. O restructurare a posturilor artificială şi nejustificată nu poate constitui un motiv de concediere arbitrară a unor salariaţi, angajatorul cedent având obligaţia să facă toate demersurile în vederea respectării drepturilor salariaţilor în caz de transfer al unităţii. www.bulboaca.com 17

18. Concedierea colectivă în contextul transferului de întreprindere • Situaţie de fapt:Angajatorul decide închiderea unităţii, însă stabileşte între timp condiţiile economice şi juridice în care se va realiza transferul unei părţi ale unităţii către un alt angajator. • Activitatea desfăşurată în partea de unitate ce urma a fi transferată era de aşa natură încât majoritatea salariaţilor unităţii desfăşurau activitatea specifică acelei părţi de unitate fie ocazional, fie regulat dar pentru intervale de timp variate. • Problema întâmpinată de angajator:criteriile în baza cărora va determina care dintre salariaţi vor fi transferaţi la noul angajator. • Soluţia adoptată: criteriul proponderenţei timpului de muncă efectiv lucrat în partea de unitate ce urma a fi transferată. www.bulboaca.com 18

19. Contractul – izvor de obligaţii IV. Transferul de întreprinderetransfrontalier www.bulboaca.com 19

20. Cadrul legal aplicabil Situaţia de fapt: Situaţia transferului de întreprindere transfrontalier nu este reglementată nici de Codul Muncii, nici de Legea nr. 67/2006 şi nici de Directiva 2001/23/CE. Problemă: În cazul în care transferul de active / clientelă / contracte se realizează către o unitate situată în afara graniţelor României, salariaţii unităţii transferate vor mai beneficia de protecţia specială acordată în temeiul legislaţiei specifice transferului de întreprindere? www.bulboaca.com 20

21. Transferul de întreprindere în cadrul UE şi a Spaţiului Economic European • Directiva 2001/23/CE prevede că prevederile sale se aplică: • “dacă şi în măsura în care întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere sau de unitate care urmează să fie transferată se situează în domeniul teritorial de aplicare a Tratatului de la Roma.” • Salariaţii unităţii transferate vor beneficia de protecţia corespunzătoare atât timp cât unitatea transferată se regăseşte, la data transferului: • fie pe teritoriul unuia dintre cele 27 de state membre ale UE; • fie pe teritoriul Islandei, statului Lichtenstein sau Norvegiei. www.bulboaca.com

22. Transferului de întreprindere în afara EU sau al Spaţiului Economic European Comisia Europeană: Salariaţii nu ar mai beneficia de protecţia aferentă transferului de întreprindere reglementat de Directiva CE 2001/23 în ipoteza în care transferul de active s-ar realiza într-o ţară care nu este situată în cadrul Uniunii Europene sau a Spaţiului Economic European, şi deci care nu este ţinută să respecte prevederile Directivei CE 2001/23. Curtea de Justiţie Europeană: În anumite circumstanţe, factori precum organizarea, funcţionarea, finanţarea, managementul sau prevederile legale aplicabile caracterizează într-atât de mult o activitate economică astfel încât orice schimbare a acestor factori ca efect al transferului respectivei activităţi economice ar conduce la schimbarea identităţii sale. *cazul C-175/1999, Didier Mayeur v APIM www.bulboaca.com

23. Concluzia Comisiei Europene CONCLUZIA Comisiei Europene: Salariaţii beneficiază de protecţia garantată prin Directiva 2001/23/CE în condiţiile în care unitatea transferată se regăseşte, atât la data transferului, cât şi ulterior transferului, pe teritoriul unui stat membru UE sau pe teritoriul Islandei, statului Lichtenstein sau al Norvegiei. * concluzia Comisiei a fost reflectată în documentul intitulat „Prima fază a consultărilor partenerilor sociali în temeiul Articolului 138 (2) din Tratatul CE referitor la transferul transfrontalier de întreprindere, unităţi sau părţi de întreprinderi sau unităţi, lansată la data de 20 iunie 2007”. www.bulboaca.com 23

24. Aşadar… • Refuzul salariatului vizat de a accepta transferul încetarea CIM: • demisie / acordul părţilor; • desfiinţarea postului / motive disciplinare. Modificarea substanţială a condiţiilor de muncă ulterior transferului încetarea CIM pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Concedierea colectivă în contextul transferului de întreprindere criteriile care să justifice selecţia unor salariaţi care să fie preluaţi în detrimentul altora vor fi stabilite de cedent. Transferul de întreprindere transfrontalier unitatea transferată se regăseşte, atât la data transferului, cât şi ulterior transferului, pe teritoriul unui stat membru UE/EEA. www.bulboaca.com 24

25. Vă mulţumesc pentru atenţie! “ … highly recommended group works to excellent response times. Legal 500 (2012) Clients appreciate the team’s business-minded approach. Chambers Europe (2011) Strong team, deal-focused and user-friendly advice.Chambers Global (2010) • Isabela Delia Popa • Associate • Bulboacă & Asociaţii SCA • Phone: (40-21) 408 8945 • Fax: (40-21) 408 8911 • Email: isabela.popa@bulboaca.com • Website: www.bulboaca.com ” www.bulboaca.com